Тесты интеллекта и управленческая деятельность (отрывок из книги "Управленческий интеллект – отличительная особенность успешного руководителя")

Во время Первой мировой войны американские психологи, которые хотели внести свой вклад в общее дело, приспособили тест Стэнфорд-Бине для американской армии и создали способ определять без лишних затрат способности огромного количества новобранцев. Это был первый опыт широкого использования тестов интеллекта в отношении взрослых людей, что давало основание считать эти тесты школьных способностей пригодными для неакадемических ситуаций.

Впоследствии высокопрофессиональная работа, проделанная психологами в интересах военных, вызвала огромный интерес и у частных лиц. Именно тогда Journal of Applied Psycology, одно из старейших и наиболее престижных изданий в области прикладной психологии, начал серию публикаций на тему применения тестов интеллекта в сфере реальных жизненных ситуаций.

После Первой мировой войны несколькими исследовательскими институтами были предприняты попытки развить это направление и разработать новые виды психологических тестов. Одно из учреждений такого рода — Psy cho logical Cor poration, созданное психологом Джеймсом Кеттеллом — до сих пор является крупнейшим издательством, публикующим психологические тесты для отбора персонала. К началу 1950-х годов тестирование интеллекта при приеме на работу стало общепринятым явлением.

С тех пор тесты интеллекта стали одними из наиболее распространенных и тщательно исследуемых психодиагностических методик. Хотя их результаты более всего показательны именно в той сфере, для которой они были разработаны — а именно, в отношении школьного обучения, — тем не менее данный вид тестирования оказался также применим при выявлении способностей практически к любому виду деятельности.

В 1998 году двое наиболее уважаемых специалистов в области методологии психодиагностики, профессор Франк Шмидт из Айовского университета и Джон Хантер из Мичиганского университета, опубликовали в Psychological Bulletin (издание Американской психологической ассоциации) фундаментальный обзор научных исследований в данной сфере за прошедшие 85 лет. Они сравнили прогностическую валидность1 всех основных диагностических методик и пришли к выводу, что IQ2 представляет собой показатель, знание которого в отношении своих сотрудников необходимо любому работодателю. В своем следующем исследовании, опубликованном в 2004 году, Ф. Шмидт и Дж. Хантер собрали результаты 515 независимых исследований, которые содержали результаты диагностики интеллектуальных способностей ста тысяч испытуемых — работников различных учреждений. Ученые пришли к выводу, что тесты когнитивных способностей могут предсказать успешность профессиональной деятельности того или иного рода «лучше, чем какие-либо другие способности, свойства или предрасположенность к чему-либо, и лучше, чем опыт работы».

Дальнейшее исследование показало, что в связи с усложнением профессиональной деятельности возрастает и прогностическая валидность тестов интеллекта. Это открытие неоднократно подтверждалось. Например, в 1984 году под руководством профессора Джона Хантера и Ронды Хантер было проведено масштабное исследование, в ходе которого воедино собрали достоверные данные по 425 независимым экспериментам, где приняли участие около 32 тысяч работников. Выяснилось, что в относительно простых профессиях, наподобие фермера или рабочего, IQ определяет около 5% успешности. Что касается управленческой деятельности, IQ определяет около 34% успешности. Схожие результаты были получены и в исследовании, опубликованном в 2003 году в Journal of Applied Psycology, где были представлены результаты тестирования более 19 тысяч работников.

Рис. 8.1. Прогностические возможности тестов интеллекта по сравнению с другим диагностическим инструментарием Составлено по работам: Murray R. Barrick and Michael K. Mount, «The Big Five Personality Dimensions and Job Performance: A Meta-analysis», Personnel Psychology, 44, no. 1 (Spring 1991): 1–26; Michael McDaniel, Deborah Whetzel, Frank Schmidt, and Steven Maurer, «The Validity of Employment Interviews: A comprehensive Review and Metaanalysis», Journal of Applied Psychology, 79 (1994): 599–616; Stephan Mo to widlo, Gary W. Carter, Marvin Dunnette, and Nancy Tippins, «Studies of the Structured Behavioral Interview», Journal of Applied Psychology, 77 (no. 5) (October 1992): 571–587.

#IMAGE_0#

Как показано на графике (см. рис. 8.1), тесты интеллекта эффективны в не меньшей степени, чем отборочное интервью с претендентом на должность (наиболее распространенный способ, который сегодня применяется при приеме на работу, а также при повышении в должности сотрудника), если речь идет об определении его потенциальных способностей к управленческой деятельности. Более того, в этом отношении тесты интеллекта почти вдесятеро превышают возможности личностных тестов. Таким образом, можно сделать вывод о тесной связи между IQ и успешностью управленческой деятельности, несмотря на то что тесты интеллекта первоначально были разработаны для определения академических способностей. Почему же это так?

Оказывается, некоторые из умственных навыков, которые измеряются тестами интеллекта, крайне важны для успешной управленческой деятельности. Рассмотрим пример простого вопроса, взятого из обычного теста интеллекта, который направлен на оценивание логических способностей.

Если мы знаем, что мальчик играет в бейсбол, а игроки в бейсбол носят кепки, мы можем спокойно сделать вывод о том, что этот мальчик носит кепку. Ответ: истинно. Такой вид рассуждения во многом сходен с теми, с которыми руководителям приходится сталкиваться в их работе. Давайте изменим предыдущий вопрос таким образом, чтобы он имел более непосредственное отношение к сфере бизнеса.

Следовательно, если мы только что сделали заказ компании ABC, то получим его в течение двух дней.

Снова можно сделать вполне обоснованный вывод, что данное утверждение истинно. Это пример того, как с помощью тестов интеллекта можно оценить способность к рассуждениям (т.е. к построению логических выводов), имеющую большое значение для управленческой деятельности.

Но с помощью тестов интеллекта можно измерить и такие способности, которые не имеют никакого отношения к управленческой деятельности. Приведем пример.

Правильный ответ на этот вопрос зависит, прежде всего, от словарного запаса испытуемого. Если человек понимает значение слова упорный как «способный достичь поставленной цели», то он, скорее всего, выберет вариант 4 как наиболее близкий по значению. Однако люди, обладающие превосходным словарным запасом, не имеют никаких преимуществ по сравнению с остальными, если речь заходит об управленческой деятельности, потому что эти

способности имеют мало общего со спецификой данной работы. Тесты интеллекта содержат вопросы, направленные на диагностику тех качеств, которые не имеют отношения к управленческой деятельности, что делает их менее прогностичными в этом отношении.

Хотя тесты интеллекта выявляют целый ряд различных навыков, среди которых как значимые для управленческой деятельности, так и не очень важные в этом плане, в совокупности все эти методики имеют бесспорное значение для оценивания качеств руководителя. Почему же тесты интеллекта не слишком широко применяются при поиске талантливых топ-менеджеров? К сожалению, у этих тестов существует ряд ограничений, из-за чего их широкое применение при оценивании управленцев не представляется возможным. Хотя тесты интеллекта действительно имеют некоторые недостатки, нужно помнить, что часто наличие недостатков у одной методики приводит к возникновению всякого рода предубеждений по поводу метода в целом. В свою очередь, это крайне отрицательно отражается на возможности распознавать с их помощью настоящий бизнес-талант.

Статья взята с сайта www.hrm.ru.