Результаты оценки кандидата - заключения психолога по результатам тестирования
Коваленко Елена, hrliga, HR-portal, 09 ноября 2011|
Комментарий редакции HT.ru: Увидев заголовок данной статьи, мы сначала обрадовались, предвкушая знакомство с интересным и относительно редким материалом, дающим (как нам думалось) рекомендации относительно того, как лучше готовить отчет по результатам тестирования. Однако в тексте статьи содержался только сам пример отчета, причем, на наш взгляд, это скорее антипример. Разумеется, организационные ситуации бывают самыми разнообразными и приведенный отчет может идеально подходить для каких-то определенных условий, но в целом это пример того, как делать не следует. Какие же именно вопросы и замечания рождает этот отчет? Во-первых, удивляет, что он именуется заключением психолога (т.е. продуктом определенной неавтоматизируемой аналитической деятельности). В заключении психолога всегда хочется видеть целостный портрет кандидата – это именно то, что не может быть создано автоматизированной компьютерной системой интерпретации данных тестирования. В случае же если весь отчет сводится только к интерпретации баллов по отдельным шкалам и их сочетаниям, просто нерационально готовить его вручную. Во-вторых, нам кажется неправильным, обилие в отчете психологической терминологии. Такое возможно только если отчет адресован психологу… но в этом случае достаточно было бы просто отправить тестовый профиль. В случае же если отчет предназначается специалисту не-психологу (руководителю, кадровику и т.п.) следует формулировать заключение без использования специальных терминов, на языке адресата. Этот принцип привел нас к разделению двух различных форм отчетности – бизнес-отчета (он сформулирован в терминах компетенций, видов и стилей деятельности) и проф-отчета (здесь речь идет о чертах характера, мотивации и интеллектуальном уровне). Оба документа, разумеется, создаются самой компьютерной программой. В-третьих, хочется обратить внимание на таблицу, в которой отражены данные тестирования мотивации. Она крайне громоздка, содержит много лишней информации и трудно воспринимается. Отчет был бы менее перегружен, если бы просто были отмечены и прокомментированы основные (выбираемые) мотивы и их соответствие идеальному профилю должности. Справедливости ради следует отметить и определенные находки, например то, что рекомендации четко структурированы в соответствии с их адресатом. Тем не менее, мы публикуем данный материал как иллюстрацию того, как не нужно составлять заключения по результатам тестирования. Надеемся, что публикация примера нашего отчета не покажется читателю нескромностью, а лишь поможет лучше воспринять сказанное в данном предисловии. Редакция HT.ru |
Психологическое тестирование может является одним из этапов бизнес-процесса «Поиск, подбор и наем персонала». По результатам тестирования психолог департамента управления персоналом дает заключение, в котором отражается соответствие психологических особенностей кандидата требованиям вакантной должности, его сильные и слабые стороны, возможные трудности при адаптации на новом рабочем месте.
Пример заключения психолога по результатам тестирования приведен ниже
Ф.И.О.: Иванова Е. И.
Должность: юрисконсульт
Личностный блок
Тип нервной системы — средне-сильный, нервные процессы — высокоподвижные. Человек способен одинаково успешно выполнять как интенсивную, так и монотонную работу.
Общий уровень интеллекта: выше среднего. Быстрота мышления высокая, достаточная для эффективной работы на позиции юрисконсульта.
Тип темперамента — нормостенический: обследуемому кандидату в равной степени присущи черты всех основных темпераментов.
Заметно выражены личностные черты: общительность, независимость, самостоятельность, дружелюбие, эмоциональность, беспокойство, непостоянство, оптимизм, активность.
Конфликтных ситуаций избегает.
Выражены организаторские навыки, есть задатки лидера: умеет не только четко выполнять поставленные задачи, но и принимать самостоятельные решения, ставить цели и находить пути их достижения. Обладает активной жизненной позицией, достаточно ответственно и самокритично относится к результатам своей работы.
Склонна к выполнению поручений с весомой долей творческого подхода. Самостоятельна, изобретательна, амбициозна.
Мотивационный блок
Ключевые мотивы в индивидуальной структуре мотивации: «Творчество», «Профессия». Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стремятся к работе, позволяющей им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу творческие способности. Они очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководства. Для них очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Взыскания к этой категории работников лучше не применять, инициативу и творчество желательно не наказывать. На интенсивность и качество работы заметное влияние может оказывать система мотивации. Такие работники обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности (степень лояльности зависит от интереса, который вызывает у них работа).
Иванова Е. И. нацелена на профессиональную деятельность (мотив «Профессия»), стремится к карьерному росту за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков, желает через работу удовлетворить профессиональные амбиции. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда завышают. Размер заработной платы может до определенных пределов стимулировать интенсивность и качество труда.
Имеет опыт заинтересованной, интенсивной работы («трудоголизм»). Результаты по шкале правдивости — в пределах нормы.
|
Критерии оценки |
Результат тестирования (%) |
Результат оптимальный (%) |
Полученное отклонение (%) |
Уровень соответствия |
|
Мотив «Работа» |
30 |
менее 60 |
нет |
Высокий |
|
Мотив «Профессия» |
68 |
70 и выше |
2 |
Высокий |
|
Мотив «Творчество» |
84 |
— |
— |
— |
|
Мотив «Власть» |
48 |
менее 60 |
нет |
Высокий |
|
Мотив «Коллектив» |
38 |
менее 60 |
нет |
Высокий |
|
Мотив «Деньги» |
32 |
менее 60 |
нет |
Высокий |
|
Общий уровень мотивации (ОУМ) |
52 |
45 и выше |
нет |
Высокий |
|
Признаки «трудоголика» (ОЗИР) |
50 |
50 и выше |
нет |
Высокий |
|
Завышение самооценки (ЗСО) |
20 |
не более 30 |
нет |
Высокий |
|
Материальная зависимость от работы (МЗ) |
В (значительная) |
— |
— |
— |
|
Уровень соответствия мотивации предполагаемой должности |
высокий |
|||
Выводы:
- Кандидата на должность юрисконсульта Иванову Е. И. можно оценить как перспективного специалиста, обладающего высоким интеллектом и развитыми деловыми качествами.
- У претендента выражены лидерские качества, есть «здоровые» амбиции.
- Психологические особенности (в первую очередь, мотивационная сфера, ценностные ориентации) соответствуют профилю должности «юрисконсульт».
Рекомендации:
- Претендент на должность юрисконсульта Иванова Е. И. рекомендуется для приема на работу как специалист, психологические особенности которого соответствуют требованиям должности.
- Департаменту управления персоналом рекомендуется активно поддержать Иванову Е. И. в период адаптации (вводная беседа; рекомендации по включению в коллектив; ответы на появляющиеся в ходе работы вопросы; помощь при возникновении спорных рабочих ситуаций).
- Вниманию руководителя: у претендента достаточно ярко выражен мотив «Творчество»; инициативу и творчество таких специалистов желательно не наказывать; метод «Взыскания» к данной категории работников применять не рекомендуется.
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
