В вечном поиске

#IMAGE_0#

«Большинство агентств не хотят браться за выполнение заказов по подбору низкоквалифицированного персонала. Они не занимаются массовым рекрутингом, им это невыгодно. Компаниям в таких ситуациях приходится рассчитывать на собственные силы. Кроме того, стоимость услуг рекрутинговых агентств, на мой взгляд, излишне высока. И конечно, своих рекрутеров легче контролировать и быть в курсе реального положения дел на рынке труда», — уверен Сергей Гиляков, коммерческий директор ООО «Грис» (дистрибуция бытовой техники, штат — 65 чел.).

Целесообразность создания отдела персонала, в составе которого работали бы и внутренние рекрутеры, по мнению Семена Кродия, HR-консультанта, «может быть связана не столько с количеством работающих в компании сотрудников, сколько с особенностями ее вида деятельности. В отраслях с традиционно высокой текучестью персонала, как, например, в ресторанном бизнесе, без этого не обойтись».

Аналогичной точки зрения придерживаются и многие другие руководители, принимающие решение о создании на своем предприятии кадровой службы, которая, помимо кадровой документации, полноценно занималась бы поиском и подбором специалистов.

Несмотря на горячее желание отдельных руководителей «перепутать» менеджеров по персоналу с внутренними рекрутерами, в большинстве украинских компаний четко разграничивают их функции. В отличие от эйчара (подробнее о функциях HR-менеджера и о его поиске см. «Найм для найма», «ВД» №42, 2006 г.), рекрутеры занимаются исключительно оперативной деятельностью, то есть поиском и подбором специалистов на имеющиеся в компании вакансии, не претендуя на административную работу и решение стратегических кадровых вопросов.

Среди самых важных качеств, требующихся рекрутеру, эксперты отмечают стрессоустойчивость. Ведь в работе с людьми довольно часто возникают сложные в психологическом плане ситуации. Кроме того, очень важны хорошо развитые коммуникативные качества, аналитические способности, эрудиция. И, конечно же, быстрая переключаемость, оперативность, сообразительность, внимательность. Объем информации, который ежедневно приходится обрабатывать специалисту по поиску и подбору персонала, очень велик. И если скорость восприятия информации рекрутером оставляет желать лучшего, даже обработка поступающей корреспонденции и анализ резюме претендентов, переданных по электронной почте, могут занять 80% рабочего времени. Что, разумеется, недопустимо, так как результатом работы такого специалиста должны стать не тонны прочитанных CV, а успешно закрытые вакансии.

Дополнительное преимущество имеют рекрутеры, хорошо знающие отраслевой рынок и имеющие специальное образование. Например, для работы в фармацевтической или ИT-компании будет очень полезен человек, который может говорить «на одном языке» с соискателем. «Бывали случаи, когда обнаружить недостаточную компетентность кандидата удавалось только благодаря знанию особенностей того или иного вида деятельности. Так, если специалист по сбыту не знает основных конкурентов, то, скорее всего, он не занимался активными продажами, а обслуживал покупателей, пришедших «самоходом». Так же происходит и с другими специалистами», — поделилась Станислава Винярская, менеджер по персоналу ООО «Эспан» (продажа косметики и товаров медицинского назначения, штат — 80 чел.).

И хотя в некоторых компаниях предпочитают сотрудников с дипломом выпускника факультета психологии, в большинстве случаев она не имеет решающего значения. «У психологов есть свои недостатки. Они часто «заигрываются», вместо собеседования начинают проводить сеансы психотерапии, слишком большое значение придают личностным качествам кандидатов, а не их профессионализму», — считает г-жа Винярская. Подобного мнения придерживается и Сергей Гиляков: «При работе с людьми гораздо важнее интуиция и опыт, чем образование. Мне много раз приходилось видеть ситуации, когда у менеджера по персоналу с психологической подготовкой и у линейного руководителя мнения о кандидате не совпадали. Но чаще всего оказывался прав руководитель, который знал, какой специалист нужен в его отдел, и мог видеть его недостатки».

В крупных компаниях распространена практика, когда вакансии специалистов низшего звена закрываются внутренними рекрутерами, а для поиска кандидатов на топ-позиции и редких специалистов обращаются к услугам их коллег из агентств. «Далеко не всегда у внутреннего рекрутера, заваленного текучкой, есть возможность искать топа. Для этого нужна база данных, знакомства в профессиональной среде, опыт в подборе кандидатов именно на такие должности. Потому что одно дело — оценивать грузчиков и охранников по критерию «пьющий-непьющий», другое — разбираться в тонкостях подбора управленцев, каждый из которых имеет способность к великолепной самопрезентации», — утверждает Семен Кродий.

Поэтому основной контингент на место внутреннего рекрутера — молодые люди, только начинающие делать карьеру в кадровой сфере. Но из-за этого возникают некоторые сложности. «Как обычно это происходит с молодыми специалистами, многие из них не­адекватно оценивают собственные возможности и имеют несколько искаженные представления о реальной работе. Многие из них уверены, что, проработав несколько месяцев, они станут звездами, что им обеспечен карьерный рост и кресло директора по персоналу ждет только их. Помимо этого, все они убеждены, что работа в подборе персонала особенно интересна, доходна, перспективна и, главное, — значима», — отметил Юрий Топчун, HR-консультант рекрутингового агентства Best Service (штат — 6 чел.).

Но, несмотря на кажущуюся значимость, проходит время, и большинство из «молодых зеленых» понимают, что в этой профессии мало романтики. Нескончаемый поток собеседований, однообразные позиции, постоянный временной прессинг, соблюдение плана и работа с непредсказуемыми и ненадежными людьми — реалии, спускающие на землю рекрутеров-новичков. «Когда продаешь кирпич или стиральную машинку, твое дело во­время предложить клиенту нужный ему товар и быть обходительным, — рассказывает г-н Топчун. — Если же речь идет о продаже вакансии соискателю, все понимают, что так или иначе, а это решение повлияет на судьбу человека, и относятся к этому серьезно. Еще сложнее, когда нужно убедить руководителя, что именно этот человек нужен компании. И «продажа» специалиста в собственную фирму — процесс еще более сложный. А еще и соискатель может в любой момент сделать то, чего не сделает ни одна стиральная машина: в момент, когда все стороны обо всем договорились, развернуться и уйти со словами «извините, на прежней работе мне повысили зарплату, я остаюсь». Так что в одной закрытой вакансии — трехкратный акт продажи с тремя неизвестными».

Поэтому текучесть среди специалистов по найму достаточно высока. «В одной компании за последние полгода, несмотря на весьма приличную зарплату, сменилось три сотрудника, которые занимались подбором персонала. Когда стали выяснять, что их не устраивает, оказалось, что основная причина разочарований — в ощущении постоянного напряжения, связанного с несоответствием приложенных усилий результату. К примеру, они почти постоянно сталкивались с необходимостью заканчивать рабочий день после девяти вечера из-за того, что многим работающим соискателям было удобно в это время приходить на собеседование. Но все эти жертвы довольно редко оправдывали себя. «Кроме того, рекрутеры особенно подвержены синдрому эмоционального выгорания. Поэтому очень важно применять специальные меры, которые бы позволили снижать негативные ощущения», — считает Семен Кродий.

Чтобы сохранить работоспособность и бодрость духа у своих специалистов по поиску и подбору персонала, необходимо постепенно расширять функции и периодически проводить ротации внутри отдела персонала. «Человеку, который занимался размещением вакансий и обзвоном специалистов, можно время от времени поручать мониторинги уровня заработных плат или прямой поиск, специалисту по адаптации будет полезно поучаствовать в разработке мотивационных схем и т.п. Но главное — оказывать моральную поддержку и подчеркивать значимость этой работы, а также понимать, что их результат во многом зависит от объективной ситуации на рынке труда», — советует г-н Кродий.

Впрочем, в работе внутреннего рекрутера есть свои преимущества, которые делают эту позицию достаточно привлекательной. Во-первых, это возможность учиться технологиям найма, имея при этом хоть небольшой, но стабильный оклад, во-вторых, возможность «украсить» свое резюме названием известных компаний. Уровень зарплат, предлагаемый специалистам по поиску и подбору персонала, не очень высок и составляет в среднем $500-800. Нередко предполагаются и бонусы за успешно подобранных кандидатов — от 10 до 20% от суммы его месячного оклада, либо премиальные.

Поэтому часто молодые рекрутеры из агентств, успевшие понюхать пороху и на соб­ственном кошельке ощутить непредсказуемость капризных клиентов, начинают мечтать пусть о меньшем, но стабильном окладе. И они, действительно, неплохие кандидаты и основной резерв на позиции подобного рода, так как обладают навыками прямого поиска, имеют опыт по подбору персонала на самые различные вакансии и, главное, — не боятся работать «в поле». Однако важно учитывать, что подавляющее большинство из них рассчитывают со временем стать полноценным эйчаром, а следовательно — надеются на обучение и видимые перспективы карьерного роста.

Хороший рекрутер должен уметь быстро и легко работать с информацией и при этом быть внимательным к деталям. Проверить это можно, предложив проанализировать два-три равноценных резюме кандидатов и сделать выводы об их квалификации на основании имеющейся информации.

Даже на вакансии, предполагающие обучение, лучше брать молодых людей с разнообразным опытом работы. Так как понимание бизнес-процессов и особенностей различных организационных структур значительно облегчает оценку трудового опыта претендентов.

Следует опасаться ре­крутеров, имеющих склонность к иррациональной интерпретации действительности. Кан­дидаты, отобранные с помощью ну­ме­рологии, астрологии и хиромантии, вряд ли будут способны продемон­стрировать высокие профессиональные достижения.

Статья взята с сайта vd.net.ua.