Тесты в оценке по компетенциям: место под солнцем

Вокруг компетентностного подхода в управлении персоналом уже долгие годы не утихают ожесточенные споры – он находит как ярых приверженцев, так и убежденных противников среди HR-специалистов, причем совершенно разумные аргументы «за» и «против» звучат с обеих сторон, и золотая середина неминуемо вырисовывается. Это, вероятно, тысячная констатация давно известного факта, которая даже начинает звучать наивно.

Еще один факт: в настоящий момент практически во всех крупных компаниях внедрены общие и специальные модели компетенций для ключевых категорий сотрудников. Где-то данная практика небезупречна: в работу берется готовая модель и старательно прилаживается к реалиям корпоративной жизни, но в большинстве компаний к этому подходят ответственно и критично, закладывая по-настоящему внушительные организационные ресурсы на создание всему адекватных собственных моделей.

Стоит заметить, что диапазон действия моделей компетенций весьма широк и рано или поздно распространяется на процесс подбора персонала и на оценку при отборе в кадровый резерв, однако единого понимания и тем более непротиворечивых правил использования моделей компетенций на данных этапах не существует. Ведь здесь идет речь об оценке профессионального потенциала – terra incognita для любых методов (интервью, центров оценки, тестирования и других), если они применяются несистемно.

Согласно опубликованному недавно Стандарту центра оценки (ЦО), им называется «комплексный метод диагностики потенциальной успешности в профессиональной деятельности, включающий набор различных частных методов, основой которого является оценка поведения участников группой наблюдателей-экспертов в моделирующих упражнениях». Не подвергая сомнению важность введения подобного определения, претендующего на роль общепринятого, отметим, что оно несет в себе определенные ограничения: в частности, между «оценкой потенциальной успешности в профессиональной деятельности», которая выступает целью ЦО, и наблюдаемым экспертами «поведением в моделирующих упражнениях», являющемся его основой, существует целый ряд промежуточных переменных.

Помимо очевидного и многократно обозначенного зазора между тем поведением, которое демонстрируется человеком при прохождении ЦО, и тем, которое присуще ему в реальной рабочей деятельности, можно говорить также о несводимости оценки его профессионального потенциала к оценке только поведенческих проявлений в рамках моделирующих упражнений. Более просто: поведение в ЦО не тождественно поведению в рабочих ситуациях, а профессиональный потенциал вообще не равен тому потенциалу, который может быть увиден в ЦО, если следовать заданному определению.

На данный момент нас интересуют дополнительные (в терминологии Стандарта) методы оценки профессионального потенциала, которые наравне с моделирующими упражнениями являются специально организуемыми оценочными процедурами. Оценка профессионального потенциала в целом складывается из оценки личностных и мотивационных характеристик, общих и специальных способностей, знаний, умений и навыков, особенностей профессионального мышления, профессионального опыта, компетенций и ценностей, а также показателей эффективности (результативности).

Оценка профессионального потенциала, таким образом, это сумма слагаемых, от перемены мест которых многое может поменяться. У каждого метода, могущего внести вклад в построение общей картины, есть не просто преимущества и недостатки, но и эксклюзивные завоевания, которые в обозримой перспективе не поменяют владельца. Трофеи, которыми обладают центры оценки, остаются у них, но и провайдерам тестовой оценки жаловаться не на что: в их заповедной зоне есть много того, чего у других нет.

О том, что это применительно к компетентностному подходу в управлении персоналом, что «берется» тестами, а что не берется и брать не надо, что конкретно результаты тестов могут сказать о профессиональном потенциале в терминах компетенций и какова best practice крупнейших российских и международных компаний – в этой и последующих публикациях.

Речь будет вестись об инновационном сервисе «КОНКОМ-онлайн», разработанном специалистами научно-методического отдела Лаборатории «Гуманитарные Технологии».

Основная цель «КОНКОМ-онлайн» – прогноз выраженности компетенций по результатам комплексной диагностики мотивационных (что человек хочет), интеллектуальных (что человек может) и личностных (как человек себя ведет) характеристик.

Задача: объединение результатов нескольких тестов в единый лаконичный бизнес-отчет в терминах модели компетенций заказчика.

Следите за развитием сюжета!