Вся правда о соискателе. 6 советов о том, как вывести кандидата на чистую воду

Работа.ру

Комментарий редакции HT.ru: Представленный материал вызывает устойчивые ассоциации с картиной «Семнадцать мгновений весны», когда тайный смысл хитрых действий агентов спецслужб раскрывает для зрителя закадровый голос. Наверное, здорово приходить каждое утро на работу в офис и чувствовать себя немножечко Штирлицем или чуть-чуть лейтенантом Коломбо! Однако на поверку оказывается, что это перебор. И если специалист по персоналу принимает роль детектива или разведчика, за редким исключением, ничего хорошего из этого не получается. Во-первых, ложным является сам посыл о том, что кандидат всегда врет на собеседовании. Это не так. У подавляющего большинства кандидатов действительно выражен мотив экспертизы – желание продемонстрировать себя с лучшей стороны, но это вовсе не значит, что кандидат обязательно будет подтасовывать факты или говорить неправду. Во-вторых, пока никто не доказал, что «честные» кандидаты оказываются впоследствии более успешными сотрудниками, а лгуны работают хуже. На наш взгляд, основная ловушка, в которую попадают эйчары, заключается в неверной трактовке самой функции собеседования, которое рассматривается как способ достоверной оценки кандидата. На самом же деле интервью это отличный способ познакомиться с кандидатом, узнать его лучше, составить определенное впечатление о соответствии его принятой корпоративной культуре, но никак не инструмент объективной оценки. Для объективной оценки гораздо лучше подойдут квалификационные и психометрические тесты, сама технология разработки и использования которых позволяет добиться достоверной оценки. К тому же использование тестов позволяет значительно сократить издержки на отбор кандидатов: сократить затраты рабочего времени рекрутера, пригласив на интервью только лучших по рейтингу кандидатов, сократить время закрытия вакансии за счет параллельного тестирования многих кандидатов. Как же может быть реализована защита тестов от намеренных искажений результатов респондентом. Расскажем о некоторых способах на примере наших тестов. Ипсативная технология. Суть ее заключается в том, что респонденту предлагается выбирать из равно привлекательных (или равно непривлекательных) альтернатив. Используя метафору известного анекдота всякий раз выбирать, с кем быть: с умными или с красивыми. Данная технология применяется в двух личностных тестах Лаборатории: 11ЛФ. Кейсовая технология, которая упоминается в статье применительно к интервью, может быть также реализована и в стандартизированных тестах. В этом случае в качестве тестового задания респонденту предъявляется описание реальной ситуации, а в качестве вариантов ответа – различные действия, которые здесь стоит или не стоит предпринимать. Данная технология легла в основу тестовой методики для руководителей ИТУПС и теста для менеджеров по продажам CaseSales. Редакция HT.ru

Каждый соискатель знает, как правильно преподнести себя на собеседовании. В резюме, почитав многочисленные советы в интернете, можно тоже красиво и складно соврать. О том, как вывести кандидата на чистую воду, рассказали эксперты рынка труда.

Совет № 1. Уточнение — первый шаг к истине

«Нужно задавать уточняющие вопросы, например: "Если вы разрабатывали положения, то какие? Что они включали в себя? Какие функции данные положения выполняли?". Если кандидат действительно выполнял такую работу, то он достаточно быстро и подробно ответит на ваши вопросы. Если же соискатель задумывается и медлит с ответом — значит, скорее всего, он не выполнял данную функцию либо частично участвовал в разработке, но самостоятельно не делал», — говорит Ирина Ландышева, директор по рекрутингу кадрового агентства Pozitiv Staff.

Совет № 2. Позвони мне, позвони

«Часто кандидаты начинают рассказывать о своих супер-контактах и связях с нужными людьми. Попросите претендента позвонить прямо сейчас со своего мобильного "нужному" человеку. Соискатель, который говорит неправду, начнет придумывать оправдания — неудобно, не в этом телефоне номер, контакты остались дома и так далее. Если кандидат не врет, то справится с этим заданием, не задавая вам лишних вопросов и не придумывая никаких отговорок», — рекомендует Ильгиз Валинуров, президент корпорации Business Connection.

Совет № 3. Господин Кейс

«В последнее время широкое распространение получила методика оценки кандидатов, известная как ситуационное или case-интервью. Соискателю предлагается проявить себя в гипотетической ситуации, ставится задача оценить ситуацию, описать свое поведение в ней и эффективные пути решения. Кейсовое интервью имеет ряд своих особенностей и преимуществ перед традиционными способами оценки кандидатов, главное из которых — снижение риска получения социально-желаемого ответа. Кроме того, кейсы помогают проверить не только важные профессиональные навыки кандидата, но и мотивацию, честность, ответственность», — считает Ирина Старжинская, исполнительный директор RETAIL RECRUITMENT.

Совет № 4. Допрос с пристрастием

«Это так называемый "метод прокурора", когда рекрутер начинается сомневаться в каждом утверждении кандидата. "Увеличение продаж на 50% — действительно ваша заслуга? С трудом верится..." или "Не может быть, что данные проекты сделаны вами. Наверно, вам кто-то помогал". В итоге соискатель более полно рассказывает о проектах, и HR-специалисту становится понятно, что на самом деле собой представляет специалист», — рассказывает Ильгиз Валинуров.

Совет № 5. Стрессовые методики

«Во время общения интервьюер может начать перебивать соискателя, перескакивать с одной темы на другую или задавать провокационные вопросы, соответствующие обсуждаемой должности, вроде: "За какую сумму вы готовы продать базу компании конкурентам?", "Как вы оформляли украденные со склада материалы?", "Вы уверены, что секретарь приемной должен быть одет именно так?", "За что вас выгнали с последнего места работы?" и так далее. Однако рекрутерам следует помнить, что использование стресс-методик может серьезно навредить репутации компании. Их лучше применять только для тех вакансий, где стрессоустойчивость относится к ключевым компетенциям, когда смоделированная ситуация максимально приближена к той, которая возможна в рабочей обстановке», — комментирует Ирина Старжинская.

Совет № 6. А вас я попрошу остаться!

«И классический "метод лейтенанта Коломбо", когда ключевой вопрос кандидату вы задаете уже после собеседования, когда соискатель считает, что прошел интервью, и уже расслабился. Например, провожая кандидата к гардеробу или двери, вы ненавязчиво интересуетесь: "Иван Иванович, а на вашей позиции в среднем откаты сколько составляют?" Или задаете какой-то другой вопрос, на который во время собеседования претендент дал бы заранее подготовленный ответ», — резюмирует Ильгиз Валинуров