Психолог в деле управления персоналом

Некоторые уважаемые менеджеры по персоналу, чью компетентность в кадровых вопросах только сумасшедший может поставить под сомнение, совершенно серьезно полагают, что психологам не место в коммерческих структурах, по крайней мере, в отделах по управлению персоналом. Они будто бы подобны некой мине, бомбе с часовым механизмом, которая рано или поздно взорвется и полностью дезорганизует работу. Страшная картина!

Другие, не менее уважаемые менеджеры, придерживаются более традиционных взглядов и рассматривают психологическое образование как одно из профильных при подборе людей на позиции в отделах по управлению персоналом. Достаточно почитать соответствующие объявления о приеме на работу, чтобы убедиться в этом.

Давайте-ка все же спокойно рассмотрим эту проблему, а для начала просто прикинем, какие у нас есть примеры действительно ярких, известных людей с психологическим образованием, успешно работающих “в кадрах”. Результат будет, на мой взгляд, обнадеживающим: даже “навскидку” набирается немало. Причем мой беглый, как нынче модно говорить, “скриннинг” показывает, что если это и бомбы, то они частенько бывают заложены на весьма высоком уровне. И пока “не сработали”!

Мне кажется, что наша тема сегодня должна быть значительно шире, нежели чем просто психолог в организации. Эту проблему можно разделить на два основных аспекта. С одной стороны, мы можем продолжать говорить о психологе, как о человеке, получившем психологическое образование, и попробовать все вместе обсудить, насколько психологи эффективны в работе с персоналом? Это можно делать, тема интересная. Однако в принципе, кто-то может обидеться: а почему бы нам заодно не обсудить, насколько, скажем, строители эффективны в управлении персоналом? Или, допустим, биологи. А кто-то крикнет - юристов забыли! На самом деле, стоит ли так много говорить о психологах, если на 1990 год, по официальной статистике, дипломированных психологов в нашей стране было всего лишь около 10,000 человек.

С другой стороны - психолог как должность в структуре управления персоналом, в структуре компании. Насколько эта должность нужна, насколько она полезна, какие функции подразумевает. Или ее существование - просто некая блажь тех компаний, у которых много “лишних” денег и, они, допустим, желают помочь несчастным выпускникам МГУ и некоторых других ВУЗов.

В принципе, можно сказать, что психологи (хочется сказать - как класс), если разобраться, действительно могут быть опасны для коммерческой организации. Особенно, если иметь в виду специалистов, наиболее хорошо усвоивших классическое образование такого рода, в том виде, как оно было поставлено в ведущих российских вузах. Большинство студентов по этой специальности так или иначе готовились к работе с личностью или с группой. Это была основная парадигма обучения. Были задействованы многие, но в основном сугубо научные и психотерапевтические аспекты в обучении, что естественно, поскольку собственно организационная наука находилась в советское время в зачаточном состоянии. Занятия ею, как и любой гуманитарной наукой, были опасны, поскольку при выдвижении каких-то теоретических положений (без чего никакая наука невозможна) вы рисковали или просто дублировать, или, не дай бог, даже в чем-то противоречить господствующей идеологии. Поэтому обучение наиболее успешных психологов велось в личностной парадигме.

Если употреблять научный язык, объект воздействия и изучения классического “научного” психолога - это одновременно и главная цель воздействия и изучения. Грубо говоря, психолог стремится, чтобы тому, с кем он непосредственно работает, было “хорошо”. Если мы говорим о психологе личностном, то это “хорощо” для конкретного индивида, если о чем-то социальном, то это “хорошо” группы. Когда специалист с такой ориентацией попадает на работу в реальную организацию, у него неизбежны проблемы. Просто потому, что цель работы коммерческой организации - это, прежде всего, извлечение прибыли (как ни хочется порой избежать некоторой грубости и “негуманистичности”, явно звучащей в высказывании). Это, увы, святая правда. И с этой точки зрения все то, что находится в организации, все ее ресурсы - денежные, человеческие, материальные, информационные и так далее - это лишь средства для того, чтобы извлекать прибыль. Так или иначе. Естественно, в рамках закона. Психологи часто оказываются просто не способны этого понять.

Если мы говорим вообще об организации, то армия и полиция - это отдельный аспект. Просто понятие “прибыли” для них надо как-то по другому сформулировать. В общем-то суть остается прежней. Нет такой организации, целью которой является удовлетворение всех своих членов. Это, вероятно, будет лишь в утопической “коммуне”, где, как известно, “свободное развитие каждого является условием свободного развития всех”.

А некоторые психологи, попадая в организацию, продолжают как ни в чем не бывало работать либо с личностью, либо с группой - как кого учили. Тут рано или поздно возникает противоречие. Наш герой психолог старается, чтобы работникам было “хорошо”. Чтобы было хорошее самочувствие, состояние, меньше проблем в семье, возник и продолжился личностный рост, улучшился микроклимат в “коллективе” (кстати, ох уж этот пресловутый “коллектив” - странный термин, который считался научным только в советской психологии и оказался никому не нужным после ее безвременной кончины)... Но для организации все это не является, на самом деле, целью. Организации надо, чтобы ее сотрудники работали максимально эффективно. Вполне может оказаться, что для обеспечения этой самой максимальной эффективности у работника должна быть определенная степень личностной неудовлетворенности, дискомфорта. Он не должен быть полностью спокоен, он не должен быть замкнут полностью на интересах своего какого-то маленького подразделения, если речь идет о группе, и так далее..

Хотя, конечно, здесь все зависит от цели самой организации. Ведь мы с вами, здесь собравшиеся, к сожалению, не представляем, так сказать, репрезентативную выборку всех возможных типов организаций - даже если иметь в виду только те, в которых существуют работники отдела кадров или чего-то в этом роде. В нашей сегодняшней выборке есть некий систематический сдвиг, обусловленный экономической ситуацией в стране. И сдвиг этот в сторону торгующих организаций, цель которых - увеличивать объемы и качество продаж.

Однако мы знаем, хотя бы по популярным западным фильмам, что есть масса организаций иного рода, в которых необходимо присутствие своего рода пастыря, духовника - это тот же самый психолог. Его работа в этих случаях как раз и заключается в том, чтобы у всех сотрудников было максимальное душевное равновесие. Почему? Потому что это необходимо для достижения целей такой организации.

Один из ярких примеров - авиадиспетчеры. Это люди, вся работа которых состоит в том, что они должны быть предельно внимательными, и их работе противопоказаны всякие внешние волнения, типа того, что в семье плохо, или платят мало, или начальник сволочь. Эти люди не должны переживать стрессы от посторонних причин - по крайней мере тогда, когда они находятся на рабочем месте. В таких организациях всегда есть собственные психологи, главные даже имеют собственный кабинет. Они составляют отдельное подразделение компании, которое занимается именно отслеживанием малейших изменений в психологическом состоянии сотрудников, следят, чтобы ничто не отвлекало их выполнения непосредственных служебных обязанностей.

Еще пример такого рода - не менее известная организация. Это полиция. Полицейские - люди, которые рискуют своей жизнью и к тому же по долгу службы иногда вынуждены угрожать жизни других людей. Здесь также очень часто используется человек на должности психолога, который следит за тем, чтобы обязательно сотрудникам был обеспечен душевный комфорт, спокойствие. Если у них есть какие-то суровые личностные проблемы, то обязанность психолога - это отследить и немедленно принять меры.

Вернемся к сфере продаж, к обычным коммерческим структурам. Поговорим поподробнее на тему, которую мы только что затронули. Надо ли, чтобы психолог “старой закалки”, работая в одной из таких структур, обеспечил нам в качестве менеджера или торгового представителя человека, так сказать, полностью удовлетворенного за свои 300 долларов в месяц? Они ему, как говорится, “капают”, и он абсолютно счастлив, ему нравится ходить на работу в “коллектив”, испытывать удовольствие от общения со всеми, кто там находится, успешно решать свои личностные проблемы и так далее.

Видимо, нет, как мне кажется. Определенная степень неудовлетворенности, какого-то внутреннего зуда для таких людей совершенно необходима. Очень часто психологи этого не понимают. Они не понимают, что их работа заключается не в воздействии на человека или на группу для их блага, но в воздействии на них для блага прежде всего организации, включающей их в себя, но отнюдь не имеющей их благополучие в качестве высшей цели - в лучшем случае лишь в качестве некоего следствия от достижения своей реальной цели.

Это противоречит всему тому, чему учили хорошего психолога. То, о чем я только что сказал, называется ругательным словом “манипуляция” - когда мы оказываем осознанное воздействие на личность или на группу с тем, чтобы она достигала неких нужных нам, а не ей целей. И хороший психолог, хороший преподаватель из того же самого МГУ всегда предостерегают коллег и своих учеников от подобного рода деятельности. И перестроиться в ином направлении крайне тяжело.

Я вспоминаю пример, связанный с тем же самым рекрутингом. Один психолог, ныне известный HR, жаловался мне на трудности работы в фирме по подбору персонала. Было это на заре его кадровой карьеры, да и российского бизнеса тоже – в 1992 году. По словам этого психолога, ему хотелось помочь каждому. Он глубоко проникал в психологию каждого человека, пришедшего в надежде на получение работы, находил в нем какие-то зерна, не только вникал в его проблемы, но и определял конкретные пути оказания помощи. Тем не менее он понимал, что не может тратить свое время на исправление недостатков этих людей и что он не может реально устроить их на работу. Его угнетало, что его работа как рекруитера заключается, собственно, в том, чтобы при помощи известных ему психологических методик (в том числе из области психотерапии) повертеть, образно говоря, человека так и сяк, вывернуть его наизнанку, заглянуть в его, так сказать, нутро, и все это с единственной целью - понять, подходит он “под заказ” или нет. В случае отрицательного ответа по возможности вежливо от него отделаться и переходить к следующим. Иногда, по его словам, ему хотелось плюнуть на профессиональные требования и начать уламывать работодателей - своих заказчиков: “Возьмите этого человека, он через полгода может стать очень хорошим работником. А пока он ничего не может - потерпите”.

Все это очень тяжело. Иные “хорошие психологи” пытаются работать по 18 часов в сутки только потому, что все равно стараются помочь конкретным людям, то есть, формально работая за деньги для организации, душевно не в силах перестроиться и продолжают работать для конкретных индивидов. И все равно рано или поздно приходит понимание (все равно к кому - к самому психологу или к его работодателю), что делать и то, и другое в пределах одного рабочего дня невозможно. По сути, с этой проблемой в той или иной форме сталкивался любой честный психолог, который работал и начинал работать в этой сфере - в отделе кадров.

Можно назвать, впрочем, даже в некотором роде идеолога подхода, пытающегося примирить классически гуманистические стремления психолога и жесткие требования организации. Очень известный специалист в области психологии общения Адольф Ульянович Хараш - человек, которого считают одним из наиболее блестящих лекторов в МГУ, - предложил свой собственный подход к месту психолога в организации. На мой взгляд, в его позиции чувствовалось явное влияние нашего великого писателя Достоевского. Если помните, г-н Мармеладов из “Преступления и наказания” говорил, как это страшно, “когда человеку совсем некуда пойти”. Психолог в организации, по мнению г-на Хараша, как раз и призван сделать так, чтобы было, куда. Он должен создать такие условия, такие кабинеты, так общаться с людьми, чтобы они всегда знали, куда им можно пойти. И выговориться, и на что-то пожаловаться. Или просто поговорить о делах, которые не имеют отношения к работе, но которые мучают. Или, более того - просто расслабиться.

Выгода для компании в этом случае, в его понимании, в том, что ее сотрудники с большим удовольствием, большим желанием станут работать в ней и не будут стремиться уйти куда-то еще. Но в нынешнем суровом мире, который нас всех окружает, организация такой службы была бы делом весьма затруднительным, и далеко не всякая компания, если у нее нет в штате авиадиспетчеров, решилась бы на это пойти.

Если выше речь шла о по-настоящему квалифицированных, хотя и для совсем другой деятельности, людях с психологическим образованием, то вред от других, более многочисленных и хуже поддающихся определению людей, которых мы назовем “плохие психологи”, оказался куда более заметен. Поговорим о забавном феномене, случившемся, может быть, в конце 80х - начале 90-х годов, хотя порой кажется, что он длится, лишь немного ослабляясь, вплоть до сегодняшнего дня.

Как мы все помним, в то время - конце 80х - состоялся в определенном смысле бум общественного интереса к психологии в нашей стране. Как это было и в сфере многих других гуманитарных наук, психология явилась широким массам, причем несли ее этим массам довольно странные люди, потрясая томиком Фрейда в одной руке и томиком Карнеги в другой. С точки зрения психологии как науки, уже только это трудносовместимо одно с другим. Но именно эти, порой немыслимо дикие сочетания обрывков знаний в изложении неофитов завладели общественным вниманием, в том числе вниманием кадровиков и, даже в большей степени, генеральных директоров. Не будем отмазывать и этих 10000, которые с дипломами. Среди них тоже далеко не все устояли перед соблазном продажи путаных знаний.

Все же неофиты составляли даже большую массу - те, кто почитали Дэйла Карнеги, разбавили это Фрейдом и сверху, так сказать, наложили в большом количестве тесты IQ и так далее в этом духе. Сейчас мода меняется, и эти люди (или уже их младшие братья) активно употребляют в этом качестве НЛП. Это в последнее время. Хотя чем оно лучше старика Фрейда, я не понимаю.

Неофиты и дилетанты торжествовали довольно долго, главным образом благодаря своему напору. Ведь любой неофит, который знает только часть правды, всегда более убедителен, чем вечно сомневающийся специалист, знающий, так сказать, несколько большую часть правды. У новичка больше дар убеждения, ведь пока он еще не сомневается ни в чем. Увы, и некоторые менеджеры по персоналу не смогли устоять, тем более что так хотелось получить быстрые и простые ответы на всякие сложные вопросы! Чем была “психология для масс” представлена на первых порах? Прежде всего, конечно, это были тесты. Самые разные, от наскоро передранных из журнала “Космополитен” до каких-то, наоборот, ломовых, на 550 вопросов, типа MМPI. И все с какой-то заумной фразеологией, разными словечками типа “циклоид”, “пограничный тип” и т.п.

Приходилось слышать, что нынешнее повальное недоверие работодателей к нашему брату психологу вызвано как раз тем, что они очень уж злоупотребляли своими терминами, “говорили все о непонятном”. Однако представляется, что причина здесь несколько в ином.

Хочется вступиться за своих. В принципе эту страсть ко всяческим терминам нельзя осуждать. Ее можно объяснить, в частности, тем, что наш брат психолог очень страдает от отсутствия своего корпоративного языка. Наличие своего языка - это знак избранности. Любая корпоративная группа тогда выделяOтся из массы и тогда ты, как ее член, чувствуешь себя принадлежащим к ней, как к какой-то элите, когда у нее - и, соответственно, у тебя - есть свой язык. В принципе, если уж уйти в психологию, одним из признаков хорошей семьи, тем, что делает ее надежной и крепкой, является наличие своего внутреннего языка, выражений, которые непонятны всем остальным, “чужим”. Когда в семье вырабатывается свой язык, можно считать, что она существует реально, “не зря”.

И психологи, по моему предположению, очень часто испытывали какой-то комплекс неполноценности, по сравнению даже с тем же инженером. Инженеры приходят на работу, и их спрашивают: “Насаживаются ли вот этот шпиндель на вот эту муфту? И как она вращается через коэффицент такой-то?” И они могут так долго и содержательно беседовать друг с другом.

Или появляется юрист и говорит: “Вот в соответствии с протокольным актом № 1025 от совета министров от 75 года мы должны делать так-то.” Ему говорят: “Уважаемый коллега, я полностью согласен, но есть постановление от 77 года, где все меняется по № 25 бис.” Происходит такая веселая игра. Люди чувствуют себя членами одной как бы корпорации или одной шайки. И работодатель, поговорив в таком духе с претендентами, тоже понимает, что имеет дело с профессионалами - то есть с людьми, которые знают даже то, чего он сам не знает.

А психологам, а особенно “косящим под психологов” было тяжело профессионально самоутверждаться, поскольку психология - это вроде такая наука, в которой каждый должен разбираться, примерно как в футболе или в политике. Отсюда и размноженный для тысячи анекдотов пресловутый “фаллический символ”, который некоторые, изображающие из себя посвященных, одно время склонны были видеть буквально во всем. Обменивались такими фразами и, чувствовали, что выделяются из общей массы.

Поначалу это срабатывало и в общении с работодателями. То, что подчиненный способен говорить на языке, который ты сам не понимаешь или понимаешь плохо, однозначно воспринималось как признак того, что у тебя работает истинный профессионал. А уж если ты производишь и какие-то загадочные манипуляции со странными наборами вопросов под названием “тесты” - да, за это стоит платить.

В этом, повторю, еще не было ничего дурного. Обычная мимикрия. Психологи проиграли потом, когда выяснилось, что они неспособны перевести свои шаманские заклинания на язык, понятный менеджеру. Проще говоря, на язык прибыли.

Можно торжественно объявить, что прямая обязанность подчиненного -говорить на том языке, который понятен начальнику. И это совершенно, как говорится, однозначно. И именно этим психологи, особенно неофиты, часто пренебрегали, да что там, не просто не могли этого. И в конечном итоге это вызвало то, что работодатели от них стали шарахаться. Поскольку мои коллеги и неофиты очень часто увлекались использованием этих самых терминов, особенно в том, что касается тестов, того же MМPI, Кэттела и пр. “У вас фактор маскулинности превышает 9, а по шизоидности у вас всего 2”. Это очень хорошо звучит в первое время. Способного выявить такие интересные вещи берут даже на ставку. И, говорят, вы только и дальше, пожалуйста, снабжайте нас такими вот интересными сведениями о наших сотрудниках.

Но рано или поздно это начинает как-то приедаться. И начальник хочет понимать, а что же конкретно имеет в виду данный психолог? О чем, собственно говоря, речь? И вот тут-то и выяснилась “нищета философии” - то есть, конечно, той психологии. которой вооружались психологи с большими батареями тестов. Неважно, были ли это солидный MМPI или обычные салонные тесты журнала “Космополитен”. Впрочем, как это ни смешно - а коллеги, может быть, возмутятся - я бы сказал, что в применении к организации я бы предпочел тесты журнала “Космополитен” в сравнении с MМPI - просто потому, что он короче. Он короче и, следовательно, отнимет меньше времени у сотрудников. Печальная правда в том, что все эти тесты предназначены для других целей.

Даже не будем здесь затрагивать проблему достоверности - хотя ее одной хватит, чтобы “убить” любой тест. Но даже в том случае, если эти самые профили по различным тестам показывают реальную картину личности, все равно это не соотнесено с главными “тупыми” вопросами.

Вот мы получили классный такой профиль. Некто - большой семьянин, любит детей, у него возможны проблемы в общении с противоположным полом - замечательно. А вот как он будет продавать батончики “Сникерс” в ближайшем квартале? В связи с этим надо ли мне, спрашивает руководитель, повысить ему зарплату, или, может быть, его пора выгнать с глаз долой? Тупой вопрос с точки зрения психолога. Но беда в том, что при помощи теста MМPI на него ответить нелегко. Или, вернее скажем, вообще нельзя. Почему? Потому что адаптация тестов для человека с точки зрения перспектив его работы в организации, зарабатывающей прибыль, - это совершенно отдельная наука, которой мы практически не занимались ни раньше, все это время, ни сейчас, когда и финансирования никакого нет.

На Западе существуют даже целые фирмы, которые делают себе состояние именно на разработке такого рода тестов. Тесты, которые показывают не то, будет ли человек хорошим семьянином или вспыльчив ли он, сумеет ли он познакомиться с тремя девушками в ближайшее полугодие, но те, которые показывают, насколько данный человек будет успешен именно как бухгалтер, именно как менеджер по продажам, именно как секретарь-референт. Скажем, есть такая компания SHL, ее отделение, действующее на территории России, возглавляет г-н Шипков - тоже, кстати, выпускник факультета психологии МГУ. А человек, который владеет этой компанией в целом, считается самым богатым психологом мира. Почему? Потому что он сумел разработать все эти особого рода тесты и продает их достаточно интенсивно по всему миру, даже пытается это делать и в России. Ничего подобного на русском языке у нас нет. Одно время отчаянно пыталась разрабатывать их фирма при МГУ под руководством проф., доктора психологии г-на Шмелева, но, по моим сведениям, она не слишком преуспела.

Отсюда, значит, сделаем такой вывод: плюнем на наших психологов с их доморощенными тестами и все вместе бросимся в компанию SHL, дабы закупить там настоящие, разработанные для нужд организаций тесты, и тогда у нас все будет замечательно. Так?

На самом деле - опять-таки нет. Проблема в том, что эти тесты специально разработаны на английском языке, для иной деловой культуры. Они не могут быть попросту переведены на русский язык и предъявлены любому россиянину - вместе с переведенными ключами. Получится примерно так же, как если бы попробовать насладиться поэзией Шекспира, читая подстрочник. Удовольствие весьма сомнительное.

Наука, а в данном случае от нее никуда не денешься, говорит о том, что для того, чтобы тест, сделанный в Америке для американцев, полноценно адаптировать для России, необходимо не просто перевести тексты вопросов и где-то стащить этакую бумажку с дырочками в определенных местах, чтобы подсчитывать “баллы”. Надо, оказывается, полностью повторить всю процедуру разработки теста - так, как это уже было однажды сделано в Америке, но уже у нас, с нашими испытуемыми и с нашими деловыми проблемами. Отобрать работающие вопросы, отбросить неработающие, поработать с массивами данных, взять контрольную группу, экспериментальную... Поработать с математическим аппаратом, решить массу как содержательных, так и чисто организационных проблем. И уже потом сказать: “Пожалуйста, все очень просто. Вот вам тест на русском языке.” Эта работа, повторюсь, чрезвычайно долгая и практически невозможная в домашних условиях. Даже, если вы возьмете своего психолога и скажете: “А ну, сделай-ка мне такой тест.”

Для того, чтобы это сделать, ему понадобятся отнюдь не только деньги. Как раз деньги в данном случае - это самое легкое. Но он не может ограничиваться только вашей организацией. Если он разрабатывает норму, ему придется обратиться и в другие организации. Как ему это сделать, непонятно, если они являются вашими же конкурентами. Очевидно, что сделать нечто подобное способна лишь независимая структура, способная внушить к себе совершенно немысливое доверие и зажечь своей идеей самые разные, заметные на рынке организации.

Поэтому лучше забыть о русских тестах для организаций сразу и больше не вспоминать, чтобы не расстраиваться. Мы получаем, что так называемые психологи, действующие на основании тестов, к сожалению, по сути говоря, дурят руководство. И рано или поздно эта, к сожалению, правда выползает на поверхность. У поклонников тестов, по сути, нет выбора. Им остается или стараться продолжать как можно дольше с загадочным видом “говорить о непонятном”, уповая на то, что начальство постесняется или не найдет время распрашивать по существу; или начать давать реальные рекомендации на основании тестовых данных, то есть явно брать на себя слишком много. Что вреднее для организации? Оба хуже!

Конечно, есть феномены, есть люди, которые умеют из стандартных, самых “тупых” с точки зрения самих психологов тестов извлекать истинные откровения о тончайших душевных струнах протестированных, причем порой даже не видя их “живьем”. По факультету психологии давно бродит легенда об одном таком знатоке теста Кэттелла, который определял по нескольким сухим цифрам профиля все, от пола и возраста до самых интимных моментов биографии. Но в принципе это эффектное искусство, а не наука. Такого человека я бы, безусловно, рекомендовал взять в компанию и предоставить ему полную свободу в тестировании - если Вы, конечно, не боитесь, что начальство таким образом узнает о Вас самих нечто, чего ему знать не следует.

Должность психолога - это довольно-таки редкое явление в современной коммерческой организации. Впрочем, если такого вот обнаруженного психолога по должности спросить, так сказать, с ножом к горлу: “Что же ты делаешь? Какие это обязанности у тебя как у штатного психолога в организации?” И скорее всего, взглянув на его job description, Вы с удивлением скажете что-то вроде “Да какой же ты психолог? Ты же обычный тренинг-менеджер!”. Ну, на худой конец, тренинг-менеджер, имеющий дополнительную обязанность по организации оценки персонала. Или, допустим, совмещающий заботу о корпоративной культуре с помощью в организации кадрового документооборота.

Когда спрашивают, чем должен заниматься психолог, многие с легкостью отвечают, что он, естественно, должен развивать персонал. Однако в структуре западных компаний есть должность, которая так и называется - менеджер по развитию. Считается, что это более широко, чем менеджер по обучению, то есть тот же тренинг-менеджер. То есть, получается название “психолог” вроде как совсем необязательно.

В торговых компаниях, действительно, редко возникает необходимость такого рода штатной единицы. Тогда давайте подумаем, чем же такой человек должен на самом деле заниматься? Тестировать персонал, как мы уже разобрались, это очень хорошо. Быть может, я наступил многим на самые заветные чувства и вообще был чрезмерно суров. На самом деле, как это отказаться от тестов вообще, чтобы их и не было. В принципе, как некий инструмент в ряду других, пусть не MМPI, пусть покороче, к примеру, MBTI - меньше сотни вопросов. Можно использовать, но нельзя же все время тестировать персонал.

Возьмем социальное тестирование. Социальные психологи взяли свое. У них тоже нашлось универсальное средство борьбы за клиента, которое называется социометрией. Метод известен еще с тридцатых годов, разработан известным классиком психологии. Его идея проста и гениальна и за минувшие почти 60 лет опробована в тысяче вариаций. Идея в том, что индивиды, составляющие некую группу, могут выбирать - или не выбирать - друг друга по тем или иным критериям. От, примеру, критерия“с кем бы я пошел/не пошел в разведку” до “кого из членов группы я считаю дураком/умным”, и т.д. Соответственно, проведя такого рода опрос, можно составить некую матрицу группы и понять, кого выбирают часто, с каким знаком, кого вообще не выбирают и т.п.

Здорово. Матрицы можно рисовать на ватмане, изображать в трехмерном и даже n-мерном пространстве. Проблема та же, что и с обычными тестами - мало кто способен перевести все это на язык организации. Немногие даже понимают, что это вообще нужно делать.

Для иллюстрации неоднозначности нежно любимой многими социометрии приведу такой пример, почерпутый мною из материалов одной психологической конференции. Была проведена социометрия на строительной фирме - подчиненные по поводу начальника. И выяснилось, что буквально по всем статьям, начальник - фигура просто абсолютно отрицательная, всеми презираемая, никто даже не хочет с ним иметь ничего общего. Он просто такой изгой, козел отпущения. Вроде бы это плохо, это нехорошо. Руководству должно быть ясно, что следует делать с таким линейным начальником. Однако стоило взглянуть на ситуацию в контексте ситуации на данной строительной фирме, тем более, что дело происходило на заре нашей перестройки, со всеми сопутствующими пережитками социализма. Рабочие, как это часто бывает, любили подворовывать стройматериалы. Вы помните, в то время это было особенно выгодно. Хотя это выгодно всегда - подворовывание. Так этот начальник, оказывается, был какой-то очень принципиальный, нетипично принципиальный, и он очень не хотел, чтобы культура воровства продолжала процветать в его подразделении. Оттуда все выносили, а он встал против этого прямо-таки стеной. Пресекал, грозил. Давал всякие выговоры. Мешал, в общем.

И как же с свете всего этого оценить результаты социометрии? Все же уволить начальника-борца, за то не умеет работать с коллективом? Или, наоборот, поощрить? Если он внушил настолько стойкое отвращение к себе своим сотрудникам - значит, его принципиальность и любовь к компании воистину беспредельна?

Это такой простой пример, показывающий разницу в применении социометрии к работе в действующей коммерческой организации и социометрии, как инструмента в познании психолога. Другой пример того, как особенности организации накладывают свой отпечаток на стандартные инструменты в работе психолога - понятие сплоченности, групповой сплоченности. Есть даже специальный корпоративный тренинг, весьма распространенный в нашей стране - на развитие сплоченности. Его часто называют по английски team building (создание команды). Сплоченность в традиционном понимании воспринимается как безусловное благо для организации. Быть может, запишем в качестве неоспоримой функции психолога в организации развитие этой самой сплоченности? Пусть сотрудники каждого подразделения друг с другом замечательно общаются, один, так сказать, за всех, а все за одного.

Но представим себе такую ситуацию: вот, скажем, бухгалтерия. Усилиями психолога или сама по себе в ней возникла вот такая сплоченность. Совершенно жуткая. То есть, все за главного бухгалтера в огонь и в воду. Что-то там все время делают. Вместе досуг проводят. Чего-то постоянно подсчитывают, друг за друга горой стоят, а посторонним - даже из самой фирмы - к себе не очень-то подпускают. Хорошо ли это с точки зрения фирмы в целом? Или может быть, с точки зрения высшего руководства - даже, может быть, по его указанию - должны быть предприняты какие-то меры для того, чтобы сделать этот коллектив единомышленников менее сплоченным? Может быть, было бы хорошо, если бы там возникли какие-то трения между сотрудниками? А то ведь это, все-таки, очень важный отдел.

Может быть, ухватимся мы за соломинку, дело психолога - способствовать установлению хорошего микроклимата в подразделениях? Что ж, проведем уже привычный мысленный эксперимент. Вот у нас - отдел продаж. И мы - усилиями психолога - добились, что в отделе продаж все - закадычные друзья, друг друга любят. Вместе ходят по грибы, поют под гитару и пьют пиво. Но при этом работа идет ни шатко, ни валко. Так, может быть, с точки зрения организации отношениям любви и дружбы следует несколько поостыть? Может быть, следует способствовать возникновению конкуренции между людьми. Чтобы Петров как-то очень хотел обойти Иванова, а Иванов хотел бы подсидеть Петрова. Климат бы, испортился, но прибыль в организации стала бы расти.

Все это - существенные вопросы, на которые, по-видимому, нет такого уж быстрого ответа.

А напоследок давайте вспомним теорию известного западного психолога Руфлисбергера. Она весьма известна, хотя появилась еще в 70-е, и, честно говоря, очень мне нравится. Было проведено исследование и выявлены различного рода факторы, влияющие на поведение человека в организации. Они были сгруппированы в две главные группы. Первая получила название “группа факторов гигиены”, а вторая - “группа факторов роста”.

Факторы гигиены - это, к примеру, удобство, с которым можно добраться до рабочего места, оснащенность самого рабочего места, климат в коллективе. Материальное вознаграждение (прошу обратить на это Ваше внимание), отношения с руководством и так далее. Все это - факторы гигиены. И второе - факторы роста: стремление принести пользу обществу, удовлетворение, получаемое непосредственно от работы, стремление заслужить одобрение, проникнуться чувством “МЫ” (“мы это делаем”). Даже отдельно фигурировала польза так сказать, родине как таковой и польза человечеству в самом прямом смысле этого слова.

Вот эти два фактора, определяющие поведение человека в организации. Так вот: исследователи во главе с Руфлисбергером попробовали оценить как влияют данные группы факторов на производительность труда каждого работника. Их выводы парадоксальны: они пришли к выводу, что факторы гигиены вообще не оказывают существенного влияния на производительность, как ими не манипулируй. Влияние оказывает только вторая группа факторов - а именно, факторы роста. Это означает, что Вы можете сколько угодно улучшать освещенность, удобства, страховать сотрудников в компании РОСНО, все в целом это замечательно, но ваши сотрудники лучше работать не станут.

Просто, как из кодекса составителя коммунизма: стремление принести пользу, заслужить одобрение, внести свой вклад посильный, как-то свое имя, частичку своего труда остави·ь здесь. Понять, что ты не один в этом мире. Понять, что вместе с этими людьми что-то делаешь такое всем необходимое. И так далее.

Замечательно. А что ж тогда факторы гигиены, убежденность многих и многих, что зарплата определяет все в стараниях работника? Факторы гигиены, оказывается, влияют на стремление остаться в организации. То есть - дальше в ней оставаться.

Все это - модель стабильного общества, где все знают, где они находятся сейчас и где они будут находиться, может быть, даже и через 5 и 10 лет от настоящего времени. Но в целом на нее также следует обратить внимание. Все это имеет самое прямое отношение к нашему сегодняшнему разговору.

Корпоративная культура - вот, по моему мнению, истинный предмет заботы психолога в организации, вопрос, важность которого не может быть поставлена под сомнение. Исходя из только что сказанного, корпоративная культура может быть в полное мере определена как полное развитие и преломление этих факторов роста в терминах данной организации. Человек, проникнутый культурой своей компании, считает, что, находясь в ней, он скорее сможет принести пользу человечеству, себе, обрести чувство “мы”, понять, что он не одинок, сумеет оставить свой след на земле и так далее. В конечном итоге, корпоративное кредо, оно может составляться у всех по-разному, оно может иметь различные мотивационные и прочие отметки, аспекты, но суть ее остается прежней. Отсюда прямо следует другой важнейший предмет заботы психолога в организации - уменьшение текучести кадров. Психолог или та часть “в душе” менеджера по кадрам, которая является “психологом”, со своей стороны должен понять, что его работа влияет на текучесть кадров в его организации. Текучесть - это плохо. Многие как-то не понимают, что корпоративная культура невозможна в организации с большой текучестью кадров. Есть такое странное заблуждение, что корпоративная культура - это некий такой дух, которым все дышат, независимо от того, пришли люди, ушли из нее, она присутствует как бы внутри организации. Зашел человек в кабинет, надышался, и в него впиталась корпоративная культура.

Это явно идеалистический взгляд на ситуацию. Все-таки, хоть мы уже не материалисты, но еще и не идеалисты, наверное. В любом случае сама культура находится в штатных сотрудниках. Если компания регулярно обновляется в течение нескольких месяцев больше, чем наполовину, трудно ожидать, что сотрудники будут говорить о себе “мы” - все равно - “мы - компания “Иванов и партнеры” или “мы - компания Макдональдс”.

Вероятно, об этом следовало сказать, наоборот, в начале. Но лучше, как говорится, поздно, чем никогда. Рассматривая психологические аспекты управления персоналом, надо прежде всего понимать их подчиненный характер по отношению к другим более важным факторам. Когда человеку не платят, грубо говоря, три месяца зарплату на его рабочем месте, то можно ли всерьез требовать, чтобы психолог там чего-то такое изобразил и заставил его и дальше ходить на работу, более того, работать со всевозрастающим энтузиазмом? Требовать, конечно, можно, и многие к этому стремятся, говоря несчастному психологу “делай! иначе зачем мы тебе платим деньги?” Лучше не платить деньги этому человеку, а пустить их на зарплату тем, кому они не выплачиваются. Психолог не может существенно изменить условия и повысить эффективность в том случае, если корневые факторы работы организации не приведены более-менее в соответствие хотя бы со здравым смыслом. Не ждите, если Ваш начальник - самодур, людям платят без всякой системы, в этом месяце одни проценты, в другом оклады с какими-то вычетами, договора отсутствуют, что психолог сможет подавить ропот и настроить всех на ударный труд. Если бы Вы предложили сочинить на эту тему афоризм, я бы предложил такой: “Психолог не может ничего исправить; он может только улучшить”.

Великий психолог Маслоу обронил высказывание, что “психология - наука сытых”. Это можно также отнести и к психологии в организации. Эффективная работа психолога возможна лишь в сытой организации, то есть в той, где решены организационные проблемы, есть деньги и здравый смысл у руководства - то есть понимание, что прибыль сейчас и всегда - превыше всего. Которая более-менее крепко присутствует на рынке и знает, что и как она будет делать в будущем.

Спрашивается, зачем такой благополучной организации еще и психолог? Дело в том, что в стабильном обществе всего этого недостаточно для общего успеха. Вроде все отлажено, все прописано, все документы приведены в соответствие с законодательством, но тем не менее она будет отставать, она будет нести убытки и в конечном счете закроется. Слишком сильна конкуренция!

Поэтому вот тут уже наступает стадия тонкой настройки. Тонкой настройки организации на успех, когда самое главное - чтобы все те, кто работает в этой организации, показали все, на что они способны. Эдакий тейлоризм в современной обертке. Чтобы они напрягались, причем напрягались в ту сторону, в которую нужно для организации, а не для самих себя.

Это можно сравнить с телевизором. У каждого есть телевизор. Помните, там есть ручка автопоиска каналов, и есть еще finе tuning - тонкая настройка. Если канал не найден, то, как вы ни жмете на finе tuning, естественно, у вас изображения на экране не появится. Только, когда вы уже нашли канал, вы можете регулировать тонкой настройкой - оттенок зеленого, которого у вас недостаточно, или могло бы быть, кажется, чуть поменьше. Кстати, наверняка многие из нас такой ручкой и не пользуются. Вроде каналы стоят, все и так видно, ну и хорошо.

Психолог и должен стать этим прибором тонкой настройки организации на успех.

Статья взята с сайта hrm.ru.