Спросим компьютер

Сегодня мировой рынок труда предлагает компаниям широкий выбор самых разных специалистов. Во избежание ошибок при найме персонала и связанных с ними финансовых трат все больше работодателей используют тестирование как метод более точного и объективного отбора кадров.

Согласно исследованию, проведенному Американской ассоциацией менеджмента, 44% американских компаний используют различные испытания для выявления профессиональной пригодности кандидата. В последние десятилетия эта практика стала настолько популярной, что на мировом рынке труда появились специальные компании, разрабатывающие и продающие тесты для отбора и проверки персонала. Одной из самых крупных является Walden Personnel Testing and Training. Ежегодно 10 000 соискателей проходят тесты, разработанные этой компанией, а ее выручка от продажи своих продуктов составляет $3,5 млн. в год. Всего у компании более тысячи клиентов. Среди них такие организации, как ЦРУ, Всемирный банк и компании US Airways и Time Warner.

Тестирование работников все чаще применяется и в России. "Мы зачастую подбираем персонал для разных организаций, и нам важно, чтобы кандидат отвечал конкретным требованиям работодателей, - рассказывает начальник отдела маркетинга и развития бизнеса рекрутинговой компании Coleman Services Алексей Миронов. - Мы проводим тесты еще до собеседования и уже на этом этапе определяем, пригоден ли соискатель для данной должности. Таким образом, мы экономим наше время и человеческие ресурсы". Coleman Services предлагает кандидатам в основном профессиональные тесты, которые выявляют уровень их компетентности. По словам Алексея, большинство крупных компаний очень высоко ценят опыт работы и профессиональные знания соискателя. "Считается, что квалифицированный менеджер, который, к примеру, уже выводил на рынок бренд, обладает достаточно гибким мышлением, чтобы суметь вписаться в коллектив фирмы", - говорит он. Лишь немногие работодатели требуют проведения еще и личностного (психологического) теста. Чаще всего это происходит, когда в компании сложилась своя особенная корпоративная культура или собственный подход к персоналу. Так, например, в Procter & Gamble все сотрудники заполняют личностный тест для выявления способности к обучению и соответствия соискателя культуре и стандартам организации в целом. Иные компании ориентируются на личностные тесты при подборе персонала на низшие должности. В таких случаях потенциальный работодатель хочет знать, насколько способного и обучаемого работника он получит.

Для тестов разрабатываются специальные компьютерные программы. Обычно они очень просты, и человек легко может разобраться, что от него требуют. Тем не менее, перед началом тестирования соискатель обязательно проходит инструктаж. Если речь идет о профессиональном тесте, то на его заполнение человеку дается в среднем 40-50 минут. Впрочем, время варьируется в зависимости от количества вопросов, а их обычно не менее 10-15. Бывают тесты, где человеку предлагается несколько ответов на вопрос, и требуется выбрать правильный вариант.

Другие же тесты предполагают только наличие вопроса. Ответ соискатель должен написать сам. Такие тесты чаще используются для того, чтобы проверить практический опыт претендента. В вопросе дается конкретная ситуация, и соискатель должен описать, как он решит поставленную проблему. Однако многие специалисты отдают предпочтение тестам с четко прописанными вариантами ответов. "Я считаю, что подобный тест- самый беспристрастный. Иначе начинаются произвольные и не всегда правильные интерпретации ответа, - объясняет аналитик кадрового агентства "Визави Консалт" Юлия Яновская. Она добавляет, что в профессиональных тестах должны быть очень четкие вопросы, которые на 100% выявляют компетенцию человека.

Профессиональные тесты проходят не только соискатели, но и уже работающие в компании сотрудники. Таким образом, работодатель проводит аттестацию знаний менеджера и побуждает его к обучению и повышению квалификации. "Мы проходим тестирование в двух случаях: когда руководство рекомендует заполнить какой-либо тест, а также когда мы сами добровольно решаем пройти обучение и заполняем тест для выявления уровня знаний", - рассказывает консультант по приложениям для кадровых служб компании Oracle Юлия Григорьева. Юлия говорит, что результаты всех ее тестов хранятся в интегрированной базе данных. В любой момент руководитель, HR-директор или она сама могут войти в программу и посмотреть, как она заполнила тот или иной тест. Прохождение тестов в компании приветствуется. Ведь тот работник, который выполняет тесты, постоянно повышает свой уровень знаний, обучается и растет в профессиональном плане. Правда, бывают и неудачные проверки. "Однажды нам было предписано пройти тест по очень сложному продукту, - вспоминает Юлия, - Его техническую сторону знали только специалисты. Мы постоянно бегали к ним за помощью. Однако тест был построен таким образом, что вопросы варьировались в каждом конкретном случае. Нам пришлось постараться, но мы все-таки его заполнили". Юлия считает, что этот тест был ориентирован на конкретных специалистов, а его дали всем. Остальными тестами Юлия вполне довольна, хотя сожалеет о том, что времени хватает только на заполнение профессиональных тестов. А хотелось бы пройти и содержащиеся в базе данных компании личностные, психологические тесты.

Специалисты считают, что психологические тесты не менее важны для работодателей и сотрудников, чем тесты профессиональные. "Человек может быть великолепным специалистом, но иметь ужасный, неуживчивый характер, - объясняет Юлия Яновская из "Визави Консалт". - К примеру, прекрасный как специалист главный бухгалтер из-за тяжелого характера оказывается плохим руководителем - его подчиненные предпочитают увольнение работе под его началом. Своевременное проведение психологического теста может предотвратить проблему. Юлия отмечает, что сегодня сложность многих работодателей состоит не в том, чтобы взять в штат специалиста, а в том, чтобы его удержать. Это трудно, если при приеме на работу не учли его личную мотивацию.

"В отличие от таких методов, как интервью и наблюдение, психологический компьютерный тест в наименьшей степени подвержен фальсификации результатов и их искажению в результате влияния посторонних факторов, скрытых от прямого наблюдения", - утверждает гендиректор HR-Лаборатории Human Technologies Алексей Серебряков. Современные технологии помогают проводить более достоверную и качественную диагностику психологии человека, чем устаревшие бланковые проверки, продолжает он. Компьютерные психологические тесты позволяют оценить как одного человека, так и целую группу людей. Они выявляют различные психологические свойства человека: черты характера, эмоциональное состояние, особенности мотивации и интеллекта, стиль поведения и межличностного общения. Кроме того, компьютерные тесты и Интернет позволяют собирать и обрабатывать данные за считанные часы, даже если речь идет об испытании всех сотрудников компании или ее удаленных филиалов.

В России есть собственные психологические тесты, например, СМИЛ, разработанный группой психологов во главе с ведущим научным сотрудником Центра социальной и судебной психиатрии им. Сербского Людмилой Собчик. Однако очень часто используются и западные методики. "Западные тесты обязательно необходимо адаптировать к нашей действительности. Они должны быть надежными и валидными именно с учетом наших культурных особенностей", - рассказывает руководитель проекта P-Profile компании Lifemode Interactive Алиса Тананаева. Она приводит любопытный пример: в одном западном тесте была картинка с изображением овечек на огороженном поле. Рядом с ограждением стоял человек, а под рисунком было написано "электропастух". Для западного европейца это обычные реалии жизни. Он знает, что электропастух - это изгородь под напряжением, за которую не могут заходить овечки. Российским же психологам пришлось специально подписать: "Не влезай. Убьет". Такая надпись разъясняет, что изгородь на поле находится под напряжением и позволяет разобраться в ситуации и выбрать правильное ее продолжение. Еще на одной картинке папа наказывает сына. Для американца нормальным продолжением ситуации считается уход сына из дома. Для россиянина, конечно же, нет.

Как и в случае с профессиональной проверкой, перед началом психологического тестирования человека подробно инструктируют и, если надо, выдают аннотацию к тесту. Время на прохождение психологического теста не ограничено. В нем нет и однозначно правильных ответов. Выбор определенного ответа лишь добавляет балл к той или иной шкале, и в результате вырисовывается определенный психологический портрет личности. Тесты обычно снабжены "хитрыми вопросами", позволяющими выявить насколько искренне отвечает человек. В некоторых тестах даже существуют специальные шкалы лжи. Впрочем, по мнению специалистов, участники тестов редко пытаются врать или выставлять себя в лучшем свете. "Правильно разработанный тест дает возможность узнать о себе правду, - уверен Алексей Миронов из Coleman Services, - Может быть, я не подхожу на данную должность, а если меня возьмут, то мне же будет потом хуже". Алексей Серебряков из HR-Лаборатории Human Technologies добавляет к этому: "Клиенты, приходящие на различные консультации проходят тестирование за компьютером, понимая, что это независимая и объективная оценка и быстрая обратная связь по итогам собеседования". Алексей вспоминает случай, когда психологический тест помог человеку поменять профессию. Виталий был сотрудником крупной ивестиционной компании, работавшей в области IT, и занимался поддержкой программного обеспечения. Он был хорошим профессионалом, но работа ему надоела, и он пошел за советом в HR-Лабораторию Human Technologies. Виталию предложили пройти тест, который показал, что у программиста сильная склонность к управленческой деятельности. Как ни страшно было Виталию менять профессию, он это сделал и сегодня уже является главой подразделения одной компании. "В результате тестирования к человеку пришло понимание, где он может наиболее эффективно использовать свои способности, - говорит Алексей. - Он получил возможность узнать о себе объективную правду".

Эксперты предупреждают, что тест может создать правильный психологический портрет, только если он апробирован и одобрен профессиональными психологами. Интерпретацией результатов тестирования должен заниматься тоже профессионал. "Тесты дают очень много информации для специалистов. Обычный человек, а тем более компьютер, может не справиться с интерпретацией", - поясняет Юлия Яновская из "Визави Консалт". Она приводит пример, когда человек ответил "да" на вопрос "я часто вижу и слышу то, чего не видят другие люди". В ходе собеседования с ним выяснилось, что человек побывал за свою жизнь в разных экзотических местах и видел там диковинки, которые никогда не доводилось видеть другим людям. А ведь компьютер мог поставить человеку диагноз "возможная шизофрения". О вероятных ошибках компьютерного тестирования предупреждает и Алиса Тананаева из компании Lifemode Interactive. Она говорит: "Компьютер может анализировать, но не синтезировать. Он не умеет расставлять акценты значимости тех или иных качеств кандидата или сотрудника. Поэтому специалистам обязательно следует самим просматривать результаты тестирования. К примеру, диспетчер должен быть прежде всего внимательным, и тест показывает, что человек умеет сосредотачиваться. Однако по другим параметрам он не добрал баллов. Машина может сделать вывод, что он не пригоден для данной работы. И только человек сможет восстановить справедливость". Впрочем, Алиса считает, что в большинстве случаев тесты дают достаточно объективную картину. И хотя специалисты часто советуют подкреплять результаты теста личным собеседованием и другими источниками информации, все сходятся во мнении: работодателю тестирование помогает более объективно оценить будущего или нынешнего сотрудника, а работнику - выбрать оптимальную работу.