Разбор полетов

А это что за птица? Конфликтные, неуживчивые люди, у которых всегда наготове претензии к окружающим - первый и едва ли не самый распространенный психотип "летунов". Их тщательно обходят стороной работодатели - вряд ли нужно объяснять, почему. Даже если соискатель не "летун" в общепринятом смысле слова, а просто имеет в своей трудовой биографии однократное скорое увольнение, это наводит кадровую службу на опасения. Как узнать истинную причину смены работы и "раскусить" соискателя?"Есть очень простой и надежный способ - попросить рекомендацию с прежнего места работы, - советует Юлия Полтарацкая, руководитель департамента "Рекрутмент для рекламной и медиа-индустрии" КА "Контакт", - наш опыт говорит о том, что рекомендации дают, как правило, очень охотно. Недавно мы закрыли заявку на позицию генерального директора. Им стал человек, кандидатура которого сначала была под большим вопросом. Казалось, он меняет работу из-за серьезного конфликта, но блестящая рекомендация прежнего работодателя развеяла все сомнения". Оборотная сторона медали: стоит ли отсеивать соискателя, который честно признается, что причиной увольнения был конфликт? Значит ли это, что перед вами склочник и, если не реальный, - то потенциальный "летун"? Если в целом кандидат импонирует, имеет смысл подробно разобраться в ситуации. Допустим, на прежнем месте его постоянно подводили смежники, в результате возникли сложности в работе. И если рассказ об этом выглядит правдиво, соискатель приводит весомые аргументы - почему бы не дать ему шанс? Напротив, если объяснения сбивчивые и претензии кандидат предъявляет буквально ко всем - риск, что на новом месте ситуация повторится, бесспорно, есть.Еще более пристального внимания заслуживают те "летуны", которые меняли работу часто, но всякий раз уходили на более высокую позицию. Свои перемещения они объясняют тем, что быстро достигали "потолка", а возможностей дальнейшего карьерного роста не было. "Прежде, чем отказывать такому соискателю, я бы посоветовала поинтересоваться его прошлыми достижениями. И если они были существенными, то, как знать, может и сейчас этот человек принесет реальную пользу вашей компании. Даже если проработает в ней недолго", - считает Юлия Дудник, исполнительный директор брендингового агентства OMNI Marketing. По мнению г-жи Полтарацкой, надо подробнее узнать о последнем месте работы кандидата. "Как правило, крупные компании уделяют большое внимание профессиональному и личностному росту сотрудников. Да и материальная поддержка там крепка и стабильна. Поэтому в данном случае увольнение в поисках карьеры, мягко говоря, настораживает", - говорит Полторацкая.

Лететь или не лететь? Рекрутеры считают, что в некоторых сферах деятельности частая смена работы противопоказана, поскольку может резко снизить стоимость кандидата. "Что можно сказать о профессиональном уровне бухгалтера, если он продержался на одном месте меньше года? Значит, он не подготовил отчет, не работал с налоговой инспекцией. Год в должности менеджера или директора по маркетингу тоже никак не характеризует кандидата. За это время трудно развалить достигнутое, но и непросто добиться успехов. Поэтому на этих позициях стоит поработать подольше. Хотя бы ради хорошего резюме", - считает Юлия Полтарацкая.В заочный спор с ней вступает Владимир Киселев, психолог, профессор кафедры маркетинга и менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ: "В моей карьере был период, когда я сам себя повышал - каждый год переходил на новое место. Был менеджером, потом директором по маркетингу. На мой взгляд, результаты работы маркетолога становятся заметны максимум через полгода - и я довольно быстро демонстрировал очередному работодателю свои успехи, получал повышение и в должности, и в окладе. И уже в новом качестве переходил на новую более перспективную позицию. При этом никто не называл меня "летуном".В некоторых случаях частая смена работы вполне обоснована. Прежде всего, речь идет о start-up-менеджерах и менеджерах по развитию. Яркий пример - издатели, которые запускают по два-три проекта в год, а потом, по мере "раскрутки", передают их в другие руки. Или специалисты по внутреннему развитию, приход которых в компанию обусловлен необходимостью перевести ее на качественно новый уровень. Сделав дело, они передают компанию в надежные руки и уходят в другую структуру решать аналогичные задачи. "Такого рода управляющие хорошо известны на рынке, и, как правило, не они ищут работу, а она - их", - резюмирует Юлия Полтарацкая.

• История из жизни Журналистская карьера Валерии А. складывалась успешно. Сначала она проработала пять лет в известном деловом еженедельнике в должности обозревателя, потом ее повысили до литературного редактора. Затем перешла на должность заместителя главного редактора в новый журнал. Увы, он просуществовал всего год. Но судьба была благосклонной - девушку пригласили на аналогичную должность в издание со сходной тематикой. И снова неприятности: руководство ИД сочло проект нерентабельным и закрыло его. С Валерией, которая уже успела хорошо себя зарекомендовать, расставаться не захотели и предложили ей место в другом журнале. Ей даже повысили оклад. Но через год пришел новый главный редактор и сменил всю команду. Три увольнения за три года. Сейчас девушка ищет работу и на собеседованиях вынуждена снова и снова пересказывать свою непростую трудовую биографию. По мнению большинства работодателей, она - "перелетная птица". Наша героиня вынуждена оправдываться и защищаться, но в этом амплуа не слишком сильна.

Как быть Валерии и тысячам других людей, в силу обстоятельств ставших "летунами"? Юлия Полтарацкая считает, что теперь ей следует осторожно искать работу и выбирать только супернадежный проект. Ведь она как человек искушенный, конечно, в состоянии оценить уровень издания и финансовое состояние ИД, в котором собирается устроиться.Владимир Киселев рекомендует Валерии, и всем, кто попал в аналогичную ситуацию "не тушеваться, и спокойно объяснять новым работодателям причины прежних увольнений". " В конце концов, ведь важен профессионализм сотрудника, а не его идеальное резюме", - говорит он.

Лучше там, где нас нет Едва ли не самый опасный вид "летунов" - вечные завистники. В них заложено настолько сильное деструктивное начало, что они могут навредить любому коллективу, в какой бы ни попали. "Я считаю, что завистливые люди не способны справиться со своими прямыми обязанностями, - замечает Юлия Полтарацкая - Они всегда найдут повод уклониться от дела, поэтому их не стоит принимать на работу, даже если вы собираетесь поручить им самые несложные задания". Обнаружить такого кандидата довольно просто. "На собеседовании нужно попросить его похвалить кого-либо - завистник не сможет сделать это искренне", - советует Владимир Киселев. "Неумеренные и необоснованные амбиции, весьма характерные для некоторой части выпускников творческих вузов, тоже очень легко могут привести в "летуны", - рассказывает Юлия Дудник. Ее агентству довольно часто приходится иметь дело с такими кандидатами. Они были не в состоянии реально оценить свои возможности и при этом страдали от комплекса собственной уникальности. Подобные соискатели пребывают в иллюзиях относительно сути работы ("мое призвание - творить, а я занимаюсь рутиной") и собственной востребованности ("любая компания меня с руками оторвет"). "Лояльность таких сотрудников компании практически равна нулю, - говорит г-жа Дудник, - мне известен случай, когда человек поменял работу только из-за того, что офис переехал на соседнюю станцию метро". Очевидно, что такие кадры не приносят работодателю ничего, кроме головной боли. Есть и еще один тип "летунов" - это сотрудники, которым все быстро надоедает. То и дело им хочется сменить рабочую обстановку, характер и даже саму сферу деятельности. "У таких людей нет внутренней момотивации, и это, безусловно, негативно сказывается не только на них самих. Если человек не находит путей дальнейшего профессионального роста - он не сможет развивать и компанию", - уверена Юлия Полтарацкая.Другое дело, что охота к перемене мест овладевает время от времени каждым из нас. Но прежде чем идти на поводу у внутреннего голоса, надо трезво оценить обстановку, тщательно взвесить все "за" и "против". Ведь попасть в разряд нелюбимых работодателем "летунов" так легко!

ТОЧКА ЗРЕНИЯ

Елена ЛУРЬЕ, консультант по разработке и внедрению систем управления НСЯ бы выделила две причины частых увольнений. Первая- проектная работа. Под этим я подразумеваю не только "чистый", официально оформленный проект, но и задачу, которая должна быть реализована сотрудником в определенные сроки. Специалист высокого уровня может быть востребован компанией на одном или нескольких, порой коротких стадиях ее развития. И руководство будет им вполне довольно. Но не исключено, что в дальнейшем он не сумеет или просто не захочет выполнять новые задачи, в итоге - расставание. Что делать работнику, уставшему от собственного непостоянства? Во-первых, он должен понять, чем постоянная работа отличается от проектной. А, во-вторых, что смена характера деятельности потребует изменений от него самого.Вторая причина - это "поиски себя". Здесь речь идет о приоритетной мотивации личностного и профессионального роста, с одной стороны, а с другой - об отсутствии четких представлений о его направлениях и формах. Если случайно "частота" ищущего кандидата совпадет с задачами компании, то его примут в штат. Но лишь на короткое время. Подобным людям нужно определиться, что же они все-таки ищут. Для них идеальное место работы - компания со сложной организационной структурой, которая может предоставить гибкую систему карьерных возможностей. Тогда появится шанс попробовать несколько направлений развития и выбрать оптимальное.Когда вы имеете дело с кандидатом, часто меняющим работу, важно определить, к какому из двух типов он относится, и могут ли его знания и опыт пригодиться вашей компании на конкретном этапе. Именно от этого должно зависеть конечное решение.