Тревожные знаки: какие пометки рекрутеры делают в резюме

Эта сцена прекрасно знакома каждому, кто когда-либо искал работу. Соискатель рассказывает о своем жизненном пути, а рекрутер делает беглые пометки прямо на резюме. Есть записи, которых кандидатам следует всячески избегать.

Специалисты практически любой профессии вырабатывают свой профессиональный жаргон. Не избежали этой участи и рекрутеры. Многие из них пользуются своеобразной системой кодовых слов или пометок, помогающих им поставить диагноз потенциальному кандидату. Возможно, некоторым соискателям не помешает познакомиться с самыми распространенными симптомами, мешающими им в поиске работы.

Многословие. Такую пометку опытный рекрутер поставит на резюме кандидата, который дает слишком длинные ответы на поставленные вопросы, отмечает Джо Беннет (Jo Bennett), партнер нью-йоркской рекрутинговой компании Battalia Winstoin International. Ценой излишней болтливости часто становится упущенная вакансия, отмечает она. Рекрутер хочет получить достаточно информации о кандидате, но не более того. Чем больше информации получает рекрутер, тем больше вероятность неправильной интерпретации, говорит Беннет и рекомендует соискателям заранее готовить свою речь и репетировать ее, например, вместе со своими товарищами.

Ложь. Торри Фостер (Torrey Foster), управляющий партнер международной рекрутинговой компании Heidrick&Struggles, расстраивается, когда обнаруживает в резюме записи, не соответствующие действительности. Типичный пример — преувеличенный уровень образования. Рекрутер, увидевший упоминание престижного университета в резюме, предполагает, что кандидат его закончил. Но если во время интервью выяснится, что кандидат имеет к этому учебному заведению лишь косвенное отношение, то его кандидатуру вряд ли будут рассматривать всерьез, говорит Фостер.

Наивность. Такую пометку могут ожидать соискатели, не понимающие особенностей работы рекрутингового бизнеса, отмечает Дебора Сойер (Deborah Sawyer), партнер консалтинговой компании Morgan Howard Worldwide. Ведь только очень наивные люди могут думать, что консультанты озабочены проблемой трудоустройства кандидата. На самом деле рекрутеры служат интересам работодателя, который платит им за поиск и отсев квалифицированных специалистов. Поэтому нет никакого смысла спорить с рекрутером или обижаться на него, говорит Сойер. Излишне чувствительного кандидата я, скорее всего, даже не стану представлять своим клиентам, отмечает он.

Неясность. Так вице-президент консалтинговой компании Hirability.com Крэг Сильверман (Craig Silverman) помечает резюме кандидатов, не обладающих достаточными коммуникационными навыками. Смотрите своему собеседнику в глаза. Не оставляйте ничего недосказанного. И никогда не показывайте, что вы сомневаетесь в том, что говорите, рекомендует Сильверман.

Слабая презентация. Такой диагноз Крис Содерлунд (Chris Soderlund), директор подразделения Ajilon Professional Services международной рекрутинговой компании Adecco, часто ставит еще до того, как познакомится с кандидатом. Он обращает внимание на его внешний вид и настрой в тот момент, когда будущий собеседник входит в его кабинет: "Многие кандидаты не отдают себе отчет, что они должны быть во всеоружии, начиная с момента парковки рядом с офисом рекрутинговой компании. Примеры слабой презентации прекрасно известны. Среди них нервозность, сутулость, заносчивое поведение с секретаршей". "Люди обращают внимание даже на такие мелочи, — говорит Содерлунд. — Поведение кандидата не должно оставлять сомнений в его профессионализме".

Выдохся. Так Эван Скотт (Evan Scott), президент рекрутинговой компании Evan Scott Group International, характеризует кандидатов, в которых он не сумел разглядеть достаточной энергии или энтузиазма. Никому не помешает демонстрировать воодушевление и интерес к будущей работе, отмечает он.

Многостаночник. Так Грег Коулман (Greg Coleman), старший партнер хедхантинговой компании Korn/Ferry International, называет кандидатов, одновременно ведущих переговоры с несколькими хедхантерами. Имена таких людей прекрасно известны специалистам, отмечает Коулман. И тот кандидат, который рассчитывает таким образом поднять свою цену, скорее всего, будет разочарован, отмечает он.

Кодовые слова для обозначения кандидатов существуют и у российских рекрутеров и хедхантеров. Например, в 1990-х гг. молодых девушек и юношей без опыта работы, претендующих на административные позиции, называли "зайками", рассказывает Наталья Курантова, директор Kelly Financial Resources (подразделение кадровой компании Kelly Services CIS). А Юна Скобликова, директор консалтинговой и хедхантинговой компании Green Street, приводит такие названия кандидатов, как "хомяк" и "серая мышь". С хомяками сравнивают соискателей, которые "давно работать разучились, зато страдают непомерными амбициями", говорит Скобликова. А "серыми мышками" зовут трудолюбивых, но не очень ярких сотрудников, добавляет она. Есть резюме, помеченные словом "самоучка". Это человек, добившийся больших успехов, но не получивший специального образования. Еще один любопытный типаж — "на все руки от скуки", т.е. иными словами, на все руки мастер.

Впрочем, далеко не всегда меткие и юмористические сравнения, найденные рекрутером, попадают в официальную базу данных кадрового агентства. "В 1990-е гг. мы часто использовали смешные слова для обозначения кандидатов. Сейчас на смену юмору пришла деликатность", — вспоминает Наталья Курантова из Kelly Services. Никакая характеристика, полная или краткая, серьезная или нет, не способна поставить крест на карьере соискателя, отмечает Скобликова. Кадровым агентствам приходится конкурировать друг с другом, в том числе и за квалифицированных соискателей. "В разговоре между собой мы, конечно, можем дать человеку личную оценку. Ведь один мямля, а у другого, наоборот, глаза горят", — рассказывает Наталья Кукалец, руководитель подбора персонала направления "маркетинг, реклама и PR" кадровой компании "Анкор". Однако в письменный отчет такая характеристика вряд ли попадет. "Мы можем написать, что человек подозрительно относится к тому, о чем его спрашивают рекрутеры. Или, например, он слишком многословен, или не смотрит в глаза собеседнику", — рассказывает Кукалец. Еще более детальный отчет составляют рекрутеры Kelly Services. "Мы весьма тщательно и весьма формально оцениваем навыки презентации, внешний вид, психологические качества кандидата", — отмечает Курантова.