Поиск идеальной пары для руководителя

Известно, что подбор топ-менеджеров происходит согласно профиля кандидата, детально разрабатываемого на основе компетенций. В свою очередь, перечень необходимых будущему работнику компетенций исходит из целей и задач компании. Так, например, если компания планирует запустить startup-проект, в профиле вакансии будет обязательно обозначены такие ключевые компетенции как «разработка бизнес-плана», «организация бизнеса/ направления «с нуля».

Конечно же, вместе с профессиональными компетенциями будут указаны и личностные. Непременно — «стрессоустойчивость», «ориентированность на результат». Почему же мы, тщательно следуя перечню компетенций, находим не тех? Причин может быть много, скажите вы, — и нарушение технологии подбора, и непрофессиональная оценка. И будете правы. Однако, я хочу сегодня остановиться на другой проблеме.

 

Заказы на подбор топ-менеджеров можно грубо разделить на два типа: «под задачу» и «под человека». Первый тип подбора предполагает акцент на поиск сотрудника, у которого есть опыт реализации амбициозных задач, аналогичных задачам компании-заказчика. Запрос от владельца компании может звучать так: «мне все равно, кто он, какой он, главное — что у него есть успешный опыт в том-то и в том-то». Во втором типе подбора фокус смещается в сторону неких личностных особенностей или специфики мотивации. Вспоминаю, как один из моих клиентов говорил: «Будучи кандидатом на вакансию, он уже должен любить мою компанию и хотеть работать только у меня. Другого я не возьму».

Честно говоря, за 15 лет практики я встречала единичные случаи примеров первого типа. Как правило, в иностранных компаниях. Конечно же, в процессе переговоров владельцы компаний описывают задачу, под которую они ищут управленца. И озвучивают свои представления об идеальном кандидате со всеми вытекающими отсюда профессиональными компетенциями. Но, на самом деле, осознанно (реже) или неосознанно (гораздо чаще), они ищут в первую очередь «своего сотрудника». Типаж человека, который будет для них наиболее безопасным и комфортным.

 

Приведу пример, наверняка, известный многим коллегам из КА. Некая владелица компании (она же — генеральный директор) раз в год (иногда чаще) ищет себе коммерческого директора. Задача, в общем-то, ординарная — увеличить объем продаж. Еще на снятии позиции становится понятно — дама эта нрава крутого. Оценивает своих работников, как правило, негативно, постоянно подчеркивает свое превосходство и их «никчемность». Может на совещании при всех унизить сотрудника, не смотря на его топ-уровень. Наверняка, читая эти строки, вы подумали, что не смогли бы работать с таким боссом. Однако после того как доведенный до отчаяния один коммерческий директор уходит, на его место приходит новый.

Говорят, что на каждого садиста есть свой мазохист. Главное, найти идеальную диаду, подходящую, так сказать, как ключ к замку. При этом ценности и цели этой пары должны совпадать, а характерологические черты быть комплиментарны. Говоря аллегорией, это должны быть разные пазлы, создающие общую гармоничную картинку, которая в свою очередь, служит определенной цели.

Рассмотрим самые распространенные типажи в диаде «руководитель-заместитель (подчиненный)».

 

Король — руководитель, для которого самой большой ценностью является он сам и все, что он производит. Это харизматичный, яркий, красивый человек, вызывающий восхищение и желание подражать ему во всем. Как правило, начальники такого типа энергичны, заботятся о своей внешности, гардеробе, имидже. Успешны в таких сферах бизнеса как PR, реклама, обучение (тренинги), ивент, шоу-бизнес.

Ярких заместителей Король рядом с собой не потерпит. Человек свиты должен быть фоном, при этом искренне верить, что его Король — самый лучший человек, начальник, профессионал. Или хотя бы говорить об этом и выражать свое восхищение.

 

Господин — руководитель, которым движет безоговорочная жажда власти, стремление распоряжаться судьбами своих подчиненных. Как правило, такие начальники находят себе мазохистичных, зависимых, инфантильных замов. Последние ценят своих начальников-Господ за умение брать на себя ответственность за сотрудников, опекать их, защищать от чужаков, учить «уму разуму». Взаимодействие в диаде складывается на основе «чувства вины» Холопа перед Господином.

 

Маленький принц — руководитель, который живет мечтами, идеями. Он, безусловно, талантлив, креативен, эрудирован, но по-детски наивен и эмоционален, иногда капризен. У него проблемы с планированием и системой. Если он создает бизнес, то верит в то, что изменит мир в лучшую сторону. Он подбирает персонал, прислушиваясь к своей интуиции. Идеальный заместитель для такого руководителя — это Правильный взрослый. Взрослый, который сможет найти место рутине в бизнесе своего босса. Такой подчиненный крепко стоит на ногах, знает, чего хочет и как этого добиться. Он не харизматичен, но при этом на его ежедневной кропотливой работе держится бизнес.

 

Хозяин-руководитель ориентирован на выстраивание компании, которая держится на ценностях созидания, стабильности, надежности, порядка. Хозяин не любит риск, просчитывает все свои ходы. Не способен быстро принимать решения. Руководитель такого типа прямолинеен, но не груб. Он не любит манипуляций и ценит в своих сотрудниках простоту и искренность. Однако, для развития бизнеса ему необходима эмоциональная подпитка. Поэтому, идеальный зам для него — это скорее молодой сотрудник, который способен генерировать креативные идеи, предавать им структурированную форму и предлагать Хозяину-руководителю. Главное — не перегнуть палку, поскольку чрезмерное увлечение заместителя новыми идеями может быть воспринято Хозяином как посягательство на его базовые ценности.

Если вы определились не только со своим статусом, но и со своим типажом, можно попробовать достроить картинку — найти свою пару и начать работать комфортно и продуктивно.