Собеседование с кандидатом на работу: скрытые резервы эффективности

Аргументировать важность эффективного собеседования с претендентом на работу не приходится в силу ее очевидности. Также излишне доказывать актуальность средств и способов, позволяющих достичь искомой эффективности. Однако существует дистанция между теоретическими представлениями о значимости затрагиваемых вопросов и практическим применением способов собеседования с претендентом. Далеко не всегда удается трансформировать практические способы собеседования с претендентом в эффективный инструмент работы кадровика. Почему возникает данная проблема, особенно на фоне продвинутости современных кадровых технологий? Ответ на этот вопрос, на наш взгляд, находится в нескольких плоскостях.

Во-первых, необходимо учитывать тот факт, что проблема эффективного собеседования принципиально может быть разрешена лишь до определенного уровня. Это обусловлено тем, что бесконечно многогранная природа человеческой сущности, образно говоря, будет всегда богаче, чем самая продвинутая кадровая технология. Во-вторых, влияние фактора «эффективной технологии» в обсуждаемом контексте часто несколько переоценивается. Поясним этот момент с помощью известного тезиса знаменитого швейцарского психолога Карла Густава Юнга, в котором он с иронией говорит о том, что в неправильных руках правильная технология работает неправильно, а в правильных руках неправильная технология работает правильно. То есть становится актуальным вопрос компетентности самого кадровика. В-третьих, не стоит забывать и о качестве самих технологий, поскольку, к сожалению, немало широко пропагандируемых кадровых технологий опираются на плохо изученные, непроверенные, а иногда и на откровенно спекулятивные взгляды о психологии человека. И, наконец, в-четвертых, сложно себе представить, чтобы большинство кандидатов, с которыми проводится собеседование в связи с приемом на работу, были кристально честными, предельно открытыми и глубоко осознанными личностями. Более того, многие претенденты хорошо образованны, нередко уже имеют опыт прохождения собеседований или, по меньшей мере, обладают сформированным представлением о признаках так называемого социально желательного поведения.

Обобщив изложенное, можно сделать вывод: скрытый резерв эффективного собеседования - в повышении профессионального мастерства кадровика и в опоре на научно обоснованные методы изучения личности. При этом необходимо обращать внимание на методы, позволяющие минимизировать влияние сознательно или бессознательно вносимых искажений со стороны кандидата на работу. Одним из таких методов, на наш взгляд, является контент-анализ - метод изучения речевой, текстовой, графической и другой информации, заключающийся в переводе исследуемых данных в количественные показатели и их дальнейшей статистической обработке. Основные процедуры контент-анализа были разработаны американскими социологами Харольдом Лассуэллом и Бернардом Берелсоном. Контент-анализ был заимствован и успешно адаптирован и другими науками, в том числе психологией. Психологами накоплен немалый опыт его применения в целях психологической диагностики личности, в частности и для профориентационных целей. При этом замечено, что в процедурном отношении контент-аналитический метод является весьма трудоемким. Кроме того, его использование предполагает профессиональную психологическую подготовку исследователя.

В силу указанных причин возникает вопрос о результативности: целесообразно ли прямо и полномасштабно использовать контент-анализ в интересах обычных собеседований с кандидатами на работу? Так или иначе, данная статья не предполагает рассмотрение процедуры применения метода контент-анализа. Наша цель - поделиться опытом использования результатов обобщений многочисленных контент-аналитических исследований устных сообщений в режиме, так сказать, экспресс-диагностики. Сразу подчеркнем, что речь не идет об инструменте постановки кандидату на работу психологического диагноза или о средстве оценки его потенциальной профессиональной пригодности и т. п. Такие выводы необходимо делать на основе глубокого и многостороннего изучения кандидата на работу. Мы предлагаем лишь один из источников психологической информации о личности претендента, позволяющий быстро осуществить предварительную ориентировку в отношении некоторых ее (личности) свойств и особенностей.

Для этого необходимо, во-первых, вспомнить извесную нам из курса средней школы морфологическую структуру языка, т. е. части речи - имена существительные, глаголы, прилагательные, местоимения и т. д. Во-вторых, понадобится умение распознавать части речи и «на глаз» оценивать общий уровень частотности их появления у кандидата на работу в процессе собеседования с ним. И, в-третьих, запомнить несколько правил (синтезированных на основе контент-аналитических исследований), отражающих некоторые взаимосвязи между речевыми и индивидуально-психологическими характеристиками на уровне устойчивых тенденций. Обращаем внимание, что вероятность указанных тенденций существенно повышается, если собеседование носит характер или, по крайней мере, содержит в себе элемент так называемого нарративного интервью. Оно предполагает изложение кандидатом информации на заданную тему путем наррации, т. е. в виде свободного рассказа (при этом допускаются нечастые наводящие вопросы интервьюера). Это может быть выгодно использовано кадровиком для соответствующих пометок в ходе общения с кандидатом.

Итак, для начала необходимо оценить, насколько, фигурально выражаясь, многословен претендент. В данном случае имеется в виду общая оценка того, как много (или мало) слов необходимо кандидату для выражения условных смысловых единиц. Здесь и далее мы намеренно не приводим каких-либо количественных параметров, поскольку для соответствующих подсчетов у интервьюера в процессе собеседования просто не будет времени, а даже если и будет, то арифметические вычисления лишь отвлекут его внимание от восприятия других важных в информативном отношении поведенческих проявлений претендента. Мы предлагаем пользоваться условной «внутренней» шкалой для приблизительной оценки рассматриваемых показателей устной речи кандидата. Примером такой шкалы может быть следующая пятибалльная дифференциация: параметр выражен «очень сильно (бросается в глаза)» (5), «скорее сильно, чем слабо» (4), «средне» (3), «скорее слабо, чем сильно» (2), «очень слабо (практически отсутствует)» (1).

Наш опыт свидетельствует в пользу того, что говорливые субъекты чаще встречаются среди экстравертов, т. е. тех личностей, психологический вектор сознания которых преимущественно направлен вовне. Для экстраверта внешний объект (в широком смысле этого слова) играет решающую роль, фокус интересов такого человека будет сосредоточен на других людях, внешних ситуациях, идеях, почерпнутых извне, и т. п. Экстраверты хорошо ориентируются в динамично меняющихся условиях внешней среды, которую воспринимают экстенсивно, т. е. с широким охватом, но нередко в ущерб глубокому пониманию происходящих событий.

В противоположность экстравертам, интроверты менее словоохотливы, поскольку их сознание функционирует преимущественно интенсивно, т. е. глубоко, но узко. За каждым словом у интроверта, как правило, кроется более глубокий смысл или смыслы. Сознание интроверта направлено на внутренние объекты, коими являются собственные мысли, переживания, фантазии и др. Одна из отличительных особенностей интроверта заключается в том, что между ним и внешним объектом всегда будет субъективная точка зрения. Психология интроверта отличается большей абстрактностью, удаленностью от внешней реальности, меньшей спонтанностью и реактивностью поведения. В ситуации умеренного стресса, вызванного внешними факторами, интроверт будет стремиться увеличить дистанцию между собой и источником стресса, а экстраверт, наоборот, - предпочтет приблизиться к стрессогенному объекту.

Обсуждаемые выше характеристики речи следует отличать от уровня вербальной культуры. Этот параметр отражает качественную сторону речевой функции и прямо пропорционально связан с уровнем интеллектуального развития личности. Первостепенное значение здесь имеет не количество слов, затрачиваемых на передачу тех или иных смыслов, а качество такой передачи, ее полнота и адекватность актуальной ситуации. «Подвешенный язык», или словоохотливость, собеседника иногда ошибочно воспринимается как признак хороших умственных способностей, которые на самом деле больше связаны с лаконичностью речи. Однако и краткость далеко не всегда является родственницей таланта. Так, немногословие в ряде случаев может быть следствием стрессового состояния, проявлением состояния дезориентации, желанием скрыть информацию и т. п. Здесь важно помнить, что в речи нет признаков, которые в отдельности достоверно свидетельствовали бы о том или ином свойстве, особенности или состоянии личности. Надежные психодиагностические выводы можно делать только на основе оценки совокупности наблюдаемых признаков.

Рассмотренное выше соотношение количества слов к единице смысла отражает особенность семантической организации речи и является относительно устойчивым ее параметром. Опытные коммуникаторы интуитивно схватывают этот показатель своего визави и всегда фиксируют его изменение в процессе общения. Например, в ситуациях построения неправдивого высказывания, как правило, происходит измельчение семантической структуры речи. Проще говоря, при формировании ложного речевого сообщения субъекту необходимо большее количество слов для передачи единиц смысла, чем в случае правдивого высказывания. На практике это проявляется в виде появления в речи неоправданных описательных или объяснительных детализаций. В данной статье мы не будем останавливаться на глубинном механизме этого явления, заметим только, что аналогичный эффект возникает и в случае, когда ваш собеседник начинает волноваться. При этом нет разницы, идет ли речь о приятном волнении или же о тревожном состоянии.

Также информативной является противоположная по отношению к детализации динамика в речевой активности кандидата на работу. В таких случаях кадровику необходимо формировать следующие гипотезы: собеседнику либо просто неинтересна или неизвестна обсуждаемая тема, либо же он заинтересован в том, чтобы ее обойти. Последнее может быть связано с желанием психологически дистанцироваться от обсуждения чего-то неприятного или неуместного. Разумеется, в процессе собеседования как раз важно особо внимательно прояснить темы, которые сопровождаются «измельчением» или «укрупнением» семантической организации речевых оборотов.

Для повышения эффективности применения изложенных знаний на практике вначале необходимо, так сказать, настроиться на индивидуальные особенности речи конкретного кандидата на работу. Для этого можно предложить ему рассказать о чем-то нейтральном, что заведомо не будет ему неприятным и в отношении чего он, скорее всего, будет искренним. Проще всего нейтральные темы можно найти вне рамок личности претендента (в самом примитивном варианте - это разговор о погоде). Затем, наоборот, необходимо затронуть что-то волнующее. Конечно, лучше касаться тем, связанных с приятными волнениями (например, предложить рассказать о самом счастливом событии в жизни).

Следующий признак, на который мы рекомендуем обращать внимание в процессе собеседования, - это частота использования разных частей речи. Особенно информативными такие наблюдения являются при обсуждении профессии, которую представляет кандидат. Для выполнения условий нарративности необходимо предложить претенденту рассказать о своей профессии. Результаты контент-аналитических исследований устной речи представителей разных профессий показывают, что профессионалы преимущественно говорят о том, что надо делать и что есть в их профессии. При этом опытные профессионалы ощутимо реже начинающих специалистов используют глаголы, а больше опираются на существительные, уточняя их значение прилагательными. Тяготение же новичков к глаголам отражает еще не удовлетворенное стремление реализоваться в профессии, что в гораздо большей степени уже удалось состоявшимся профессионалам.

Преобладание в речи глагольных форм также связывается с нацеленностью на деятельность, предприимчивостью, активностью и в большей степени соответствует мужской психологии. Это характерно не только для новичков в профессии, но и для большинства молодых мужчин. В свою очередь, женщины чаще прибегают к структуре «существительное + прилагательное». С возрастом, а также с приобретением (увеличением) профессионального опыта наблюдается достаточно заметный сдвиг изложенных гендерных показателей речи в противоположную сторону.

Обеим категориям специалистов присуще использовать в нарративном рассказе специфические термины, принятые в их профессии. Здесь важно то, насколько густо усеяна речь такими словами. В норме у новичка их должно быть больше, чем у опытного профессионала. Здесь срабатывает та же логика, что и в предыдущем случае. Молодой специалист, особенно если перед нами амбициозная личность, стремится побыстрее стать зрелым представителем профессии, что компенсируется в речи подчеркиванием своей профпринадлежности. К слову, такая тенденция в целом больше характерна для мужчин, чем для женщин. Однако в любом случае важно, чтобы профессиональная лексика использовалась не в ущерб пониманию речевого сообщения непрофессионалом. Если такое условие не соблюдается, то перед нами либо человек чрезмерно озабоченный профессией (что является скорее плохим признаком, чем хорошим), либо же мы столкнулись с одной из разновидностей детализации, о чем шла речь выше.

Весьма показательным является то, использует ли кандидат на работу в рассказе о своей профессии притяжательные местоимения. Заметное наличие таких местоимений с большой вероятностью указывает на положительное отношение к своей работе. Однако здесь можно попасть в ловушку, когда местоимения не столько характеризуют отношение к профессии, сколько свидетельствуют о тенденции кандидата подчеркивать значимость и важность собственной персоны. Целесообразно обратить внимание, насколько часто и уместно используются кандидатом притяжательные местоимения при обсуждении вопросов, объективно не имеющих к нему непосредственного отношения.

Наряду с изложенными особенностями устной речи в процессе собеседования полезно обращать внимание и на паралингвистические особенности. К ним относятся характеристики темпоритма речи, наличие и продолжительность пауз, интонационные колебания и другие особенности.

Так, темп и ритмика речи преимущественно обусловлены двумя факторами: особенностями темперамента и ситуативным эмоциональным состоянием кандидата. Для того чтобы не спутать устойчивую особенность личности с ее временным состоянием, необходимо, во-первых, дать «отдышаться» кандидату и создать доброжелательную атмосферу во время собеседования. Во-вторых, наблюдать возможные изменения темпоритма на протяжении всего общения: быстрая сбивчивая речь с «проглоченными» окончаниями слов, частыми ошибками в падежах, почти отсутствующими паузами и т. п. наблюдается у людей с холерическим темпераментом. Это подвижные, импульсивные, реактивные натуры. Им трудно усидеть на одном месте, отчего они малопродуктивны в рутинной профессиональной деятельности. Их внимание очень быстро переключается с одного стимула на другой, что отражается на их «вездесущести» и «поверхностности». Однако такие сотрудники незаменимы в тех случаях, когда необходима быстрота действий при невысоких показателях их интеллектуальной сложности. Заметим, что высокий уровень интеллектуального развития затормаживающе влияет на темпоритмические особенности речи холериков, сглаживая импульсивность остальных поведенческих реакций людей данного типа.

И наоборот, неторопливая речь, с заметными паузами, будет свидетельствовать о флегматических характеристиках темперамента кандидата, склонности «застревать» (фиксироваться) в профессиональной деятельности на каких-то одних ее характеристиках (сферах). Психическим процессам представителей упомянутого типа темперамента свойственна интенсивность, в отличие от экстенсивных реакций холериков. При этом заметим, что важно различать паузы как особенность спонтанной речи, так и сознательно расставляемые паузы. Во втором случае необходимо констатировать намерение кандидата акцентировать внимание кадровика на тех или иных моментах, что будет свидетельствовать об определенном коммуникативном опыте претендента.

В качестве отдельного параметра необходимо выделить среднее время на реакцию кандидата с момента заданного ему вопроса до момента начала вербального ответа на него. Моментальные или опережающие ответы являются для кадровика поводом прояснить вопросы об отношении кандидата к употреблению психоактивных веществ. По данным контент-аналитических исследований, лица, склонные к алкоголизму, наркомании и т. п., часто не дослушивают до конца вопрос и не вникают глубоко в обсуждаемую проблему. Обращаем внимание на то, что такое реагирование само по себе еще не свидетельствует о том, что перед нами человек со сформированной зависимостью. Однако указанная поведенческая характеристика, на наш взгляд, должна привлечь внимание сотрудника отдела кадров в смысле построения соответствующей гипотезы.

Заметно отсроченные реакции необходимо проанализировать: либо это предположительно меланхолические особенности темперамента кандидата, либо заторможенное ситуативное состояние (возможно, вследствие использования седативных средств), либо же признаки повышенного самоконтроля и чрезмерно тщательного обдумывания ответа на каждый вопрос.

Обращающие на себя внимание немотивированные колебания интонации в речи нередко свидетельствуют о неустойчивости общего эмоционального фона личности кандидата на работу. Такие люди часто страдают от спонтанных перепадов настроения, что, разумеется, сказывается на работе. Заметное снижение интенсивности интонации к концу собеседования (ощущение, что кандидат «выдохся», «скис») может указывать на такую особенность, как быстрое психологическое истощение. Однако иногда такой эффект может наблюдаться на фоне недавно перенесенной простуды или после высокой нагрузки в спортзале (накануне собеседования), вызванного каким-либо событием в жизни кандидата, которое временно истощило общий витальный (жизненный) запас его энергии. Поэтому во время собеседования кадровику полезно поинтересоваться актуальными обстоятельствами повседневной жизнедеятельности своего визави.

Приведенные выше результаты наблюдений не претендуют на исчерпывающее изложение, скорее это лишь первое приближение к их описанию. Тем не менее, наш опыт свидетельствует, что использование контент-анализа дает весомый результат не только в случае речевых и параречевых характеристик. Применение метода практической психологии с опорой на системный взгляд относительно поведенческих проявлений личности эффективно помогает в кадровой работе. С помощью данного метода можно решать следующие задачи: глубоко диагностировать индивидуальные особенности личности кандидата, прогнозировать его реакции в разных условиях профессиональной деятельности, строить «карты совместимости» с другими сотрудниками, оценивать уровень его управленческого потенциала, формировать рекомендации по психологическому воздействию на него и т. д.

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.