08.10.2009
Время чтения: 5 минут
Соискатели для «искателей»
Реальный бизнес, Наталья Кондратенко
21 августа, 2008
#IMAGE_0#Профессиональные игроки рынка рекрутмента очень не любят слово «кадровик». Оно словно несет на себе отпечаток прошлого, в то время как смотреть гораздо интереснее в будущее. Однако старый принцип «кадры решают все» не теряет своей актуальности и по сей день. Какие кадры решают все в сфере рекрутмента и как набирают себе сотрудников сами маэстро поиска персонала?
«Как вы ищете кадры?»
Ольга Дзюба, директор HeadHunter::Ростов, опросом заинтересовалась очень живо:
— Вопрос очень актуальный, особенно, если учесть, что, например, для нашей компании рынок труда не поставляет кадров. Требования, которые предъявляются к сотруднику HeadHunter, достаточно специфичны. Мы работаем в своей нише и даже при большом желании, располагая собственной базой кандидатов, не смогли бы найти человека с нужными нам компетенциями. Выращиваем и обучаем кадры самостоятельно.
На «выращивание» сотрудника обычно тратится от полугода и выше. Однако секреты поиска сотрудников сами гуру рекрутмента выдают неохотно. На вопрос, ведется ли поиск с привлечением других компаний, конкурентов, один из руководителей ростовского рекрутингового агентства даже обиделся: «Вы что, как такое возможно, это же лицо компании. Свои кадры мы ищем сами». А другой руководитель поделился: «Бывает, что мне напрямую звонят и спрашивают, кого из своих сотрудников я могу порекомендовать для работы. Иногда просто вешаю трубку, а под настроение начинаю торговаться, интересоваться предложением. На вопрос о самом успешном сотруднике, которого я бы могла порекомендовать, очень часто есть желание «сбыть» отстающих».
По словам Юрия Козинцева, руководителя офиса Senat Consulting Services-Rostov, подбор рекрутера или ресечера мало чем отличается от подбора в любой другой сфере: так же изучается резюме, проводится собеседование и делается выбор. Правда, между выбором и собеседованием есть еще один этап — ролевая игра.
Юрий Козинцев:
— Перед группой 5-6 человек ставится некая задача — кейс, сперва в течение какого-то времени готовятся индивидуально, затем выполняют это задание в качестве группы консультантов. Во время игры проверяется и умение работать с информацией, с цифрами, анализировать ее, креативность, умение оппонировать в беседе, грамотная речь и навыки коммуникации. Видно, как человек взаимодействует в команде, прислушивается ли он к группам, развивает ли идеи, высказанные другими участниками, Последним этапом является собеседование, на котором подводится некий итог — делать ли выбор в пользу этого кандидата.
Ирина Швец, генеральный директор компании Avanta Personnel (Ростов-на-Дону), также склоняется к мысли, что хорошего сотрудника надо растить:
— Учить гораздо проще, чем переучивать. А особенно если учесть, что в наших вузах нет специальности «рекрутер», то своих рекрутеров, ресечеров и консультантов мы учим сами. В основной массе своей рекрутеры приходят из других профессий. Главное условие — необходима базовая психологическая подготовка: ведь это работа с людьми. Работа рекрутера не имеет ничего общего с копанием в базе данных за монитором компьютера. Специалист должен искать, находить, привлекать и предлагать решения, проявлять креативность и изобретательность. Так, консультант считается ступенькой шагом вверх в карьере для рекрутера. Но сотрудник может никогда не перейти на эту ступеньку, если ему интересны задания, когда нужно общение с людьми, креативность, умение анализировать, азарт в поиске. Если рекрутер взаимодействует с кандидатами, то консультант — с фирмами-заказчиками. Он является посредником между клиентом и ресечером, и ему нужны несколько иные качества, чем «искателю».
«Какие вы ищете кадры?»
Профессионализм — дело наживное, считают специалисты рекрутмента, главное — личные качества. Мнение Ирины Лядовой, руководителя сайта Работа.ру (Ростов-на-Дону), безусловно, разделят многие:
— Есть профессии, в которых хорошие профессиональные качества ценятся больше, чем личные качества человека. Поэтому смотришь по ситуации. А вообще, я доверяю интуиции. Менеджер по персоналу, имеющий большой опыт, по резюме и первому интервью с соискателем может изначально определить его будущее в своей компании.
Юрий Козинцев:
— Главное качество рекрутера нельзя проверить по резюме, анкетам. Как правило, люди, приходящие в рекрутинговое агентство с целью трудоустройства, знают, как пишутся резюме, и могут составить его грамотно, сделав акценты на качествах, интересных работодателю. Слова «коммуникабельность», «гибкость» и «обучаемость» пишутся практически во всех заявках, это нечто вроде штампа. Но главное качество рекрутера — это умение читать между строк, видеть скрытую информацию.
Однако резюме все-таки играет свою роль: умение будущего рекрутера правильно составить анкету и определить, что нужно фирме, в которую он пришел работать, что он может предложить и что хочет получить — «визитная карточка». Для опытного руководителя рекрутингового агентства и для будущего рекрутера анкета и резюме — хороший повод для разговора. Но не более. На практике все решает «человеческий ресурс».
Врач, исцели себя сам, или Молоко за вредность
Когда человек заболевает, он идет к врачу. Когда врач заболевает, он идет к другому врачу. Это старая истина. Могут ли рекрутеры, чьей профессией является оценка других, выстраивание их карьеры, оценивать сами себя и выстроить свою служебную лесенку? Ирина Лядова говорит — без этого невозможно:
— Профессионально считывая компетенции, заявленные в какой-либо вакансии, рекрутер автоматически тестирует себя. Если у него уже имеется цель, связанная с карьерным ростом, с приобретением нового опыта, то он постарается использовать ситуацию с выгодой для своего будущего (если не видит перспектив в своей компании).
Другой вопрос: что я уже сейчас делаю для своей будущей карьеры? Сколько сил и средств я вкладываю в это строительство (курсы и тренинги, которые сейчас стоят немалых денег)? Готов ли я морально выполнять те функции, которые требуются от будущего руководителя? (Например, от директора по персоналу крупной компании, отвечающего за соблюдение нормативов не только Трудового, но и многих других законодательств, принимающего участие в управлении бизнесом предприятия?).
Можно привести много примеров успешной карьеры нынешних директоров предприятий или больших служб персонала, которые начинали работать ресечерами и рядовыми рекрутерами. Они шли разными путями, но даже достигнув своего нынешнего положения, не останавливались в своем развитии. Большая карьера — для смелых, уверенных и ответственных людей.
Однако карьера в сфере «человек-человек» имеет свою специфику. Так, ученые сделали парадоксальный вывод — все социальные профессии опасны, поскольку они связаны с постоянным стрессом, а это не может сказываться благотворно на здоровье.
Ирина Швец:
— Не согласна с таким выводом. У человека, находящегося на своем месте и занимающегося любимым делом, «профессионального выгорания» никогда не будет. Устают люди, занимающиеся любым трудом, но если человека профессия «выжимает», значит, ему пора задуматься, а на своем ли он месте. Если это его, то он получает удовольствие, «кайф», если хотите, от своей работы и вместо усталости черпает в ней силы.
Гендерный вопрос
В определении, кто более успешен в рекрутинге, мужчина или женщина, мнения специалистов разошлись. Многие, даже женщины, были склонны отдать пальму первенства сильному полу — мужчина производит более благоприятное впечатление, создает атмосферу надежности и умения принять волевое решение.
Мужчины, наоборот, уступали дамам: феминизация рекрутинга происходит не только в силу преобладания женского населения над мужским, но и в силу того, что в любых профессиях «человек-человек» прекрасные дамы склонны делать выбор интуитивно, что во многих случаях решает успех дела, но логическому анализу не поддается.
Ирина Швец:
— Мужчины наиболее эффективны в «хедхантинге», executive search. В Ростове это направление на сегодняшний день не развито. Это поиск топовых, ключевых сотрудников, заказы, которые востребованы в Москве, у нас же пока единичны. Во всех остальных сферах наиболее успешны женщины. И причиной тому не только легендарная женская интуиция, хотя и она играет немаловажную роль: работа с людьми того требует. Дело еще и в том, что мы склонны более скрупулезно подходить к заданию, учитывать детали, доводить дело до конца, пока не будет урегулирован самый мельчайший и незначительный вопрос. Мужчина же по природе своей стратег, и терпения на такие тонкости ему чаще всего не хватает.
Статья взята с сайта www.real-business.ru.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
