Репортаж с заседания клуба профессионалов по оценке персонала 19 апреля 2008 г.

Эйчар-специалисты, кто занимается оценкой персонала, привыкли пользоваться тестами различной степени сложности и направленности. Одни тесты дают представление о том, как человек владеет знаниями по профессии. Другие – определяют качества личности, которые необходимы для профессионала. Но как специалисту быть уверенным в том, что тест измеряет именно то качество личности, которое нужно измерить? Почему эйчары ставят умение пользоваться психодиагностическими тестами на последнее место в рейтинге своих компетенций?

#IMAGE_0#На заседании имел смелость выступить ученик А. Г. Шмелева Александр Чумаков, научный консультант HR-лаборатории «Гуманитарные технологии», известной компании по разработке психодиагностических методик.

Почему я говорю о смелости? В России в отличие от Запада слабо приживается культура использования научно-разработанных средств диагностики и оценки психологических свойств и профессионально важных качеств персонала. Отсутствие взаимодействия между научной психологией и практикой в области психодиагностики привело к насыщению рынка методов оценки персонала откровенно дилетантскими тестами, которые не могут дать объективной оценки. Порой решения, принятые на основе их результатов приводят к досадным и дорогим ошибкам в работе с персоналом. Одна из задач научного сообщества – формировать у практиков в области управления персоналом научную культуру разработки и использования психодиагностических инструментов, и главное - способности самостоятельно оценить качество приобретаемых средств диагностики.

#IMAGE_1#

Александр выступал бодро и уверенно, сначала он дал определения валидности и надежности, рассказал о том, как в принципе конструируются тесты и что тесты имеют ограничения по применимости их к определенной аудитории.

Александр рассказал о базовых отличиях между паранаучным и научным способах диагностики и принятия решений.

К паранаучным способам относится, например, гадание по руке или астрологический прогноз. Научно-разработанные методы тестирования характеризуются математическими показателями – валидностью, надежностью (помехоустойчивостью) и репрезентативностью, и об этом Алескандр тоже подробно рассказал.

Практикам нужен не только готовый и полезный инструмент, который облегчает их жизнь, но и способ доказать руководителю, что тестирование вообще нужно применять в данном конкретном случае. Этот вопрос задал Дмитрий Соловьев, специалист по подбору и оценке персонала компании ОГК-1.

Александр ответил очень просто: если методики делают процесс оценки дешевле, значит их нужно применять. Так что единственный способ убедить – применять тесты только там, где они удешевляют процедуру оценки, например при отборе. Проведя предварительное экономичное тестирование, можно сэкономить на более дорогостоящем личном интервью.

Большинство эйчаров применяют интервью, несмотря на то, что надежность такого «метода» составляет 0,1—0,15 против 0,3 для личностных тестов или 0,6 для квалификационных, например – специального знаньевого теста для бухгалтера. В рекрутинге тесты логичнее и дешевле использовать при первом контакте с кандидатом. Так и делают умные эйчар-отделы, побуждающие своих потенциальных кандидатов выполнить задания, например в режиме онлайн, еще до личной встречи.

В целом, эйчары-практики встречают представителя психодиагностической науки с некоторым скепсисом: наука дает лишь один из методов оценки, а практикам конечно же хочется получить готовое решение. Виталий Баранецкий, руководитель HR-департамента компании «Наша мама», заметил, что в период кадрового голода не стоит мучить кандидатов тестированием. На что Александр ответил, что заполненный тест дает возможность для более подробного знакомства с кандидатом: все нестандартные ответы на вопросы – повод для существенных вопросов интервью.

Присутствующие на заседании специалисты по оценке были настроены более лояльно и поддерживали Александра.

Интересный вопрос родился в обсуждении: а что с тестами у японцев и китайцев? Тему поддержал Дмитрий из ОГК-1. Никто из присутствующих не знал, каким образом выглядит психодиагностика в восточной культуре бизнеса. Решили узнать и рассказать об этом на следующем заседании.

Мне посчастливилось быть на недавней конференции, которую организовала Moscow Times, и я присутствовал на выступлении А.Г. Шмелева. Он блестяще провел исследование ключевых компетенций среди присутствующих представителей эйчар-отделов и эйчар-директоров различных крупных компаний. Умению пользоваться тестами, психодиагностикой по науке эйчары присвоили последнее место в рейтинге эйчаровских компетенций. Следует безо всякой иронии сказать о мужестве Шмелева, через сорок минут предоставившего результаты своего экспресс-исследования: на протяжении пятнадцати лет лаборатория HT под его руководством занимается разработкой, адаптацией и продвижением научно-обоснованных методов оценки.

Специальные знаньевые профессиональные тесты давно и широко используется для диагностики умений в ряде массовых профессий. И самое сложное дело состоит в определении психологических качеств индивида. Надежность таких текстов ниже и они как правило вызывают негативную реакцию тестируемых: кому понравится вывернуть наизнанку свои мотивы. Но хорошее дело: если применять последовательно разные процедуры оценки, то надежность батареи методов возрастает.

Заседание клуба специалистов по оценке прошло с энергией, даже было незаметно, что это пятница, и что у всех участников только что кончилась рабочая неделя. Я бы рекомендовал посещать клуб тем, кто практически занимается оценкой персонала и кто в перспективе хотел бы повысить свою квалификацию и познакомиться с теми, кто обладает большим опытом.

Репортаж взят с сайта hrm.ru.