Психологические тесты в работе HR-менеджера. Быть или не быть?

Интервью подготовила Глушкина Юлия, главный редактор

Использовать или не использовать тесты? Нужно ли специальное обучение? Где найти правильные тесты?

Обо всем этом мы беседуем с Мамаевой Екатериной, менеджером по персоналу компании "Авто Ленд".

Екатерина, какой персонал в основном набирают в компанию "Авто Ленд"?

Компания занимается автобизнесом, если условно разделить на две части это: продажи и ремонт автомобилей. Персонал требуется разный: авто слесари, мастера, инженеры по гарантии, продавцы (это очень многочисленная группа те, кто продает автомобили, автохимию и комплектующие: автошины, диски и т.д.), сотрудники в финансовый отдел, юристы, кладовщики, менеджеры по запчастям, менеджеры по транспортной логистике, водители, эвакуаторщики и т.д. Позиций много.

Вы используете психологические методики при подборе на все эти позиции?

Нет, на самом деле, когда я только пришла, я проводила тесты для кандидатов на материально ответственные позиции. Это - кладовщики и кассиры. Основной задачей было предотвращение воровства.

Конечно, не существует такого теста, который покажет, будет ли человек воровать, но есть такие качества как самоконтроль и нормативность, по которым можно судить насколько человек придерживается социально-значимых норм принятых в обществе в своей повседневной жизни. Вот это отследить можно. Я использую тест Кеттелла (в нем есть шкала нормативности) и Индивидуальный Типологический Опросник (ИТО, автор Собчик), в котором есть шкала спонтанности, если она высокая, можно предположить, что человек может совершать, скажем так, социально не приветствуемые вещи. Это может выражаться в пьянстве, воровстве, прогулах, даже просто в слишком раскованном поведении. Но методики, которая определяла бы, будет ли человек воровать, я не знаю, если кто-то расскажет - буду очень рада :.

Я начала с тестирования материально ответственных сотрудников, потом мы добавили методики для менеджеров по продажам автозапчастей, потому что их должность предполагает умение общаться с людьми, т.е. наличие коммуникативных навыков и высокий уровень интеллекта, потому что много запчастей приходится запоминать по каталогам. Идеальное сочетание коммуникативности, технического склада ума и хорошей обучаемости. В связи с этим мы ввели интеллектуальные тесты, в т.ч. тест Интеллектуальной Лабильности (на обучаемость). Мне нравится этот тест, он отслеживает не общую эрудицию, а способность к обучению. Тест очень интересный, быстрый и людям нравится.

А как сами кандидаты относятся к тому, что их тестируют?

Я никогда не провожу психологическое тестирование на первой встрече. Изначально идет большой поток людей, из них я отбираю и потом тестирую. Хотя кандидатов на материально ответственные позиции тестирую сразу, потому что у кладовщиков, например, это главный параметр. Иногда, если мы не можем с начальником выбрать из двух кандидатов, мы проводим тестирование. Иногда я провожу тестирование, когда хочу глубже посмотреть кандидата, особенно когда надо посмотреть личностные качества, потому что именно к ним предъявляются высокие требования.

Обычно тестирование проводится на второй встрече. Объясняю кандидату, что он прошел конкурс, сейчас осталось трое или четверо претендентов и для того чтобы компания смогла определиться, претендентам нужно пройти психологическое тестирование. У меня ни разу не было на практике, чтобы люди отказывались. Один раз кандидат согласился, но не приехал. Это его право.

Как относятся? Конечно волнуются и переживают. При подборе топ-руководителя или линейного руководителя я использую батарею тестов, по итогам которой я составляю характеристику. Характеристику обязательно предоставляю кандидату и на все его вопросы отвечаю. Обязательно. Если я использую только один тест, я могу результаты посчитать сразу, и сообщить кандидату.

Результаты я рассказываю даже тем кандидатам, которые у нас не будут работать. Объясняю, почему именно выбраны не они, что нас остановило, какое из выявленных качеств оказалось не "в их пользу".

Екатерина, скажите, в интернете, литературе, т.е. так скажем доступных источниках, выложено множество тестов. Наши подписчики часто спрашивают нас, где найти тот или иной тест. При этом мы стараемся размещать на сайте только те тесты, которые возможно использовать, не имея психологического образования или специальной подготовки. Это наша осознанная позиция.

На Ваш взгляд, нужно ли психологическое образование, чтобы использовать психологические методики (не целую батарею тестов, а просто психологические методики) при подборе или достаточно быть просто хорошо эрудированным человеком?

На самом деле, тесты нужно уметь читать. Самое сложное - это научить интерпретировать тесты. Именно поэтому я использую только те тесты, которые умею читать. Например, с января этого года я начала использовать ИТО, для этого я обучалась его правильно интерпретировать. Тоже самое с тестом Кеттелла, с ним я работала на железной дороге, где мы очень успешно его проводили и именно там я научилась его читать.

Еще раз повторюсь, что тесты надо уметь читать. Это очень важно. Я не говорю сейчас о том, что человек, использующий тесты должен обязательно иметь психологическое образование. В принципе, если он прошел специализированные курсы, где его обучили интерпретировать определенный тест, он и без психологического образования сможет его использовать, единственное, ему будет трудно разобраться в психологических терминах, но если захочет - разберется. Просто с психологическим образованием разобраться в интерпретации легче.

Мое личное мнение, если не умеешь правильно читать тесты, лучше ориентироваться при подборе на интуицию.

Когда я осваиваю новый тест, то провожу его (после обучения на специальных курсах) сначала на своих близких и друзьях, потом на коллегах в своей комнате. Все это мы долго обсуждаем, я все соотношу и только после этого начинаю использовать его при подборе. При интерпретации теста очень легко ошибиться. Знаете, иногда говорят: "Тесты - это все ерунда, потому что я их проходил и у меня получалось то одно, то другое , и совершенно все противоположно". Это результат того, что тест был неправильно интерпретирован. Не надо каждую неделю менять тесты, в поисках более подходящего. Лучше научиться интерпретировать три теста и умело ими пользоваться.

Возникает вопрос, если специалист хочет использовать тесты и готов пройти обучение, то где найти правильный (без ошибок) тест? Я видела множество тестов в книгах с неправильными ключами, даже вопросы иногда были разные?

Я этим вопросом тоже когда-то задавалась. Когда-то прочитала, что так делается специально. Рассчитано на то, что специалист разберется, а не специалист не будет использовать. Я взяла недавно известный тест УСК (Уровень Субъективного Контроля) в одном из справочников. Там был перевернутый ключ - все экстерналы получались интерналами. Я потратила два дня, но разобралась. Специалист разберется, потому что может соотнести ключ с вопросами, с ответами и т.д.

Где обучаться? Мне лично очень много дала железная дорога, там была хорошая психологическая лаборатория. Обучали нас и в Москве, и в Питере чтению тестов и составлению профессиограм. Для меня это стало прочным фундаментом.

Когда мне нужно было обучиться ИТО, я поехала в лабораторию на железной дороге и узнала, где они обучаются. Сам тест я заказывала в ИМАТОНе (г. Санкт-Петербург). Я им доверяю. Тест Люшера у меня иматоновский, ИТО - еще с железной дороги. Есть тест Зонди, но им я не умею пользоваться. На этот год я поставила себе цель выучить его.

Сколько обычно длится тестирование?

10-15 минут. Но, если мы говорим о батарее тестов, то само тестирование занимает минут 40-50, и потом еще обработка, чтобы действительно разобраться, сложить все тесты, составить и написать характеристику человека, портрет. Мне необходимо около 2-х часов, чтобы обработать результаты одного человека. Меньше никогда не получается. Я очень долго черчу схемы, рисую. Это масштабная работа.

Опять же, если надо посмотреть определенное качество без взаимосвязи в структуре личности, то заполнение анкеты занимает минут 15, и я прямо тут же могу посмотреть результат, попадает он в границы нормы или нет.

Использование психологических тестов помогает минимизировать ошибки найма?

Если нет времени или знаний, лучше положиться на свою интуицию. Но, если к этому подходить серьезно, то очень помогает. Иногда о человеке складывается одно мнение, а по тестам получается противоположное и начинаешь разбираться, копаться и понимаешь почему. Тесты помогают увидеть глубину, особенно когда есть требования к личностным качествам.

Некоторые качества на собеседовании с помощью вопросов трудно увидеть. Можно увидеть волевые качества: решительность, целеустремленность и т.д., а такие качества, как внимательность, например, порядочность, вряд ли. На собеседовании можно оценить эрудицию, навыки презентации, а такие качества, как порядочность, дисциплинированность, склонность к обучению, уровень обучаемости, консервативность или наоборот гибкость, креативность разглядеть на собеседовании очень тяжело, тем более, что сейчас люди умеют себя вести и специально проходят разные курсы, тренинги, умеют себя презентовать и иногда бывает сложно разглядеть, какой же человек на самом деле.

Я слышала такое мнение, что тесты, становясь доступными для широких масс со временем перестают работать, потому что все уже знают, как на них отвечать. Я слышала такое мнение относительно теста Люшера.

Это отличный тест, если его использовать в батарее тестов. Один его лучше не использовать, потому что это проективный, следовательно, ситуативный тест. Увидеть, как человек будет вести себя через полгода с помощью Люшера нельзя. В батарее можно. Я тест Люшера очень люблю и использую, хотя и редко.

Вообще Люшера я больше использую для консультаций сотрудников, чтобы понять их состояние, а не при приеме на работу.

Возможно, что при подборе он может мешать, потому что слишком глубокий. А относительно использования его в других целях, я не согласна. Это отличный тест.

Я слышала о тесте Люшера еще одну вещь, что на даже уровне интуиции многие понимают, что черный цвет лучше не выбирать?

Не знаю. Я по нему протестировала, наверное, человек 500 и черный цвет, кстати, выбирают многие. Когда я только начинала проводить этот тест и человек тянулся за черным или коричневым цветом, у меня делались большие глаза, я не могла скрыть мимику, люди на меня смотрели и спрашивали: "Что-то не то?" и все равно тянули. Я спрашивала:

- Вам этот цвет нравится?

- Да, нравится, - отвечают.

- Тогда берите.

Черный цвет выбирают. Я не согласна, что интуитивно его не берут. Нет. Часто говорят, что красный агрессивный, поэтому предпочитают его не брать. Хороший психолог тут должен сказать, что выбирать нужно тот цвет, который нравится. Нравится красный - значит надо его брать, тем более, что это не красный, а алый и т.д. Нужно таким образом убрать стереотипы.

Это отличный тест, он не устарел, им надо уметь пользоваться. Так же я не согласна, когда говорят, что Кеттелл устарел. У него устарела шкала лжи и поэтому легко обмануть, но если же опять проводить батарею тестов, где есть шкала лжи, то все легко. Эту шкалу я убрала из своего опросника, чтобы не тратить на нее время.

А имеет значение, заполняются тесты на компьютере или от руки? Я знаю, что есть компьютерная версия теста Кеттелла.

Да есть, даже Люшер есть на компьютере. Я больше люблю проводить тестирование, как нас учили в институте и для меня важно быть рядом с человеком, видеть как он отвечает на вопросы, чувствовать его. Мой муж программист и часто предлагает мне написать программу, чтобы я не считала в ручную. Я отказываюсь. Конечно, это быстро, но для меня сама процедура именно в том и заключается, чтобы быть с человеком. Обсчет важен, когда ты считаешь и видишь уникальность человека, а на компьютере - получается безлико, потому что нет индивидуальных вещей. Особенно если не видел, как человек заполнял, не слышал, что он спрашивал и не чувствовал, где он "напрягся". Вручную дольше, но для меня качественнее.

Вы говорили, что когда начинали проводить тесты, то в первую очередь тестировали материально ответственных сотрудников. А на какие характеристики и качества нужно обращать внимание у продавцов-консультантов?

На самом деле для продавцов я сейчас не провожу тесты, только если просит руководитель. Иногда бывает, что после встречи с кандидатом, руководителя что-то насторожило, тогда он просит провести тест, это бывает редко, но бывает.

Сейчас мы пришли к ролевым презентациям и автомобилей, и автохимии, потому что для этой позиции более важно умение коммуницировать, презентовать. Интроверты бывают очень социально лабильны, с хорошим социальным интеллектом. Они могут презентовать автомобиль не хуже экстраверта. Мы пришли к тому, что на втором собеседовании проводим презентацию, на которой обращаем внимание на жесты, мимику, на то, как человек себя держит, теряется или не теряется. Можем специально в грубой или пренебрежительной форме задавать вопросы, и оцениваем реакцию кандидата. Обычно ролевую презентацию оценивают 3 человека, которые непосредственны в своем поведении и могут вести себя как угодно. Почему именно три? Все-таки каждый из нас в какой-то степени клиент, у нас разные точки зрения и получается более объективно.

Как Вы относитесь к стрессовому собеседованию?

Иногда провожу, если одно из основных требований к должности стрессоустойчивость. Это должности, которые связаны с работой с клиентами, причем с конфликтными и недовольными нашими услугами клиентами. Там стрессоустойчивость просто необходима.

Екатерина, какими знаниями и навыками должен обладать интервьюер, чтобы проводить стрессовое собеседование?

В процессе интервью я смотрю на человека и если вижу, что он начал заикаться, краснеть, белеть, я честно говорю: "Вы меня извините, я в данный момент проверяла Вас на стрессоустойчивость, у меня нет к Вам плохого отношения". В принципе, когда я провожу такие стресс-собеседования, я всегда в конце говорю, что это была проверка на стрессоустойчивость, даже если человек держался хорошо. Многие в этот момент облегченно вздыхают.

Вообще, если кандидат начинает, белеть, теребить что-либо руками, то надо просто останавливаться. Мы хотели проверить стрессоустойчивость, он оказался не стрессоустойчив. Зачем продолжать проверку?

Сформулируйте, пожалуйста, принципы, как правильно проводить такое интервью?

У меня такая тактика - я провожу стрессовое интервью на первом собеседовании. И всегда в конце объясняю ситуацию. Для меня важно, чтобы человек ушел в хорошем настроении, с чувством собственного достоинства.

Принципы? Главное "держать границу", так скажем, "не заиграться", т.е. проверить стрессоустойчивость и на этом остановиться. Объяснить человеку ситуацию и дальше задавать вопросы уже в другом тоне.

Я сама проходила стрессовое интервью и вышла в растерянном состоянии, хотя поняла, что это была проверка. Я помню это свое состояние и всегда стараюсь сейчас объяснять людям, что это всего лишь моя методика, а не мое отношение к ним. Главное увидеть, когда остановиться (это можно отследить по невербалике, вегетативным реакциям) и "не заиграться", нужно смотреть на человека, а не думать о том, что спросить у него дальше.

Нормы порядочности? Что такое стресс? Это когда в очень быстром темпе, жестко задают вопросы, а ответ человека прерывают на половине. Не нужно заходить на уровень, скажем так, "беспредела".

Я объясню, как я понимаю стрессоустойчивость. В принципе стрессоустойчивые люди реагируют на стресс следующим образом: мобилизуются, собираются, начинают действовать быстрее, но при этом не допускает мелких хаотичных ошибок. Не стрессоустойчивые или впадают в стопор (они также себя и в реальной ситуации поведут), или начинают очень-очень быстро делать много действий, допуская много ошибок - это паника. Такие люди начинают на собеседовании нервничать, грубить, хамить и отвечать невпопад.

Стрессоустойчивый же человек собирается, подстраивается и пытается соответствовать темпу, при этом, не допуская ошибок. Делает все это с самообладанием, без хамства, без ответной агрессивной реакции на поведение интервьюера. Это стрессоустойчивый человек.

Когда еще, кроме подбора, Вы используете психологические методики?

Для отбора в кадровый резерв. В первую очередь проводится анкетирование сотрудников и коллег (см. Приложение 2 и 3.). По нему я смотрю 3 параметра: коммуникативный (в т.ч. дружелюбие), профессиональный (человек как профессионал) и дисциплинарный (чтобы не было опозданий, приходов в нетрезвом виде, невыходов и т.д.). Если мое и непосредственного начальника субъективное ощущение, что человека можно ставить в кадровый резерв совпадает с объективными данными, полученными в результате анкетирования, тогда уже проводится…психологическое тестирование. По результатам которого составляется психологический портрет человека. В моей практике было всего два случая, когда после тестирования я решила, что в кадровый резерв сотрудник все-таки не попадает. В остальных случаях тесты еще раз доказывают и более глубоко показывают ту сферу, которую надо развивать, чтобы человек в дальнейшем стал руководителем.

Иногда использую тесты, если человек приходит с какими-то проблемами, даже не по работе. В этой ситуации могу предложить Люшера или ИТО. Бывает, люди хотят проверить свою память, тогда я подбираю тесты. Смотрим, проверяем.

Большинство руководителей, которых я встречала в своей жизни были профессионалами своего дела, за редким исключением, но далеко не все из них в личностном плане были… не знаю как сформулировать….

… были хорошими руководителями…

…да.

Не каждый хороший продавец может быть хорошим начальником отдела продаж. При выборе руководителя ориентироваться нужно не на то, сколько сотрудник продает машин, а на его потенциал. Многие не понимают, почему руководителем сделали не их, если они хорошо работают и у них отличные показатели. Тут есть и некая обида.

На самом деле параметры руководителя совсем другие, чем специалиста. Я считаю так: если человек чего-то хочет, он этого добьется и если для этого надо поменяять себя, поменяет. Бывают ситуации, когда после тестирования сотрудник приходит и спрашивает, почему взяли не его, я объясняю. Часто следующий вопрос, который он задает, это вопрос о том, что нужно сделать и начинает делать, идти к своей цели. Бывают люди с шикарными природными данными, но в жизни им все легко доставалось, и добиваться они не умеют.

Опять же, все мы очень изменчивы и результаты тестов, это ни в коем случае не "клеймо", при желании человек все может изменить.

Какие личностные качества важны, когда мы говорим о попадании в кадровый резерв?

Я могу рассказать, как делаю я. Вначале я составляю профиль линейного руководителя (см. Приложение 1. Профиль линейного руководителя). Для этого я отсматриваю профили идеальных руководителей в литературе. Далее тестирую эффективных руководителей нашей компании, смотрю наиболее выраженные у них качества и на их основе составляю профиль.

В итоге у меня получилось, что на первом месте находятся волевые качества, такие как целеустремленность, умение ставить цели, видеть как их добиться и добиваться, решительность. Целеустремленность должна быть выше эмоциональности. Часто бывает, что мы ставим себе цель, но наши эмоции не дают нам до нее дойти. Чтобы этого не случилось, целеустремленность должна быть выше эмоциональности. Еще сейчас модно говорить об ориентированности на результат. Можно это назвать и так.

На втором месте коммуникативные качества. Это умение и желание общаться, сопереживать и чувствовать людей, но это не должно переходить в жалость. Далее идут аналитические способности. Руководитель должен обладать хорошей обучаемостью. Я не говорю, что у него должен быть прекрасный технический или еще какой-либо интеллект, у него должна быть хорошая обучаемость. Он не должен обладать консервативным мышлением, потому что в этом случае не сможет развивать отдел. Далее идет эмоциональная устойчивость и стрессоустойчивость, о чем мы уже говорили. Человек должен обладать стабильным поведением, уметь ориентироваться и переживать кризисные ситуации. Также важно такое качество, как ответственность. Для определения этого я использую тест УСК.

Используете ли Вы какие-нибудь тесты для оценки эффективности обучения?

На данный момент я провела только первую диагностику, сейчас нужно будет проводить обучение, и только потом смотреть динамику. Вторая диагностика планируется в начале следующего года.

Анкетирование на кадровый резерв проходило в январе-феврале. На каждого сотрудника была составлена программа обучения, где зафиксировано, на чем сделать акцент. Составлены группы и сейчас идет обучение. Пока мы не отслеживали эффективность обучения, но в планах это стоит.

В заключении хочу спросить, как Вы относитесь к соционике? Сейчас ее очень часто используют при формировании команды.

Я очень уважаю соционику - прекрасная наука. Когда-то я училась в Питере, у меня есть сертификат. Я не видела ни одной типологии лучше, чем в соционике, которая настолько глубоко анализирует людей. Сейчас у каждого из 16 типов выделяют еще 3 подтипа. Я уважаю соционику, но считаю, что личность гораздо уникальнее, чем одна теоретическая наука по психологии, поэтому, при подборе и формировании команды надо учитывать несколько теорий.

Меня всегда интересовал вопрос: что делать, если линейный руководитель и его непосредственный руководитель по соционике относятся к несовместимым типам?

Как я уже сказала, не нужно ограничиваться только соционикой. Я знаю пример, когда конфликтеры (по соционике) прекрасно работают вместе. Да, они не могут общаться на бытовые темы, они не дружат, не ездят на рыбалку, постоянно бьют друг другу по болевым функциям, но этим друг друга тонизируют, стимулируют и идут вперед. Такое бывает, это факт. Я знаю даже семейные пары, которые так живут и счастливы, и говорят, что помогают друг другу идти вперед.

Тесты по соционике я не применяю и, честно говоря, не видела ни одного теста, который был бы валиден, но людей типирую. Определить психотип у человека на самом деле сложно. Иногда на это уходит пол года, а иногда несколько минут. Иногда, зная психотип руководителя, видя какие психотипы ужились в его коллективе, я тоже могу на это опираться. И опираюсь. Для меня очень важно, чтобы были гармоничные отношения внутри коллектива, чтобы энергия не уходила на какие-то рассогласования, непонимания, выяснения отношений. Энергия должна идти только на работу. Если я вижу, что руководитель "не терпит" какой-то психотип, я просто не буду брать такого человека, какой бы специалист он не был. И человеку говорю, что все отлично, но ваши некоторые жизненные принципы не соответствуют жизненным принципам нашего руководителя.