Список типичных страхов российских HR-ов

Содержание

• Список типичных страхов российских HR-специалистов

НR-специалисты вселяют страх во многих соискателей, но и самим им есть чего бояться. Компания Halogen Software опросила больше 200 американских кадровиков, и большинство признались, что боятся вампиров и зомби.

"Зомби" в Halogen назвали такой тип работников, чей ум поблек, а самоотверженность иссякла, и они давно не приносят пользы компании. Таких боятся 44% опрошенных кадровиков. Еще 44% сотрудников HR-департаментов дрожат перед встречей с "вампирами": те более активны, но не безобидны, поскольку истощают ресурсы организации. "Пришельцы" – люди, взявшиеся как будто из ниоткуда, – пугают 11,6% специалистов по кадрам.

Американские кадровики боятся не только этих персонажей корпоративных фильмов ужасов, но и своих повседневных обязанностей: оценки персонала, связанной с оформлением массы документов и строгими дедлайнами, поиска и обучения новых сотрудников, своей неспособности удержать кадры.

Список типичных страхов российских HR-специалистов

Так, не все HR-специалисты готовы с твердостью в голосе произнести: "Вы нам не подходите". Некоторые долго готовят себя к тому, чтобы объяснить человеку, что компания не может продолжать с ним работать, но все безуспешно. "Когда приходится сообщать сотрудникам, что с ними придется проститься, у меня давление поднимается, хотя и не первый год работаю", – говорит представительница мебельной компании.

Крупный риск для сотрудника HR-департамента – принять на работу не того кандидата. Сейчас, когда на рынке труда оказалось множество специалистов, "эйчары" неизбежно задумываются: по какой причине эти люди были уволены с предыдущего места работы? Одни потеряли работу, так как компания перестала существовать из-за кризиса или ее продали, и новые хозяева полностью поменяли штат. Других же сокращали за плохие личные результаты. Но записи в трудовой книжке у всех одинаковые. Заново искать человека – это гарантированное недовольство начальников. А если подбор персонала передан на аутсорсинг, то повторную работу специалисту придется провести бесплатно.

Кандидаты стали уделять больше внимания подготовке к собеседованию. Это и обращение к специалистам, которые готовы помочь правильно составить ответы, а иногда и написать их за соискателя, и специальные тренинги, и просто опыт. "Те, кто побывал уже ни на одном десятке интервью, знают примерный круг вопросов, и ответы на них подготовлены заранее", – жалуется глава HR-компании.

Эффектная самопрезентация порой мешает кадровикам отличить хорошего специалиста от хорошо подготовленного к собеседованию. А некоторые кандидаты начинают просто придумывать себе опыт работы и другие качества. И многие кадровики настораживаются тем больше, чем лучше рассказывает о себе человек. Даже могут отказать кандидату, который не может ответить на вопрос о своих недостатках.

Еще один страх, обострившийся в кризис, – это попытки кандидатов подловить HR-специалиста на ошибке или еще на чем-то. Из-за проблем с трудоустройством люди начали ходить на собеседования с диктофонами, чтобы в случае отказа HR-департаменту пришлось объяснять, на каком основании это было сделано. Поэтому кадровики подходят к делу радикально: "Если удается выяснить, что кандидат пришел с диктофоном, то, конечно, он получит отказ". Если соискатель не доверяет компании с самого начала, это пугает сильнее, чем попытки обмануть.

Нанимая хороших специалистов во время кризиса, кадровики небольших фирм каждый раз нервничают: не уйдет ли этот сотрудник, когда крупные компании восстановятся после кризиса и снова начнут набор? Ведь их компанию он, скорее всего, рассматривает как временное пристанище. "Всегда есть риск, что консультант найдет новую работу или вернется к своему прежнему работодателю", – опасается сотрудница консалтинговой фирмы.