Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика) & коментарии А.Г.Шмелева

В профессиональном сознании практикующих HR-ов далеко не сразу возникают некоторые идеи, которые наша лаборатория пытается пропагандировать уже полтора десятка лет. Но появляются признаки того, что, как говорил классик, "процесс пошел"...

Мы решили обратить внимание посетителей нашего сайта на сегодняшнюю статью, конечно, не случайно. Хотя автора статьи можно лишь отчасти назвать в чистом виде практиком (он - профессор Moscow Business School), но все же его статья опубликована на сайте для практиков и отражает трансформацию практических подходов...

Ведь что такое приглашение к проведению интервью нескольких интервьюеров? - Это признак осознания того, что один интервьюер может быть слишком субъективным и может ошибаться. Это базис для понимания смысла метода независимых судей при отборе кандидатов. Конечно, автор статьи, по моему мнению, пока далеко не последовательно применяет этот известный метод. Например, свободный обмен впечатлениями о кандидатах должен происходить, но...лишь после того, как интервьюеры уже вынесли письменные (документированные) независимые собственные оценки. Иначе более авторитетные и экспрессивные интервьюеры могут повлиять на мнение опытных и конформных, и сдвиг совокупных оценок к объективности может оказаться слишком небольшим. Второе - это применение так называемых "смещенных" шкал (см. самый финал статьи). Тут, конечно, правильнее называть такие шкалы биполярными, а не "смещенными". Но мысль вполне здравая, ибо на традиционных пятибалльных шкалах субъективная "середина шкалы" смещена с балла "три" на балл "три с половиной" (так как в школе, как известно, "колы" не ставят), а иной раз и на балл "четыре". Вот еще бы возникло осознание, что кроме интегральной оценки всего впечатления в целом, целесообразно, применяя метод независимых судей, использовать несколько различных шкал ("кандидат как профессионал", "кандидат как член команды" и т.п.), а затем суммировать баллы (хотя бы с одинаковыми весами, с разными - это уже "высший пилотаж"). Но... для этого скачка от синтетического мышления к аналитического нужно сделать еще одно, как показывает опыт, существенное умственное усилие, на которое у некоторых практиков уходят годы (а у многих вообще нет стремление двигаться в этом направлении). А ведь аналитические оценки являются еще более объективными, чем синтетические. Может быть, ктонибудь поучаствует в обсуждении этого вопроса на нашем форуме, почитав предлагаемую нами статью.

А.Г.Шмелев

Статья "Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)"

Автор статьи MBS.