Подбор персонала. Искусство чтения резюме

Кто-то считает, что большинство кандидатов просто не умеют составлять «краткую информацию о себе». Кто-то, наоборот, думает, что соискатели стали слишком «подкованными» и присылают резюме, подготовленные профессионалами. Как бы там ни было, абсолютно любое резюме содержит всю необходимую информацию при подборе персонала для первичной оценки соискателя.

Удивлены? Да, представьте себе, это так. Резюме может рассказать нам о кандидате гораздо больше, чем может показаться на первый взгляд.

Давайте посмотрим, как нужно работать с резюме, чтобы увидеть в нем ответы на такие вопросы: насколько правдива информация, представленная в резюме? стоит или не стоит приглашать кандидата на собеседование? какие вопросы ему задать на интервью? Научившись анализировать информацию, которую сообщает о себе соискатель, можно значительно сэкономить время на проведении собеседований и упростить свою работу по подбору персонала в кадровом агентстве и отделе кадров.

Как правило, менеджеру по подбору персонала отсеивают кандидатов по так называемым минус-признакам, то есть по несоответствию кандидата определенным формальным критериям. Минус-признаки бывают объективными и субъективными. К объективным минус-признакам относится прямое несоответствие данных из резюме требованиям к вакансии. Например, нужен технолог пищевого производства с большим опытом работы, а соискатель - еще неоперившийся выпускник вуза или вы ищите менеджера по продажам офисной мебели, а вам попалось резюме офис-менеджера.

К субъективным минус-признакам относятся стереотипы, которые на самом деле не являются препятствием к тому, чтобы соискатель занял вакантную должность. Источником таких стереотипов бывает жизненный опыт или даже предрассудки кадрового агентства. Например, некоторые менеджеры по подбору персонала считают, что специалист с техническим образованием думает только о машинах и не может работать с людьми, а главным бухгалтером может быть только женщина.

Сужая круг соискателей на основании минус-признаков, мы рискуем отказать в приеме на работу подходящему кандидату. Объективное несоответствие кандидата заявленным требованиям принимать во внимание, безусловно, нужно. Однако при работе с резюме делать выводы только на основе минус-признаков далеко не достаточно.

Очень часто перед менеджером по подбору персонала появляется целая гора резюме, которые надо просмотреть. И, как всегда, резюме много, а времени мало. Чтобы уделить внимание только тем резюме, которые действительно этого заслуживают, попробуйте такой способ.

Возьмите всю пачку резюме, которые надо изучить. Бегло (примерно по 20- 30 секунд на каждое) просмотрите их все. Обязательно с начала до конца, то есть «сверху вниз». Просмотрев резюме, отнесите его к одной из трех категорий:

- явно непригодные (по объективным минус-признакам);

- сомнительные (с небольшим количеством объективных минус-признаков);

- вроде бы пригодные (по отсутствию как объективных, так и субъективных минус-признаков).

После этого тщательно разберите последнюю группу. Если не наберете достаточного числа кандидатов, достойных приглашения на собеседование, то обратитесь ко второй, сомнительной группе. К явно непригодным резюме, как правило, возвращаться уже не приходится. В кадровом агентстве таких, к сожаление скапливается, множество.

Чтобы выбрать кандидатуры для приглашения на интервью из числа «вроде бы пригодных», необходимо проанализировать текст резюме, чтобы не терять времени на очередную «пустышку». Внимательно просмотрите резюме, начиная с конца, то есть «снизу вверх», в том порядке, в котором соискатель проживал свою жизнь (по правилам составления резюме сведения указываются от более позднего периода к более раннему).

Прорисуйте цепь событий и подумайте, почему и как человек выбирал себе те или иные места работы, чему учился, как «взлетал» и «падал»... Постарайтесь на основе представленной информации восстановить жизненный путь человека и вытащить из шаблонного текста на первый взгляд незаметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Какие же факты для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути?

Например, по переходам кандидата с одного места работы на другое можно судить о его профессиональной успешности. Так, если соискатель упорно продвигается вверх по карьерной лестнице и каждая следующая должность (уровень ответственности, количество подчиненных) выше предыдущей, он будет гораздо успешнее, чем кандидат, поменявший 3-4 места работы и везде работавший примерно на одних позициях.

О нацеленности на карьеру и развитие будет свидетельствовать выбор сложного вуза и специальности. Важно отметить, проходил ли он какие-нибудь курсы или семинары по профилю своей основной деятельности. А вот если у соискателя десяток свидетельств о подготовке в различных областях (от бухгалтера до народного целителя), это будет говорить о том, что он слишком «разбрасывается» и не склонен к развитию в своей профессии.

Статья взята с сайта АКПП.