07.10.2009
Время чтения: 6 минут
Разговор на прощанье
http://www.rdwmedia.ru/,
31 октября, 2006
Устраиваясь на работу, мы обязательно проходим собеседование. А нужно ли проводить интервью с сотрудником, который собирается покинуть компанию? В последнее время все больше руководителей и HR-менеджеров отвечают на этот вопрос утвердительно.
"Правильное" увольнение
Понятие "выходное интервью" (exit interview) изначально пришло из западных компаний. Это собеседование, сопровождающее увольнение работника. Предотвратить конфликты, часто связанные с увольнением, дать возможность работодателю и сотруднику расстаться мирно, без взаимных обид и недомолвок - вот главная, но далеко не единственная цель выходного интервью. Когда все выплаты сделаны и трудовая книжка получена, работник подчас говорит то, чего никогда не сказал бы, оставаясь в штате. Эти "откровения" бывают весьма полезны: они позволяют выявить "болевые точки", проблемы компании, определить пути дальнейшего развития. "В процессе выходного интервью работодатель может открыто побеседовать с сотрудником и узнать об истинных причинах его увольнения", - замечает Ирина Ломтева, заместитель директора по персоналу компании "профайн РУС" . "В ряде случаев сведения, полученные во время такого разговора, облегчают подбор нового сотрудника на освобождающуюся должность, - продолжает Виктория Самко, специалист отдела организации и планирования персонала дирекции по персоналу компании "ЕвразХолдинг". - Или, например, может выясниться, что увольняющийся специалист не был достаточно загружен, и можно сократить штатную единицу, перераспределив обязанности между другими работниками подразделения".
Бывает, что перед интервьюером ставится задача переубедить перспективного работника и удержать его в компании, иногда же он сообщает сотруднику об увольнении по инициативе руководителя или по сокращению штата и договаривается о компенсациях. И, наконец, порой правильно проведенное выходное интервью позволяет не допустить проникновения на рынок негативной информации о компании и сохранить ее репутацию в глазах потенциальных кандидатов и клиентов.
Доброе имя важнее всего
Каждый увольняющийся сотрудник "уносит с собой" мнение о бывшем работодателе, и в интересах компании позаботиться о том, чтобы оно было положительным. Выйдя на открытый рынок труда, специалист будет общаться с рекрутерами, менеджерами по персоналу других компаний, и его словам о бывшем работодателе обычно верят больше, чем официальной информации. Причем надо учитывать, что плохие вести распространяются во много раз быстрее хороших. "Вероятнее всего уволившийся сотрудник будет искать работу в той же сфере, - поясняет Ирина Ломтева. - Рынок не так широк, как кажется, важно, чтобы экс-сотрудник был горд не тем, что уходит из компании, а тем, что он в ней трудился". Рекрутеры из кадровых агентств подтвердят, что соискатели нередко заявляют: "В эту компанию я не пойду, я знаю тех, кто там работал - они ее не рекомендуют". И наоборот, люди с радостью идут на собеседование в фирму, о которой слышали много хорошего.
Выходное интервью может служить одним из инструментов внутреннего и внешнего пиара компании. В ряде случаев оно снимает негативный настрой увольняющихся сотрудников. Это особенно важно, когда расставание происходит по инициативе работодателя. "В таких ситуациях необходимо отнестись к работнику со всем уважением, полно и четко сформулировать причины, по которым дальнейшее сотрудничество не принесет обеим сторонам положительного результата. Не стоит бояться показать человеку, что это решение компании было принять нелегко", - утверждает Ирина Ломтева.
Последний шанс
Нередко во время прощального разговора работник изменяет свое решение и все-таки остается в компании. "Часто человек не решается обратиться к руководству, чтобы обсудить свои перспективы, попросить повышения или увеличения заработной платы - проще уволиться и искать новое место, где его желания будут удовлетворены, - поясняет Ирина Ломтева. - Но это не всегда единственно верное решение проблемы. Бывают случаи, когда работодатель планирует развитие сотрудника, но из-за недостаточного общения и скоропалительных решений эти планы так и не воплощаются в жизнь".
По мнению Виктории Самко, если выясняется, что причины увольнения решаемы и не глобальны, если отсутствует негатив - есть вероятность, что сотрудник продолжит работать в организации.
К сожалению, нередко работодатель даже не догадывается, что сотрудник заинтересован в карьерном росте, расширении полномочий и возможности решения новых, более сложных задач. А сотрудники, в свою очередь, могут не знать, как руководство оценивает их работу и есть ли у них шансы на продвижение. Результатом отсутствия обратной связи может стать заявление об уходе, поданное весьма успешным работником. "Полезно регулярно беседовать с сотрудниками о возможных перспективах, положительных результатах в их работе и о недостатках, на которые следует обратить особое внимание, - говорит Ирина Ломтева. - Выходное интервью - последний шанс удержать уходящего сотрудника, а подобные беседы могут решить проблему гораздо раньше".
Продолжаем разговор
Кто же принимает участие в exit interview со стороны компании? В каждой организации это решается по-своему. По мнению Виктории Самко, необходимо, чтобы такую беседу проводил специалист службы персонала. А в компании "профайн РУС" на интервью также присутствует непосредственный руководитель сотрудника.
Хорошо, если беседа проходит в нейтральной обстановке, например, в отделе персонала или в комнате для переговоров. Важно, чтобы интервьюер был настроен доброжелательно, внимательно слушал собеседника - иначе сотрудник не "раскроется". Если интервью проводит менеджер по персоналу, он обязательно должен согласовать с руководством условия ухода или удержания работника, чтобы не обещать того, что потом не будет выполнено.
Вопросы лучше задавать открытые, предполагающие развернутый ответ. Например, о карьерных планах, о том, собирается ли сотрудник искать работу или у него уже есть реальное предложение. Таким образом, можно будет сделать выводы, чего ему не хватало в компании. "Стандартного списка вопросов к покидающим компанию сотрудникам у нас нет, все зависит от занимаемой позиции и от причины увольнения, - поясняет Ирина Ломтева. - Чтобы снять негатив, часто присущий таким случаям, можно, к примеру, упомянуть о совместных удачных проектах и поблагодарить сотрудника за работу". В результате нередко у человека действительно меняется отношение к ситуации.
Стоит ли хлопать дверью?
Увольняясь из компании, не забывайте: вполне возможно, что в будущем ваши пути пересекутся вновь. Например, вам могут понадобиться рекомендации, или через несколько лет, набравшись опыта, вы захотите вернуться к бывшему работодателю уже совершенно в ином качестве и на других условиях. Поэтому не сжигайте мосты, даже если в кармане уже есть заманчивое предложение о работе! Специалисты по персоналу рекомендуют идти на заключительное собеседование с добрыми намерениями, быть открытым и готовым к диалогу. "Если сотрудник принял решение об увольнении - не стоит напоследок портить отношения с компанией, - говорит Ирина Ломтева. - Настрой должен быть позитивным. Когда HR-менеджер спрашивает об истинных причинах увольнения, назовите их - вреда вам это не принесет, а для компании информация может оказаться весьма полезной".
Итак, выходное интервью выгодно и компании, и уходящему работнику: работодателю оно позволяет выявить скрытые негативные процессы и вовремя принять меры, сотруднику - смягчить стресс увольнения и начать работу на новом месте с хорошим настроением.
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
Светлана Дычевска,
руководитель отдела по работе с персоналом
компании "Нью-Йорк Моторс Москва":
- Выходное интервью, безусловно, полезно, но вряд ли имеет смысл применять этот инструмент в крупных российских компаниях, находящихся в стадии бурного роста и агрессивного продвижения на рынок. Нагрузка на службу персонала в таких условиях очень высока, причины увольнения часто вполне понятны, а если начать массово проводить выходные интервью - ни на что другое просто не останется времени.
В тех случаях, когда компания уже завоевала определенную долю рынка и ситуацию в ней можно охарактеризовать как стабильную, выходные интервью могут принести пользу. Например, на одном из моих предыдущих мест работы - в крупной мебельной компании - руководство поставило задачу обязательного проведения интервью со всеми увольняющимися сотрудниками. Начали уходить самые ценные сотрудники компании, ее "костяк". Нужно было выяснить причины и принять необходимые меры. Собеседования проводила сотрудница отдела кадров, работавшая в компании с самого ее основания. У нее был список вопросов, например: "Почему вы покидаете компанию?", "При каких условиях могли бы остаться?", "Являются ли причиной увольнения отношения с руководителем?", "Какова обстановка в вашем отделе?" и т.д. Вскоре появились положительные результаты. Например, мы подозревали, что в бухгалтерии есть проблема - из-за трудного характера заместителя главного бухгалтера постоянно увольнялись линейные сотрудники. По результатам трех выходных интервью информация подтвердилась. Увольнять зама не стали - это был очень ценный работник, проблема была решена по-другому: заместителю наняли стрессоустойчивого помощника, через которого теперь проходили все коммуникации, и повысили еще одну сотрудницу, перепоручив основные вопросы взаимодействия с персоналом ей. Через полгода текучесть кадров в бухгалтерии пришла в норму.
Выходное интервью может выявить проблемы в управлении, развитии персонала, оплате труда сотрудников. Кроме того, силами HR-службы вполне возможно снять напряжение, которое увольняющиеся сотрудники часто несут вовне - они "выпускают пары" в отделе персонала и уходят с более позитивным настроем. Лучше всего, если с уходящим работником поговорит и менеджер по персоналу, и непосредственный руководитель, причем желательно, чтобы эти интервью проводились в разное время и в разных местах. Потом полученную информацию можно суммировать и сделать конструктивный вывод.
Тем, кому предстоит пройти выходное интервью, советую идти на этот разговор с положительным настроем. Скандалить и жечь мосты не стоит. "Мне хуже не будет, а если расскажу об истинных причинах увольнения - будет польза", - хорошо, если сотрудник настроен именно так. Сохраняйте спокойствие, ведь увольнение - нормальный процесс. Мой совет - в любом случае нужно оставаться людьми до конца.
0 комментариев
Написание комментария требует предварительной регистрации на сайте
Комментариев пока нет, будьте первым
Хотите подобрать тест для оценки?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
