Разновидности тестов в контексте задачи оценки персонала: словарные определения основных терминов

Как редактор сайта ht.ru я принял решение не просто опубликовать эти новые статьи в нашем толковом гипертекстовом словаре, а сделать из этих словарных статей отдельную тематическую подборку и опубликовать как отдельное сообщение в нашем пресс-центре. Речь идет о различных разновидностях тестов, которых теперь в практике оценки персонала используется уже немало. И до сих пор присутствует изрядная терминологическая (и концептуальная!) путаница, какие тесты называть психологическими, а какие - квалификационными? Можно ли называть тестами методики, которые сам сотрудник компании соорудил "на глазок" за один день? И каким словом тогда называть тесты, которые создаются в течение многих месяцев в специализированных психометрических лабораториях? Чем различаются между собой тесты способностей и тесты на креативность? Можно ли проективные методики называть тестами? И какая квалификация нужна для их проведения? - Ответы на эти и другие вопросы, как я надеюсь, посетители нашего сайта смогут получить (хотя бы в самом упрощенном и кратком виде) из данной подборки определений различных разновидностей тестов.

Чтобы разобраться в многообразии тестов, их стоит разделить на какие-то классы.

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ - это тесты, результаты которых интерпретируются в терминах психических свойств и состояний. Далеко не все психологические тесты полезны и применимы в контексте управления персоналом. Многие из них могут быть валидными лишь в ситуации доверительного психологического консультирования. Прогностическая валидность многих полезных психологических тестов уступает прогностичности квалификационных тестов, особенно для прогнозирования конкретного поведения в конкретной ситуации. Но это не означает, что эти тесты не нужны при оценке персонала. Они более полезны, если необходимо сделать долгосрочный и более универсальный прогноз и в сочетании с экспертными методами диагностики (наблюдение, беседа) значительно повышают точность такого прогноза.

АВТОРСКИЕ ТЕСТЫ - это тесты, в которых ключи и нормы не прошли психометрического обоснования (не опираются на статистику) и предлагаются пользователям в исходной авторской версии. Автор просто постулирует ключи и нормы из "собственных соображений", оставляя для пользователей лишь возможность доверять или не доверять ему как авторитетному специалисту. Об авторских тестах имеет смысл говорить прежде всего в контексте их противопоставления психометрическим тестам. Конечно, вовсе не все авторские тесты следует считать ненадежными и невалидными. Просто их надежность и валидность не является доказанной. К сожалению, многие практики в сфере управления персоналом не владеют ключевыми понятиями, которые позволили бы им надежно различать психометрические и авторские тесты. В авторских тестах практиков прежде всего привлекает их "краткость" (число тестовых заданий ниже нормативов, которые требуется в рамках тестологии и психометрии), а также нередко "общедоступность" (авторы-непсихометристы гораздо чаще готовы распространять свои тесты бесплатно, так как не понесли расходов на статистическое обоснование своих тестов). Справедливости ради следует отметить, что еще одно, но уже вполне реальное достоинство "авторских тестов" состоит в том, что созданные, как правило, не теоретиками, а практиками в сфере управления персоналом, они точнее в своей интерпретации отражают потребности практики: интерпретация говорит на узнаваемом языке тех практических проблем, с которым каждый день приходится иметь дело практикам.

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ТЕСТЫ - это тесты, ключи и нормы которых обосновываются статистически, а результаты интерпретируются на основе статистических данных. Большинство психометрических тестов реализует НОРТ - нормативно-ориентированный подход (см. нормативно-ориентированные тесты). Но это не означает, что профессионально-разработанные тесты КОРТ (критериально-ориентированные тесты) не являются психометрическими. Задания тестов КОРТ также требуют статистической проверки, только задаются другие границы отбора для таких заданий: если задания НОРТ отбираются по близости к порогу "фифти-фифти" ("половина решает"), то задания КОРТ отбираются по принципу "решает значимое большинство" (90 или даже 95 процентов правильных ответов у группы успешных профессионалов). Термин "психометрические тесты" чаще всего используется в контексте противопоставления авторским тестам.

ТЕСТЫ КРИТЕРИАЛЬНО-ОРИЕНТИРОВАННЫЕ - это тесты, баллы которых интерпретируются в соответствии с заранее заданными абсолютными нормативами (числовыми порогами) для оценки достижений, сформулированными экспертами в данной области. ТКО - это иное название для подхода, который в литературе часто обозначается как КОРТ - критериально-ориентированное тестирование. КОРТ, как правило, противопоставляется в определенном контексте НОРТ, то есть, нормативно-ориентированному тестированию (см. тесты нормативно-ориентированные). Тестовые задания в ТКО по принципу "надежный минимум", то есть подавляющее большинство испытуемых, которых можно допустить до определенного вида деятельности, должны справляться с этим заданием (не менее 95 процентов от допущенной выборки). ТКО применяют для допуска к наиболее ответственным видам работы, где цена ошибки очень высока (как, например, ошибка оператора при управлении АЭС). Не следует смешивать ТКО с авторскими тестами, так как задания ТКО обязательно проходят статистическую проверку.

ТЕСТЫ ЛИЧНОСТНЫЕ - это тесты, результаты которых интерпретируются в терминах свойств характера или мотивов человека. ТЛ принято отличать от тестов интеллекта, специальных способностей и тестов достижений (см. также ТЕСТЫ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ). Наиболее распространенная в практике управления персоналом форма ТЛ - это тест-опросники. Но следует учесть, что в ситуации экспертизы (отбора или аттестации) тест-опросники обладают низкой достоверностью (уязвимы к фальсификации). Поэтому они применяются в сочетании с ПРОЕКТИВНЫМИ ТЕСТАМИ), хотя последние по уровню стандартизации чаще всего нельзя относить к измерительным тестам.

По задачам и продолжительности процедуры обследования выделяются методики глубинной личностной диагностики и методики, предназначенные для краткой личностной диагностики.

ГЛУБИННАЯ ЛИЧНОСТНАЯ ДИАГНОСТИКА - это выявление скрытых причин поведения человека, которые он либо сам не вполне осознает, либо не желает говорить в ходе прямого опроса (интервью), осознавая их как социально нежелательные качества ("пороки"). Тесты ГЛД базируются на косвенных вопросах или используют "проективный метод". В некоторых случаях в каталоге лаборатории "Гуманитарные технологии" к ГЛД относят многофакторные методики: тест-опросники 16 РФ и ММПО. Это оправдано тем, что из 10 или 16 факторов, влияющих на поведение, испытуемый сам осознает меньше половины. Но пользователь любых методик ГЛД должен понимать, что иногда эти методики не "срабатывают" в силу комплекса причин, вызванных так называемыми "ситуационными искажениями" в момент тестирования. Грубый поясняющий пример из другой области диагностики - медицинской: если пациент зашевелился в момент просвечивания под рентгеновским аппаратом, рентгеновский снимок оказывается "нечетким".

КРАТКАЯ ЛИЧНОСТНАЯ ДИАГНОСТИКА - это диагностика, основанная на применении кратких (до 100 вопросов) тест-опросников, занимающих не более 30 минут времени. К числу таких тестов в каталоге лаборатории "Гуманитарные технологии" относятся, например, тест-опросники "Большая пятерка" (B5s) и типологический опросник на базе теории Юнга (ТОП-ЮНИТ). Практическое удобство этих методик, как правило, сочетается с высоким риском недостоверных результатов. Поэтому серьезные специалисты никогда НЕ рекомендуют пользоваться этими методиками изолированно, а рекомендуют перепроверять результаты с помощью параллельных источников информации (данных интервью, анализа трудовой биографии и т.п.).

ТЕСТЫ ИНТЕЛЛЕКТА - стандартизованные методики, направленные на измерение общего уровня способности индивида к решению широкого класса мыслительных задач.

Cуществует множество определений интеллекта, большая часть из которых имеет смысл лишь в контексте абстрактных научных теорий. Для практики управления персоналом существенно понимание интеллекта как общей способности к умственной работе, предполагающей решение задач не в наглядном плане (работа руками со зримыми предметами), а в плане информационной модели, описывающей связи между незримыми и неосязаемыми элементами проблемной ситуации. Когда работник (в частности, менеджер) продумывает план действий на много шагов вперед, то успешность такого планирования требует определенного отвлечения (абстракции) от текущей ситуации. Большинство тестов, измеряющих уровень интеллекта, в той или иной мере требуют от испытуемого проявления способности действовать с объектами "в уме" - на основе их информационных моделей. Чем в большей степени эта способность сформирована у человека как независимая от того, с какими объектами приходится иметь дело, тем в большей степени в отношении этого конкретного человека тесты интеллекта обладают прогностичностью. См. также "интеллектуальный потенциал".

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ ПОТЕНЦИАЛ - это потенциальная (то есть, возможно, еще не актуализированная в настоящее время) способность человека быстро и точно решать сложные мыслительные задачи. ИП обеспечивает высокий темп обучения новым знаниям, интеллектуальным навыкам и умениям. Но следует учесть, что высокий ИП не гарантирует высокой производительности работника без специализированного обучения (или самообучения в процессе работы). В лаборатории "Гуманитарные технологии" разработан ряд версий теста для измерения ИП ТЕСТ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА.

ТЕСТЫ КРЕАТИВНОСТИ - это тесты, позволяющие диагностировать инновационно-изобретательский потенциал мышления. В отличие от стандартных тестов на измерение IQ, ТК, как правило, состоят из заданий открытого типа, так как формулирование испытуемым собственных решений является одним из главных условий для измерения креативности. В силу этого для интерпретации результатов ТК требуются высококвалифицированные специалисты и их широкое применение на практике оказывается ограниченным.

ТЕСТЫ СПОСОБНОСТЕЙ - это тесты, результаты которых интерпретируются в терминах способностей человека. ТС следует отличать от тестов достижений (или квалификационных тестов) таким образом: высокий (приемлемый) балл ТС является лишь необходимым, но не достаточным условием успешности деятельности. Для успеха кроме способностей нужно иметь желание, интерес к делу и умение правильно оценить ту или иную проблемную ситуацию, чтобы вовремя актуализировать нужную способность (последнее умение формируется только под влиянием опыта). Таким образом, ТС более информативны при низких баллах - как инструмент отсева непригодных, а не отбора пригодных.

ТЕСТЫ СОЦИАЛЬНОЙ ПЕРЦЕПЦИИ - тесты, выявляющие точность восприятия социальных объектов (например, других людей в организации). Неточная, стереотипная социальная перцепция (СП) ведет к возникновению ложных конфликтов, основанных на ошибочном приписывании другим людям недружественных намерений, на преуменьшении их желания и умения работать и т.п. Психодиагностика точности СП в настоящее время в основном реализуется с помощью различных модификаций техники шкалирования (метода репертуарных решеток). Пользователи лаборатории "Гуманитарные технологии" могут измерить точность СП с помощью сервиса "Шкалирования" в так называемом "Личном кабинете для онлайн-исследований", или в его автономной версии под названием HR-центр.

ПРОЕКТИВНЫЕ МЕТОДИКИ (ТП) - это методики, основанные на психологическом механизме "проекции": испытуемый склонен наделять определенные тестовые объекты, которые ему предъявляются, или продукты собственной активности (собственные рисунки) определенными чертами, соответствующими его собственным психическим свойствам (потребностям, страхам, эмоциональному настроению и т.п.). Проекция выявляется, как правило, тогда, когда такое "наделение" оказывается атипичным, не характерным для большинства других испытуемых. Например, неожиданная ассоциация между определенным чернильным пятном и "разорванной купюрой" может говорить о неудовлетворенной мотивации заработка. Для успешного применения ТП нужен значительный специальный опыт. Те, кто не прошел специального тренинга под руководством опытных наставников по овладению конкретной проективной методикой, рискуют неправильно интерпретировать результаты данного ТП. ТП лучше приспособлены для ситуации доверительного психологического консультирования. ТП надо применять в организационном контексте осторожно, так как само содержание заданий ТП часто вызывает протест у испытуемых как "не имеющие отношения к делу". Это предостережение в равной мере относится и к нестандартизированным ТП (как, например, тест ТАТ) и к стандартизированным (как тесты Люшера, Сонди и подобные им)

К НЕПСИХОЛОГИЧЕСКИМ тестам относятся дидактические тесты, образовательные тесты, предметные тесты , профессиональные тесты, квалификационные тесты.

ТЕСТЫ ДИДАКТИЧЕСКИЕ - это тесты, которые направлены на диагностическое измерение уровня знаний в определенной образовательной сфере. Они призваны решать педагогические (дидактические) задачи, связанные с корректировкой учебной деятельности учащегося в процессе обучения. В этом смысле ТД - это тесты текущего контроля знаний (в отличие от тестов входного, рубежного и итогового контроля).

ТЕСТЫ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ - это тесты, направленные на измерение уровня знаний (а также уровня сформированности умений и навыков) по определенному образовательному предмету. Применительно к ситуации корпоративного (производственного) обучения ТО - это любые тесты, которые позволяют управлять процессом такого обучения. В свою очередь, ТО делятся на тесты контроля: входного (для отсева неперспективных учащихся), текущего (для управления текущим процессом обучения), рубежного (для перевода с этапа на этап, например, из класса в класс), итогового (для допуска к определенной деятельности).

ТЕСТЫ ПРЕДМЕТНЫЕ - сосуществуют 2 различные трактовки этого термина: а) это тесты, направленные на измерение уровня знаний по какому-то предмету (чаще всего это дисциплина школьной программы), б) это тесты, предполагающие практические (ручные) действия испытуемых с определенными физическими предметами.

ТЕСТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ - это тесты, результаты которых интерпретируются в терминах соответствия требованиям определенной профессии. Частный случай ТП - это тесты профессионального отбора, профориентации, квалификационные тесты и т.п. Неправильная трактовка данного термина - тесты, созданные профессиональными разработчиками тестов. В состав батареи ТП могут входить и психологические тесты, если они направлены на диагностику профессионально-важных качеств.

ТЕСТЫ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ - это тесты, результаты которых интерпретируются в терминах соответствия квалификационным требованиям определенной профессии и должности. Как правило, эти тесты состоят из заданий, проверяющих специальные знания, а также заданий, описывающих комплексные проблемные ситуации, требующие решения (кейсов). ТК не являются психологическими тестами, если только в их состав не входят задания на психологические качества и свойства. Прогностическая эффективность у ТК, как правило, выше, чем у психологических тестов, но затраты на разработку ТК очень высоки, так как требуют оплаты редких специалистов. Лишь очень немногие российские компании могут себе позволить разработку собственных ТК.

Среди тестов, используемых для прогноза эффективности деятельности, полезно различать тесты результативности и тесты скорости.

ТЕСТЫ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ - это тесты, как правило, открытого типа, в ходе решения которых испытуемые не ограничены во времени. Данный термин используется в контексте противопоставления тестам скорости. ТР дают лучшие результаты при прогнозировании успешности деятельности, НЕ сталкивающейся с жестким дефицитом времени.

ТЕСТЫ СКОРОСТИ - это тесты, как правило, закрытого типа, в ходе решения которых испытуемые ограничены во времени. Тестовый балл отражает в данном случае число заданий, которые испытуемый УСПЕЛ решить за отведенный на выполнение интервал времени. Данный термин используется в контексте противопоставления тестам результативности. ТС дают лучшие результаты при прогнозировании успешности деятельности, сталкивающейся с жестким дефицитом времени на выполнение отдельных этапов и операций.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ОТКРЫТЫЕ (ЗАДАНИЯ ОТКРЫТОЙ ФОРМЫ) - это задания, в которых не дается набор готовых ответов для выбора. При этом целесообразно различать ТЗО "с кратким свободным ответом" и ТЗО "с развернутым ответом". Первые могут быть обработаны с помощью компьютера, так как эталонные наборы правильных ответов (чисел или слов) можно ввести в память компьютера и компьютер может сравнивать ответы испытуемого с этими эталонными ответами автоматически. В случае ТЗО с развернутым ответом результаты теста должны анализировать эксперты - опытные специалисты в данной области.

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ЗАКРЫТЫЕ (ЗАДАНИЯ ЗАКРЫТОЙ ФОРМЫ) - задания, в которых нужно выбрать один или несколько ответов из предложенных вариантов ответа. Существует ошибочное мнение, что ТЗЗ при измерении уровня знаний позволяют тестировать только "память" (на имена, факты, цифры и т.п.). На самом деле при умелом составлении вопросов и "дистракторов" (отвлекающих ответов) с помощью ТЗЗ можно успешно тестировать ряд интеллектуальных умений, связанных с данной предметной областью: владение определенным уровнем обобщенности при определении ключевых понятий, качество логического вывода из набора логических посылок, умение провести аналогию, умение сделать индуктивный вывод (выявить закономерность) из предложенного набора данных (ряда чисел или терминов) и т.п. На ТЗЗ базируются многие тесты интеллекта, такие как ТЕСТ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА (ТИП). В психологических социально-личностных тестах, когда испытуемый старается избегать ответов, способных дать диагносту значимую информацию о его качествах или предпочтениях, часто применяют ТЗЗ с "вынужденным выбором" (forced choice items). При этом испытуемому предлагается выбрать между двумя "хорошими" ответами или двумя "плохими". См. как пример тест СТРУКТУРА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ (СТМ), разработанный в лаборатории "Гуманитарные технологии".

ТЕСТЫ КУЛЬТУРНО-НЕЗАВИСИМЫЕ - это тесты, которые фактически не требуют перевода и статистической адаптации при переносе из одной языковой культуры в другую. Как правило, это тесты, которые оперируют невербальным (неречевым) тестовым материалом: графическими схемами, рисунками, фотографиями, звуками и т.п. Особую роль ТКН получили в контексте задачи выявления перспективных иммигрантов из числа тех, кто плохо владеет языком страны пребывания.