Психологическое тестирование 2.0: новые возможности без стереотипов
HR-Portal, 30 марта 2012
|
Комментарий редакции HT.ru:
Мы просто не смогли пройти мимо этой публикации, т.к. она впрямую касается области нашей профессиональной деятельности – создания психометрических инструментов для оценки персонала или, проще говоря, психологических тестов. Тем более, что пред нами не просто публикация, это – манифест. Видно, что писавший этот текст весьма увлечен сформулированными им идеями, не согласиться с которыми, пожалуй, никому и не придет в голову. Действительно, тезисы, выдвигаемые автором, - интересны, продуктивны и почти бесспорны. Но для того, чтобы они оказались ценны необходимо еще одно условие (вспомним критерий Паскаля!): они должны быть оригинальны и новы.
Увы, автор предлагает то, что уже давно (несколько лет точно) реализовано не только на Западе, но и в российской практике. Сегодня все серьезные игроки на рынке психологических тестов для персонала гарантируют соответствие своих продуктов психометрическим критериям, а характер интерпретаций носит конкретный, прагматический характер.
Сейчас уже тяжело достоверно вспомнить, но, кажется, первый проект Лаборатории «Гуманитарные Технологи» по модернизации отчета о результатах тестирования и изложению их в терминах Компетенций, принятых в конкретной организации, состоялся в 2007 году совместно с компанией «Ингосстрах». С тех пор такие проекты стали скорее нормой, чем исключением.
Был разработан даже отдельный модуль «КОНКОМ» (конструктор компетенций), позволяющий прогнозировать выраженность тех или иных компетенций (читай – профессионально-важных качеств, о которых говорит автор заметки), основываясь на результатах комплексного психологического тестирования. В модуль уже включены модели десяти наиболее распространенных компетенций, таких как Лидерство, Стрессоустойчивость, Клиенториентированность и т.п.
Редакция HT.ru
|
В современных условиях психологическому тестированию как технологии в кадровой работе отводится рекомендательная, незначительная роль. Такое отношение сложилось не сразу и имело свои предпосылки. В конце ХХ века психологическое тестирование испытало настоящий бум популярности, причем потребители психологических услуг не совсем критично воспринимали тех, кто эти услуги оказывал, уже не говоря о целесообразности используемых методик и практической ценности результатов. Просто это было модно. Вполне закономерным образом спрос на психологическое тестирование в кадровой работе претерпел значительный спад. Мода на психологию уступила свои позиции прагматичности других методов оценки персонала. Психологическое тестирование в результате этой «эволюции» было дискредитировано и в настоящее время пребывает на задворках рынка кадровых технологий.
Публикации в Интернете на эту тему пытаются выправить положение, но все-таки вынуждены констатировать третьестепенную роль психологических методов в отборе персонала. Расписывая особенности психологического тестирования, авторы щедро приводят в пример использование клинических и экспериментальных психологических методик (MMPI, Мини-мульт, СМИЛ), методик глубокого личностного изучения (16-факторный тест Кеттелла, MBTI), характерологических инструментов (тест Айзенка, тесты акцентуаций характера). Все это результируют вероятностным характером получаемых данных о каких-то там тенденциях предрасположенности к чему-то там еще… Предельно неконкретно, практически бесполезно и не вполне понятно, зачем менеджеру вообще такие методы оценки. Вот такой «психологический стереотип». Предлагаем сломать этот стереотип в новой модели Психологическое тестирование 2.0 . Вот ее суть.
Психологическое тестирование в отборе персонала должно быть утилитарным, сообразующимся исключительно с практической пользой. Тесты должны измерять конкретные профессионально важные качества, а не личность вообще. Профессионально важные качества формулируются из описания функционала должности (профессиограммы). Набор тестов должен определяться не предпочтениями тестирующего, а набором критериев для оценки сотрудников (профессионально важных качеств). Нужно научиться четко и целесообразно формулировать требования к сотрудникам, тогда и набор инструментов для оценки уровня соответствия этим требованиям будет соответствующим.
Процедуры тестирования в отборе персонала должны быть технологичными. Удобными и надежными, многоканальными и интерактивными, доступными и эргономичными. «Заточенными» для применения менеджерами по персоналу и рекрутерами.
Психологическим тестам пора начать конкурировать по своей надежности, валидности, достоверности не только в рекламных статьях разработчиков и дистрибьюторов тестов, но и на онлайн-площадках, где у пользователей есть возможность выбирать, сравнивать, оценивать, формировать рейтинг и статистику. Такая конкуренция позволила бы распространять наиболее эффективные и продуктивные методы психологического тестирования, а не маркетинговые стратегии и амбиции.
Реализовать модель Психологическое тестирование 2.0 – значит открыть новые возможности, отказавшись от непродуктивных стереотипов в работе с персоналом.
