Современные компьютеризированные методики – в помощь профконсультантам!

К счастью, на сегодняшний день большинство взрослых людей и молодежи пытаются не просто найти средства к существованию или «куда-нибудь пристроиться», а наиболее гармонично реализовать собственные особенности, профессиональные склонности, пытаются найти то дело, про которое могли бы с уверенностью сказать: «Да, это моё!».

Не секрет, что профессиональная деятельность может удовлетворять разные потребности человека: кто-то готов выполнять практически любую работу, лишь бы она хорошо оплачивалась; кто-то ждет от работы возможности творческой самореализации; кто-то – возможности сохранить силы и здоровье для семьи, детей. Каждая ситуация, с которой приходится сталкиваться специалисту-профконсультанту, с одной стороны, типична (человек ищет себя в мире профессий), а с другой стороны, уникальна (ведь выбор профессии, специальности, должности напрямую зависит от индивидуальной ситуации человека – его мотивов, способностей, личностных качеств, а также объективных особенностей жизни – возраста, имеющегося образования, наличия или отсутствия семьи, экономической ситуации в стране и в регионе и т.д.). Только учет этих индивидуальных особенностей поможет самому человеку (и специалисту, сопровождающему его на этом пути) сделать ПРАВИЛЬНЫЙ ДЛЯ СЕБЯ выбор.

Обратите внимание, что правильность выбора не может быть абсолютной, не бывает абсолютно «богатых» профессий, так же как и абсолютно «творческих». Всё зависит от взаимодействия человека и профессии, от того, что данный конкретный человек вносит в данную конкретную профессию. Одной из распространенных метафор правильного выбора является ключ и замок: когда они подходят друг другу, замок открывается, - аналогично, могут подходить друг другу человек и профессия. Согласно такой метафоре, задача профконсультанта заключается в том, чтобы, во-первых, знать обширный ассортимент замков (профессий) и их особенностей, а во-вторых, уметь грамотно «снять мерки» с ключа (человека на стадии выбора). Выполнив эти условия, специалист может без лишних «проб и ошибок» направить человека к той двери, которая может быть им открыта.

Для реализации диагностической задачи («снятия мерок») существует множество различных инструментов: беседа, специализированные бланковые или компьютеризированные методики, кейс-стади, особые методы ассессмента и т.д. Многие из них достаточно дорогостоящи (например, ассессмент, кейс-стади и т.д.), и их обычно проводят крупные компании, отбирающие себе кандидатов на определенные вакансии – причем, как правило, не на массовые позиции. Другие методы (беседа, наблюдение) более доступны, но не всегда надежны и сильно зависят от профессионализма эксперта, проводящего оценку, а также часто подвержены его субъективизму.

Для целей консультации людей, находящихся в поиске своей профессии или конкретного места работы очень уместны современные компьютеризированные методики, дополненные постдиагностической беседой, - как не слишком дорогостоящие и достаточно объективные инструменты диагностики.

В связи с этим хотелось бы поделиться собственным опытом работы в области профориентации, сделав акцент в данной статье прежде всего на диагностическом этапе – использовании психометрических компьютеризированных методик для оценки индивидуальных особенностей соискателя. При этом, однако, не стоит забывать, что любая диагностическая процедура всегда должна дополняться беседой по результатам тестирования: сбором дополнительной информации, экспертной оценкой качеств, проявивших себя в рамках диагностики, обсуждением стратегий принятия решений, использования полученной информации и т.д.

Для диагностики молодежи и взрослых людей, рассматривающих вопрос о выборе места работы, смене профессии или должности, получении дополнительного образования и т.д., мы используем компьютеризированный тестовый комплекс «Профконсультант». Данная методика специально разработана для диагностики профессиональной направленности взрослых людей и дает представление о развитии у соискателя трех основных сфер, важных для принятия решения: его мотивации, способностей и личностных качеств (см. рис. 1).

#IMAGE_0#

Мотивация. Несмотря на распространенное мнение (активно культивируемое в СМИ), далеко не все люди нацелены на карьерные достижения или «золотые горы», поэтому, принимая такие ожидания «по умолчанию», консультант может сильно ошибиться в своих рекомендациях. Кроме того, заблуждаться может и сам человек (особенно юный), повторяя, как молитву, за окружающими: «Я хочу много зарабатывать!». Задачей диагноста в данном случае будет активизация мышления соискателя – попытка разобраться, что же важно в профессии именно для него и являются ли декларируемые ценности действительно важными. Не забывайте, что за одними и теми же словами может скрываться абсолютно разная мотивация, ведущая к разным стилям поведения. Например, если соискатель всё же настаивает на ценности денег, проясните, нужны ли ему деньги для достижения определенного статуса, социального престижа, или же для того, чтобы прокормить пенсионеров-родителей. Очевидно, что в первом случае человек вряд ли пойдет на высокооплачиваемую, но тяжелую и непрестижную работу. В то время как другой – вполне.

Мотивационный блок методики «Профконсультант» позволяет диагностировать 12 основных сфер мотивации (например, интерес к процессу, творчество, общение, деньги, руководство, служение обществу, признание, здоровье и т.д.) с расчетом дополнительной шкалы «Внутренняя / внешняя мотивация».

Сфера мотивации является одной из основных при выборе работы взрослым человеком. Только та работа, которая соответствует мотивам человека, может дать ему ощущение, что он находится на своем месте. В противном случае человек чувствует себя неудовлетворенно, рано или поздно бросает работу и снова оказывается в поиске.

Способности. Однако помимо желания что-то иметь, важно учесть, какими способностями обладает кандидат, чтобы спрогнозировать, а что же у него лучше получится. В методике «Профконсультант» оценка способностей идет по шести основным факторам интеллекта и позволяет оценить умение работать с числовой или текстовой информацией, логическое мышление, внимание, эрудицию. Способности измеряются в процессе решения специализированных заданий, где компьютер отслеживает время и правильность выполнения задания.

При оценке интеллектуальных способностей соискателя нужно помнить, какие требования предъявляют разные должности к качествам интеллекта, а также учитывать, что далеко не в каждой профессии требуется именно логика, внимание, эрудиция как ключевые качества. В некоторых сферах успешность работника может больше зависеть от коммуникативных качеств, или воображения, или ловкости, или других качеств, не проявляющихся при решении подобного рода задач. С другой стороны, если интеллектуальные качества всё же нужны для определенной должности, но проявили себя недостаточно, нужно помнить, что они подлежат развитию. Правда, при одном условии – при наличии соответствующей мотивации. Помните об этом и старайтесь доносить эту мысль до соискателей во время консультации.

Личность. Третьим блоком, важным для комплексной диагностики склонностей человека являются его личностные качества. Они показывают типичные особенности поведения и реагирования человека, что предрасполагает к профессиям одного типа и отталкивает от профессий другого типа. Например, можно говорить о профессиях «для общительных» или «для любителей уединения», «для стрессоустойчивых» и «для чутких, эмоциональных» и т.д. Эти особенности легко просматриваются в профессиограммах (описаниях профессий) или при изучении должностных инструкций на конкретном месте работы. Ваша задача – помочь человеку сопоставить выявленные особенности личности соискателя с особенностями тех профессий, которые рассматриваются как варианты.

Методика «Профконсультант» позволяет оценить такие качества личности как:

«экстраверсия-интроверсия» (направленность на общение с людьми, поиск новых впечатлений или склонность к уединению, осторожность в социальных контактах);

«согласие-независимость» (склонность к сотрудничеству, помощи другим, альтруизм или направленность на себя, собственные идеи и цели);

«самоконтроль-импульсивность» (организованность, приверженность к планированию, дисциплине или неорганизованность, спонтанность, склонность к импровизации);

«стабильность-эмоциональность» (стрессоустойчивость, уравновешенность, выдержка или чуткость, эмоциональность, впечатлительность);

«новаторство-консерватизм» (изобретательность, любознательность, стремление к переменам или традиционализм, прагматизм, постоянство).

Кроме того, компьютерный комплекс содержит специальную шкалу «Социальная желательность», позволяющую понять, насколько соискатель был откровенен при прохождении тестирования. Если результаты тестирования покажут чрезмерную закрытость и склонность приукрасить себя, вам как консультанту надо будет обратить особое внимание на создание доверительной, располагающей атмосферы, чтобы респондент смог более свободно проявить себя, заявить о своих истинных особенностях и потребностях. В противном случае вероятность ошибки может оказаться достаточно большой.

Важным плюсом компьютеризированных методик по сравнению с традиционными «ручными» является автоматизация процесса подбора профессий, специальностей, соответствующих индивидуальным особенностям соискателя. В методике «Профконсультант» технология такого подбора строится на следующей идее. С одной стороны, для каждой профессии может быть выделен так называемый «идеальный профиль» (перечень ключевых признаков, свойственных типичным представителям данной профессии). Например, для творческих профессий вполне уместна эмоциональность, образное мышление, в то время как для работы в сфере производства – скорее рациональный подход, стабильность, предсказуемость. Для сферы управления и активного взаимодействия с людьми уместна экстраверсия, грамотная речь, эрудиция; тогда как для исследовательских профессий – наоборот, интроверсия, склонность к уединенной углубленной работе, аналитические способности. И это только некоторые образцы. Таким образом, любую профессию, а тем более – конкретную должность можно описать в виде типичных личностных качеств, способностей, особенностей мотивации, которые могут ей соответствовать.

С другой стороны, в процессе диагностики мы получаем индивидуальный, реальный профиль нашего соискателя – в терминах тех же самых шкал мотивации, способностей и личностных качеств, в которых прописаны и идеальные профили.

Таким образом, компьютерная программа получает возможность сопоставлять реальный профиль соискателя с идеальными профилями различных профессий и автоматически подбирать наиболее близкие для него. В методике «Профконсультант» такое сопоставление происходит как отдельно по каждому блоку (по мотивации, по способностям, по личности), так и комплексно – по целостному профилю. В процессе консультации важно проанализировать эти списки: насколько они согласованы, есть ли противоречия, каким образом можно преодолеть эти противоречия, какие аналоги профессий (должностей) можно предложить человеку, исходя из данного списка и его объективной ситуации. Перечень профессий в методике «Профконсультант» включает около 80 современных профессий, требующих как высшего, так и среднего специального (в редких случаях – начального профессионального) образования. Такие списки являются не только хорошим подспорьем для специалиста-профконсультанта, но и зачастую важным активизирующим фактором для самого соискателя: некоторые профессии могут вызывать согласие, некоторые активный протест, другие – провоцировать познавательную активность («А что такое PR?», «Расскажите, а чем занимается флорист?» и т.д.). В любом случае, мы рассматриваем список профессий не как жесткий приговор, а как очень удобный и уместный стимул для разговора, для прояснения дополнительной информации (что нравится или не нравится в предлагаемых профессиях, каковы ожидания от будущей работы), а иногда даже – для возвращения к незаслуженно забытой давней детской мечте.

Другим интересным инструментом, используемым уже не для диагностики, а для активизации соискателя в процессе постдиагностической беседы является инструмент «Профплан» (интерактивная система профессиографирования, совместимая с описанной выше методикой «Профконсультант»).

Основными активизирующими особенностями этой программы является ее интерактивность. Это означает, что, в отличие от статичной картины, которую дает процедура диагностики (определенный уровень выраженности качеств, четкий список рекомендуемых профессий), эта программа позволяет активно взаимодействовать с диагностическими результатами.

Например, соискатель хотел бы работать в области бухгалтерии, но при этом показал недостаточно высокие результаты по вниманию. Традиционно, консультант на словах объяснил бы ему, что в бухгалтерии внимание крайне важно, поэтому данная сфера сейчас не может быть рекомендована. Но в таком случае соискатель может оказаться в позиции пассивного объекта «измерения и взвешивания». При более активной позиции можно слышать следующее: «А если я научусь (концентрироваться, общаться, проявлять терпение и т.д.)? Смогу ли я тогда работать в данной области?». В этом случае профконсультант (или сам соискатель) может просто «одним движением мыши» переместить интересующие его показатели на профиле (например, уровень внимания) и посмотреть, что изменится в итоговом списке профессий (куда переместится столь желанный бухгалтер, например). Получается, программа сразу же автоматически пересчитывает сходство с разными профессиями, что позволяет активно экспериментировать с диагностическим профилем, прогнозировать свое развитие или, наоборот, сознательно отказываться от неподходящих, нереалистичных вариантов.

Помимо активного изменения профиля, программа «Профплан» позволяет также примерить на себя различные профессии, то есть наглядно посмотреть их идеальные профили и, наложив реальный и идеальный профиль друг на друга, анализировать сходства и расхождения с интересующими специальностями.

Кроме того, данная программа позволяет создавать «кулинарные изыски», ставшие доступными в результате компьютеризации процесса профориентации, - смешивать разные профессии. Не секрет, что с одним и тем же образованием можно работать на разных должностях и выполнять разные функции. В таком случае, можно смешать конкретную профессию (например, психолога) с другими смежными вариантами (педагога, предпринимателя, менеджера по персоналу, гувернера, врача и т.д.) и выбрать вариант, наиболее подходящий для себя, - иными словами, действительно занять свое место в рамках интересующей профессиональной области.

Подключение к стандартной диагностике таких интерактивных средств оживляет консультацию, позволяет соискателю более активно включиться в процесс выбора, а не послушно ожидать «приговора» от консультанта.

Ну и последнее, что стоит отметить в отношении программы «Профплан» - это наличие функции, предназначенной непосредственно не для соискателя, а для самого консультанта. Это функция обучения. Особенно она важна для начинающих консультантов, но может использоваться и опытными консультантами «для поддержания рабочего тонуса». В программе «Профплан» функция обучения реализована в виде набора упражнений, решая которые, консультант знакомится с особенностями разных профессий, их идеальными профилями, ключевыми характеристиками.

Завершая данную статью, хотелось бы еще раз подчеркнуть, что использование современных компьютеризированных методик для профориентации – это прекрасное подспорье в диагностике, активизации соискателя, принятии решений, однако нужно помнить, что это не панацея. Мы исходим из принципа обязательности постдиагностической беседы, а следовательно – внесения экспертного «человеческого» фактора. Именно в руках опытного эксперта-профконсультанта данные методики могут заиграть лучшими своими красками, выводя консультацию на качественно новый уровень.

#IMAGE_1#

психолог-профконсультант Центра тестирования и развития «Гуманитарные технологии» (с 2003 г.), сотрудник научно-методического отдела Лаборатории «Гуманитарные Технологии».

Аннотация к тесту КПД (усовершенствованный аналог методики "Профконсультант", вышедший в 2008 году).