Рекрутинг: компромиссам здесь не место

Вот что пишет наш читатель.: «Мне нужно найти мастера для нашей компании, состоящей из 15 человек, которая занимается производством научного оборудования, и я уже потратил много денег на подачу объявлений о вакансии. Я получил много заявлений, но так и не смог выбрать подходящего человека. Я не хочу потратить все свои средства на объявления и остаться ни с чем. Я уже думаю о каком-то компромиссном решении. Что вы можете посоветовать?»

Ответ д-ра Пьера Морнелла: «Не стоит идти на уступки, если вы можете найти выход из ситуации. Подождите немного – нужный кандидат обязательно появится. Намного сложнее работать с человеком, чья компетентность вызывает сомнения».

Недавно я разговаривал с Гордоном Сегалом о компромиссе в рекрутинге. Гордон вместе со своей женой Кэрол открыли свой первый магазин в 1962 году. Сегодня оборот их организации «Crate & Barrel» составляет около 480 млн. долларов. Лишь недавно Гордону удалось нанять человека на должность главного управляющего. Это был длительный, изнурительный процесс поиска, интервьюирования и переговоров.

«Мне повезло», говорит Гордон. «Если бы мы были акционерной компанией, было бы очень трудно продержаться, так как совет акционеров мог требовать быстрого решения». Так как «Crate & Barrel» является частной компанией, Гордон смог потратить на поиски подходящего кандидата столько времени, сколько было нужно, и теперь он считает, что нашел идеального руководителя. «Я считаю, что в таких вопросах нельзя идти на компромисс», говорит он. «И я твердо уверен, что лишь успешный найм является ключом к нашему успеху».

Конечно, не все, особенно - владельцы малого бизнеса, могут себе позволить ждать «лучшего кандидата». Все вокруг меняется очень быстро, поэтому, предприниматели вынуждены принимать решения на ходу. Для многих владельцев компаний вопрос о привлечении и удержании талантов остается как никогда актуальным.

Вот вам простая истина: рекрутинг – это изнурительный процесс. «Я готов идти на компромисс, когда я устаю», так часто говорят руководители. «Когда первые два кандидата провалили интервьюирование, я остановил свой выбор на третьем, который впоследствии тоже оказался неподходящим. Я пошел на уступки, потому что процесс поиска очень затянулся. Теперь я понимаю, что лучше никого не нанимать, если нет действительно хорошего кандидата», поделился со мной один знакомый генеральный директор. Еще один руководитель признался, что после двух месяцев поиска он взял на работу «первого, кто вошел в дверь». Теперь он ругается: «Я больше никогда не буду никого принимать на работу». Одна моя знакомая рассказала, что неудачный найм «стоил ей компании».

По моим собственным подсчетам, если вы совершаете ошибку в найме, признаете это и пытаетесь исправить в течение шести месяцев, то стоимость замены сотрудника приравнивается к его двум с половиной годовых оклада. Иными словами, человек, зарабатывавший 40 тыс. долларов обойдется вашей компании в 100 тыс. А вот руководитель с окладом в 100 тыс. будет стоить вам 250 тыс. долларов, при условии, если вы сможете исправить ошибку в течение шести месяцев. И сюда не входит компенсация за моральный ущерб.

Конечно, вы спросите, как в условиях современного рынка можно не понижать свои требования? Можно, но для этого вам стоит поменять арену действий. Совсем недавно ко мне пришел менеджер из одной растущей компании, которому нужно было найти почасовых работников для сферы обслуживания. «Как мне найти лучших кандидатов», спросил он. «А вы знаете хотя бы одну компания, которая успешно справляется с такими заданиями?», спросил я.

Этот менеджер вспомнил о компании, в которой работает его сын. Это сеть ресторанов в Калифорнии. Я предложил ему позвонить в их главный офис, чтобы узнать, как они нанимают людей. Две недели спустя ко мне снова пришел этот человек, и рассказал, что та компания, прежде чем открыть новый филиал, дает объявление в колледжах, школах и церквях, расположенных неподалеку. Кроме того, сеть ресторанов предлагает хорошую зарплату и пособие для сотрудников, которые работают неполный день. Компания также предлагает реферальные бонусы: работник получает 50 долларов за каждого нанятого человека, которого он порекомендовал, и больше 50 долларов, если этот сотрудник работает в компании более трех месяцев.

Если бы мой знакомый не провел свое исследование, то, возможно, он все еще продолжал возиться со своими объявлениями. Сейчас у него появилось много идей о том, как привлечь тех кандидатов, которые нужны для компании.

А вы можете сделать то же самое? Пусть о том, что вы ищите кандидата, знает широкий круг людей. Поговорите с друзьями, коллегами, экс-сотрудниками и членами их семей. Начните сотрудничать с местной школой и колледжем. Посетите различные сайты и дайте объявления на своей страничке.

Можно ли тратить так много времени на поиск лучших кандидатов? Нет. Но ясно одно, чем шире ваши сети, тем больше шансов поймать золотую рыбку. Тогда, к счастью, у вас не будет необходимости идти на компромисс с самим собой.