Симптомы неблагополучия: о чём могут говорить увольнения, опоздания и низкая продуктивность

Содержание:

• Благополучие и текучесть
• Благополучие и намерение уволиться
• Благополучие и количество больничных
• Благополучие и продуктивность
• Резюмируем
• Источники

Десятилетиями организационные психологи исследуют тему психологического благополучия. Это многомерный конструкт, который можно рассматривать с разных сторон — от общей удовлетворённости жизнью до рабочих аспектов: вовлечённость, удовлетворённость работой, психологический капитал.

Сложность в том, что его зачастую сложно оценить «невооружённым глазом». Исследователи отмечают, что благополучие сотрудников и, в частности, удовлетворённость работой, «в гораздо большей степени ответственны за текучесть кадров, чем это осознаётся» [1].

В статье рассмотрим «симптомы» низкого психологического благополучия сотрудников, которое проявляется в организационном поведении.

Благополучие и текучесть

В работах Wright и Bonett, посвящённых проблеме психологического благополучия в организационном контексте, выявлен ряд интересных закономерностей. Их лонгитюдное исследование показало, что низкие показатели удовлетворённости работой и психологического благополучия связаны не только со сменой места работы, но даже со сменой сферы деятельности [2], что побудило авторов глубже изучить эту взаимосвязь. 

Исследователи предположили, что психологическое благополучие может опосредовать связь между удовлетворённостью работой и увольнениями: так, удовлетворённость работой влияет на решение об уходе только при низком уровне общего благополучия, тогда как высокое благополучие может компенсировать неудовлетворённость работой. Кроме того, авторы проанализировали связь благополучия и удовлетворённости работой с объективными показателями продуктивности сотрудников.

Что и как измерялось

• Психологическое благополучие было концептуализировано как глобальная субъективная оценка соотношения позитивных и негативных эмоций — чем меньше негативных и больше позитивных переживаний, тем выше уровень благополучия.
  
  
• Удовлетворённость работой рассматривалась как более узкий конструкт, включающий три компонента: удовлетворённость самой работой, отношениями с коллегами и оценку руководства. Оба показателя (благополучие и удовлетворённость) измерялись методом самоотчёта.
  
  
• Фактическая производительность труда оценивалась непосредственными руководителями сотрудников по пяти параметрам: поддержка коллег, ориентация на цели, командная работа, содействие рабочему процессу и общий показатель эффективности.
  
  
• Текучесть кадров определялась как добровольное увольнение сотрудника из организации в течение двухлетнего периода — данные фиксировались на основе официальной кадровой отчётности компании.
  
  

Что в результате. Оказалось, что сотрудники с наибольшей вероятностью меняют работу, когда у них одновременно низкие показатели и психологического благополучия, и удовлетворённости работой. 

При этом низкий уровень субъективного благополучия сам по себе увеличивает риск увольнения и снижения продуктивности, независимо от степени удовлетворённости работой [3, 4]. Анализ выявил нелинейную связь между производительностью и текучестью:

1. слабые сотрудники начинают искать новую работу, если чувствуют, что получают меньше вознаграждений, чем заслуживают;
2. высокоэффективные работники уходят, когда их вклад не соответствует получаемому вознаграждению;
3. сотрудники со средней продуктивностью обычно остаются, так как их устраивает текущая оценка работы, а их навыки не делают их особенно востребованными на рынке [3].

Таким образом, психологическое благополучие оказывает значимое влияние как на продуктивность, так и на удержание персонала.

Благополучие и намерение уволиться

Некоторые исследователи опираются на концепцию «благополучия на работе» Siqueira и Padovam, которая включает три ключевых компонента: удовлетворённость работой, вовлечённость и аффективную организационную приверженность (лояльность, идентификацию работника с организацией и её целями) [5]. 

Polizzi Filho и Claro углубили исследования, изучив связь намерений уволиться с благополучием на работе и психологическим капиталом — концепцией из позитивной психологии, которая включает самоэффективность, надежду, оптимизм и устойчивость.

Исследование подтвердило ключевую роль трёх факторов рабочего благополучия в прогнозировании увольнений — особенно сильное влияние показала организационная приверженность, а добавление психологического капитала в анализ усилило влияние вовлечённости и удовлетворённости работой на намерение уволиться [6].

Вывод: чем выше уровень психологического благополучия и психологического капитала, тем меньше у сотрудника желания менять работу. Эти факторы не только снижают текучесть кадров, но и способствуют более эффективной и продуктивной работе.

Благополучие и количество больничных

Авторы следующего исследования предложили расширенную модель психологического благополучия [7]. Она состоит из трёх компонентов:

• эмоционального — баланс позитивных и негативных переживаний, 
• психологического — личностный рост, автономия, целеполагание,
• социального — чувство принадлежности и полезности в обществе.

Анализ показал интересную закономерность: и эмоциональное, и психологическое благополучие значимо связаны с количеством больничных, причём эмоциональный фактор оказался более весомым. Эти данные подчёркивают важность создания поддерживающей рабочей среды с качественной обратной связью, возможностями для развития и позитивной атмосферой. 

Однако гипотеза о связи социального благополучия с прогулами не подтвердилась, что противоречит некоторым предыдущим исследованиям, хотя авторы ожидали обратного результата.

Благополучие и продуктивность

Ещё одно исследование было направлено на анализ связи уровня отвлечения на работе и удовлетворённости работой с шестью аспектами благополучия: эмоциональное и физическое здоровье, наличие жизненной цели, сильные стороны характера, социальные связи и финансовая стабильность [8].

При повторной оценке через год регрессионный анализ показал: чем лучше у сотрудников обстоят дела с благополучием в ключевых сферах жизни, тем меньше они отвлекаются на работе и тем выше их удовлетворённость работой.

Наиболее сильное влияние на концентрацию внимания оказали эмоциональное состояние, социальное благополучие и наличие жизненных целей. При этом физическое здоровье и финансы почти не влияли на этот показатель. Что касается удовлетворённости работой, то здесь заметнее всего проявились эмоциональное и социальное благополучие, с небольшим вкладом финансового фактора. 

Эти результаты показывают, что именно эмоциональная стабильность и качество социальных отношений наиболее важны для рабочей эффективности. Как отмечают авторы, такие данные полезны для компаний, стремящихся повысить продуктивность и вовлечённость сотрудников через развитие их благополучия.

Резюмируем

• Общая удовлетворённость жизнью сотрудников напрямую влияет на ключевые HR-метрики: текучесть кадров, абсентеизм (прогулы/больничные), уровень концентрации и продуктивность.
• Психологическое благополучие работает как буфер — даже при неудовлетворённости работой оно снижает желание уволиться, помогая сотрудникам адаптироваться к сложностям.
• Приверженность компании, вовлечённость, удовлетворённость работой, эмоциональное и социальное благополучие — взаимосвязанные, но самостоятельные факторы, которые по-разному влияют на поведение сотрудников: от лояльности к организации до повседневных рабочих привычек.
• Тревожные сигналы: рост опозданий, частые отвлечения, снижение качества работы, увеличение числа больничных — всё это может указывать на проблемы с благополучием в коллективе.
• Психологический капитал (устойчивость, оптимизм, самоэффективность, надежда) помогает прогнозировать, как сотрудник будет реагировать на стресс и сохранять работоспособность.

Источники

1. Fisher, V. E., & Hanna, J. V. 1931. The dissatisfied worker. New York: Macmillan
2. Wright, T. A., & Bonett, D. G. 1992. The effect of turnover on work satisfaction and mental health: Support for a situational perspective. Journal of Organizational Behavior, 13: 603-615
3. Wright, T. A., & Bonett, D. G. (2007). Job Satisfaction and Psychological Well-Being as Nonadditive Predictors of Workplace Turnover. Journal of Management, 33(2), 141–160.doi:10.1177/0149206306297582
4. Wright, T. A., Cropanzano, R., & Bonett, D. G. In press. The moderating role of employee positive well being on the relation between job satisfaction and job performance. Journal of Occupational Health Psychology.
5. Siqueira, M. M. M., & Padovam, V. A. R. (2008). Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 24(2), 201-209.
6. POLIZZI FILHO, A., & CLARO, J. A. C. S. (2019). THE IMPACT OF WELL-BEING AT WORK AND PSYCHOLOGICAL CAPITAL OVER THE TURNOVER INTENTION: A STUDY OF TEACHERS. RAM. Revista de Administração Mackenzie, 20(2). doi:10.1590/1678-6971/eramg190064
7. Fannin, Austin BA; Hooley, Cole PhD, LCSW; Nelson, Erik J. PhD, MPH. Greater Emotional and Psychological Well-being Are Associated With Reduced Employee Self-report Illness-Related Absenteeism: A Multi-Industry, Cross-sectional Study Conducted During COVID-19 Pandemic. Journal of Occupational and Environmental Medicine 66(4):p 310-315, April 2024. | DOI: 10.1097/JOM.0000000000003042
8. Fung E. N. et al. Prospective associations of multidimensional well-being with work distraction and job satisfaction: a two-wave study of US employees //Frontiers in Psychology. – 2024. – Т. 15. – С. 1326655.