Профиль компетенций «главного по тестам»

Профиль должности «главного по тестам»

Существует ряд требований к лицам, связанным в профессиональной деятельности с разработкой и применением тестов. Рассмотрим профиль должностей специалистов в области психодиагностического тестирования (табл. 1).

Безусловно, разделение в требованиях ко всем трем должностям, представленных в таблице 1, весьма условно и носит рекомендательный, а не методологический характер, так как в большинстве случаев работодатель хочет видеть специалиста широкого профиля, обладающего микшированным (смешанным) набором перечисленных требований.

Надо понимать, что высший уровень квалификации специалиста или сложность работы определяются не столько умением выбирать и оценивать психодиагностические методики из имеющегося методического арсенала, сколько способностью конструировать новые методические средства и тесты. Если рассматривать этот аспект с позиции ценности опыта для организации и актуальности спроса на рынке труда, то, несомненно, на первом месте находится наличие у специалиста опыта работы в ассессмент-центре.

Дополнительные требования

Наряду с объективными требованиями к уровню подготовки и опыту специалиста по психометрическому тестированию существует ряд субъективных параметров, которые следует учитывать при подборе кандидата на должность психолога-психометриста / психолога-диагноста / специалиста по подбору и оценке персонала.

Различают три группы субъективных параметров:

• профессиональное мировоззрение;
• индивидуально-психологические особенности;
• роль психодиагноста в организации.

Профессиональное мировоззрение (образование, опыт, профессиональная среда). В первую очередь для работодателей важно наличие базового психологического образования, которое оказывает влияние на систему ценностей и убеждений специалиста, закладывает профессиональные нормы, необходимые для работы с людьми. Хорошей alma mater считаются психологические факультеты МГУ и СПбГУ. Большое значение имеет как форма обучения (желательно очная), так и специализация.

При отборе разработчиков тестов следует обращать внимание на базовую подготовку по дифференциальной психологии и математическим методам в психологии.

Опыт психометриста можно оценить по «авторским работам», которые должны соответствовать общепринятым стандартам разработки психологических тестов и программ-конструкторов тестов.

Если компании нужен специалист для интерпретации психометрических тестов, то следует иметь в виду, что выявлением индивидуально-психологических особенностей личности, умений и способностей работников лучше владеют специалисты клинической психологии, общей психологии и психологии труда. При использовании проективных тестов рекомендуется обращать внимание на специалистов из школы гештальтпсихологии. При акценте на межличностную диагностику и изучение психологического климата следует искать тех, кто специализировался по социальной психологии.

При отборе психолога-диагноста целесообразно обращать внимание на опыт и знание конкретных психодиагностических методик. Желателен опыт работы с многофакторными личностными опросниками (тест Кэттелла, MBTI и др.), тестами способностей (матрицы Равена, тест Векслера), проективными методиками (тест Люшера, «Дом-Дерево-Человек», рисуночный апперцептивный тест).

Специалист по оценке персонала должен обладать необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых «батарей» под конкретную задачу с использованием надежных общеизвестных методик или автоматизированных психодиагностических программ (Maintest, Профессор-кадры, Effecton Studio и пр.). При диагностировании компетенций важно иметь опыт оценки методом 360 градусов и ассессмент-центра.

Профессиональная среда (круг профессионального общения), наличие определенного личного (житейского) опыта также накладывает свой отпечаток на стиль и язык общения специалиста.

Индивидуально-психологические особенности. К индивидуально-психологическим особенностям индивида относятся мотивационно-ценностная направленность личности, характерологические качества и способности (табл. 2).

Разумно предположить, что «идеальных» кандидатов не существует, поэтому в отборе претендентов надо полагаться и на профиль должности, и на здравый смысл, так как успешный специалист в большинстве случаев формирует свой индивидуальный стиль за счет сочетания и компенсации одних личностных черт другими.

В крайней степени данные компенсации имеют определенные ограничения:

• психологические противопоказания:

заниженная самооценка;

недостаточно высокий интеллектуальный уровень;

авторитарный стиль общения;

• медицинские противопоказания:

дефекты зрения и слуха;

нервные и психические заболевания.

Роль специалиста по психодиагностике в организации. Как правило, в бизнесе задачи специалисту по психодиагностическому тестированию диктуются требованиями организации, в которой он работает, а не требованиями и стандартами его профессии. К тому же психологическое давление оказывает коллектив. Поэтому профессиональный психодиагност должен уметь отстаивать свою позицию, быть решительным и последовательным. При этом желательно, чтобы он обладал такими качествами, как гибкость, конгруэнтность4, для успешной реализации кадровых технологий на практике.

***

Резюмируя изложенное, следует отметить, что, хотя должностные задачи психолога-психометриста, психолога-диагноста и специалиста по подбору и оценке персонала различны, они имеют схожий профиль, так как все их можно отнести к профессии типа «человек-человек», где большое значение наряду со знаниями и опытом имеют личностные характеристики.

К основным профессионально важным качествам (ПВК), которым должен соответствовать профессиональный психодиагност, относят такие, как:

• способность к эмпатии;
• свобода от предвзятых оценок;
• высокий уровень распределения и концентрации внимания;
• высокий интеллектуальный уровень;
• хорошо развитые мнемонические способности;
• хорошо развитая письменная речь.

Без должного развития данных качеств, влияющих на эффективность профессиональной деятельности, как и без специальных базовых знаний, результативная психодиагностика, к сожалению, невозможна.

Краткая справка о применении психодиагностических инструментов в российском кадровом менеджменте

Основные психодиагностические инструменты, используемые в российском кадровом менеджменте, - интеллектуальные тесты, личностные опросники и тесты достижений.

В последнее время наибольшей популярностью у работодателей пользуется оценка по компетенциям. Разработчики психологических тестов вынуждены адаптировать психодиагностические инструменты под новые задачи и запросы заказчика, поэтому такой подход к оценке компетенций можно назвать психометрическим.

Данный факт отчасти объясняет снижение популярности проективных методик в оценке персонала. Тест Люшера, тест «Домдерево-человек», рисуночный апперцептивный тест, как правило, используются в качестве дополнительного инструмента при комплексной оценке работника.

Набирают популярность тесты с применением математико-статистических моделей измерения (Item Response Theory - Теория тестовых заданий). Основной предмет применения математических моделей IRT - прогнозирование вероятности правильного выполнения заданий различной трудности с целью измерения уровня подготовленности испытуемых (тесты учебных достижений).

Следует упомянуть и об ипсатив-ных технологиях. Наиболее известный ипсативный тест-опросник «Большая Пятерка» предназначен для экспресс-диагностики уровня выраженности пяти так называемых больших факторов темперамента и характера.

В качестве особой группы выделяют тесты оценки ситуации (ТОС8 - от англ. Situational Judgment Tests), которые пока применяются в России нечасто из-за своей высокой цены в разработке.

Наиболее подробно используемые психодиагностические инструменты в российском бизнесе освещены в статье Е. Лурье, руководителя центра разработки оценочных технологий «ЭКОПСИ Консалтинг»: «Две психодиагностики российского бизнеса: обзор тестов и технологий».