«Старожилы» vs новичков. Решения кейса «Поправка на стаж»

4 сентября 2007 года E-xecutive в рамках совместного проекта с журналом «Кадровый менеджмент» предложил участникам Сообщества для решения кейс из октябрьского номера журнала «Поправка на стаж».

В кейсе описывалась следующая ситуация:

#IMAGE_0#

Автор кейса - Елена Майорова, директор по персоналу компании «Прайм Девелопмент».

Мы попросили участников Сообщества предложить свое решение этой проблемы.

Сегодня мы представляем все решения этого кейса, присланные участниками Сообщества или оставленные на сайте. Автор лучшего решения в качестве приза получает подписку на журнал «Кадровый менеджмент» и книгу Светланы Ивановой «Кандидат. Новичок. Сотрудник» издательства «Эксмо».

Итак, мы поздравляем с победой Наталью Зленко, ведущего специалиста по оценке персонала Ilim Pulp.

«Лучшее, на мой взгляд, решение - обоснованное, многогранное и рациональное, - говорит Елена Майорова, автор кейса. – Свое решение вижу таким: обрисовать руководству сложившуюся ситуацию как конфликтогенную и убедить в ее срочной ликвидации путем доработки тарифной сетки отдела в соответствии со здравым смыслом. Т.е. уравнять постоянные составляющие сотрудникам, занимающим одни и те же кресла и выполняющим одинаковые обязанности, и выстраить уровневые грейды для тех, кто работает над более сложными проектами или дольше других и т. п.»

Первое, что хочется сказать: «Хоть бы кандидат не был родственником начальника отдела!», потому что все рациональные доводы директора по персоналу будут разбиваться об это острие.

Итак, если кандидат – не родственник, тогда можно сделать следующее.

1. Директору по персоналу необходимо взять время для обдумывания ситуации, не стоит демонстрировать активность и решительность сразу, а стоит «разобраться в ситуации». Если директор по персоналу не очень сведущ в строительной сфере, то желательно пригласить специалиста, который объяснит в простых и доступных фразах, куда именно расширяются проектные работы, почему и что это дает бизнесу. Затем узнаем, чем старые проекты отличаются от новых, какие новые требования предъявляют к сотрудникам, в чем они стали сложнее, может быть где-то больше ответственности стало и т.п. Потом желательно учесть рынок труда в том регионе, где работает фирма, и посмотреть, сколько получают такие же специалисты, как тот, кого назначили с большей зарплатой. Ну и последнее – посмотреть какие «бонусы» есть у самой фирмы. У нас, например, есть годовая премия, которая рассчитывается в зависимости от стажа работы. Поэтому «старожилы» по итогу года получают достаточно много и сразу.

2. Итак, у директора по персоналу за день сформулированы ответы на следующие блоки вопросов:

- с какой целью расширяется проектная работа и что это дает бизнесу (желательно побольше конкретики: % рентабельности, повышение доходности на …%, укрепление конкурентных позиций на рынке, выйти в лидеры и т.п.);

- какие новые требования предъявляет эта новая работа к сотрудникам (желательно, чтобы в этих требованиях прозвучало то, чем не обладают старожилы и учить этому долго. Например, навыки работы в новых программах по управлению проектами, по созданию проектов, знание особенностей новых строительных материалов и каких-нибудь дополнительных расчетов в связи с этим, возможность ездить в командировки, может быть знание иностранного языка);

- какая дополнительная ответственность ложится на нового сотрудника - у которого больше зарплата. (Может быть, это более строгие требования Ростехнадзора или правил по эксплуатации);

- чем в будущем компания может компенсировать такую «несправедливость» работникам с большим опытом работы (годовая премия в зависимости от стажа работы);

- как складывается ситуация на рынке труда по специалистам-строителям, с обоснованием почему необходимо удержать именно этого специалиста (например, рынок переполнен неквалифицированными специалистами, а из молодежи вообще половина дипломов «купленных», а наш специалист себя уже проявил как грамотный, и нам нужно его удержать).

3. Теперь давайте соберем небольшое собрание со старожилами и изложим им эти аргументы. Насколько я знаю, строительная сфера – очень материальная, и красивые слова опытным сотрудникам нужны в меньшей степени – они и сами знают, чем им гордиться («А этот дом спроектировал я»), возможно, их можно будет привлечь в качестве наставников с доплатой за наставничество.

Думаю, директору по персоналу следует иметь перед собой список тех ответов, которые заготовил он, этот список должен логически подводить к тому, что принятое решение о повышенной зарплате молодому справедливое и отменяться не будет. Но сделать это нужно мягко, не задевая ничье самолюбие и, конечно, выслушать до конца тех, кто это на самом деле заслужил.