Почему люди становятся трудоголиками

Андрей Ловаков, "Дайджест психологических исследований".

В данной заметке предпринимается попытка разложения "по полочкам" - или составным элементам - феномена трудоголизма. Вероятно, каждая компания заинтересована в том, чтобы иметь в своем штате беззаветно преданных работе людей, однако негативных аспектов здесь много - и в первую очередь они затрагивают самого трудоголика. Различные теории описывают это понятие на отличных друг от друга языках, и единства нет. Психологическая реальность, которая скрывается за данным понятием, крайне сложна - но без представлений о личности трудящегося не обойтись. В частности, теория черт апеллирует к факторам "Большой пятерки" и оговаривает связи с ними базовых компонентов трудоголизма - это полезное знание о сотрудниках, которое любая компания легко может получить, к примеру, из профиля нашей компьютеризированной методики личностной диагностики "B5sPlus_7". Редакция HT.RU

Понятие «трудоголизм» сродни понятию «алкоголизм», впервые оно было введено в психологическую литературу в 1971 году Уэйном Оутсом, который определял его как страсть к работе, сильную, неконтролируемую потребность непрерывно работать. Трудоголика можно определить как человека, который 1) тратит значительное количество времени на деятельность, связанную с работой, что приводит к негативным последствиям для семьи и других видов деятельности; 2) продолжает концентрироваться на работе, даже если не находится на рабочем месте, и 3) работает больше, чем от него требуется для достижения организационных целей.

Почему же люди становятся трудоголиками? Возможных объяснений может быть несколько.

Общая теория аддикции

Медицинская модель аддикции объясняет трудоголизм с точки зрения влияния на человека и его поведение внешних и внутренних химических процессов. Например, предполагается, что многочасовая работа вызывает чрезмерное выделение адреналина (который способствует соматическому эффекту ощущения удовольствия), что и приводит к привыканию к чрезмерной работе. Другими словами проводится аналогия между трудоголизмом и классическими симптомами биологической зависимости от разных веществ, такими как толерантность, тяга, абстинентные состояния. Несмотря на относительную простоту измерения таких симптомов, данная модель никогда не проверялась эмпирически.

Психологическая модель аддикции предполагает, что злоупотребление веществами или определенными формами поведения происходит потому, что они в той или иной форме дают выгоды, даже несмотря на возможные временные неблагоприятные последствия. Подразумевается, что трудоголики воспринимают чрезмерную работу как выгодную (например, с точки зрения престижа или продвижения по службе), и поэтому постоянно вовлечены в трудовую деятельность, несмотря на негативные побочные эффекты (усталость и семейные проблемы). Эмпирических подтверждений этой модели также нет.

Теория научения

Основываясь на теории научения, трудоголизм можно определить как относительно прочную форму поведения, полученную через оперантное обусловливание. Если человек видит, что другие члены семьи или коллеги много работают, он может начать делать то же самое, находясь под влиянием этих ролевых моделей. В организациях же, если работники находятся в конкурентном взаимодействии, это может привести к интенсификации трудоголизма. В данном случае трудоголизм можно рассматривать как результат многократного добровольного принятия решения поработать дополнительное время, который одобряется коллегами. Подкреплением могут выступать одобрение со стороны коллег, бонусы, дополнительные льготы, повышение заработной платы и др. При этом оперантные условия подразумевают, что трудоголизм будет развиваться только в том случае, если чрезмерная рабочая нагрузка является желательной и поощряется. И действительно, исследования показывают, что трудоголики имеют более успешную карьеру и более высокую заработную плату. Данный подход является оптимистичным, т.к. предполагает возможность снижения трудоголизма с помощью терапевтических техник. Хотя большинство эмпирических данных не противоречит данному подходу, явным образом он эмпирически не проверялся.

Теория черт

Трудоголизм может пониматься как проявление лежащих в его основе личностных черт, которые заканчивают формироваться в конце подросткового возраста и остаются стабильными в различных трудовых ситуациях. Изначально предполагалось, что трудоголизм детерминирован какой-то одной специфической чертой, например, одержимостью, компульсивностью, высокой энергичностью. Однако эмпирические исследования расширили представления о чертах, связанных с трудоголизмом. В частности, было показано, что он связан с такими чертами, как перфекционизм, потребность в достижении, упорство, организованность, компульсивность, ригидность и неспособность к делегированию. Позднее исследователи предположили, что трудоголизм детерминирован не какой-то отдельной чертой, а, скорее, обобщенной моделью личности. Результаты эмпирических исследований показывают, что разные компоненты трудоголизма по-разному связаны с чертами «большой пятерки».

Еще одним источником трудоголизма могут быть ценности и убеждения. В частности, можно ожидать, что люди, которые высоко ценят достижения, имеют больше шансов стать трудоголиками, поскольку это отражает наличие у них желания быть успешными, способными, амбициозными и влиятельными. Исследования канадских выпускников МВА и австралийских психологов показывают, что ощущение драйва к работе положительно связано с базовыми представлениями и страхами, отражающими негативную мотивацию и представления о рабочей среде (например, потребность в самоутверждении, вера в то, что «хорошие парни уходят последними»).

Несмотря на то что данный подход довольно пессимистичный (если трудоголизм детерминирован чертами, то его невозможно изменить), он предлагает широкий спектр объяснений трудоголизма (от простых характеристик (одержимость) до более широких (черты «большой пятерки»)) и является наиболее прагматичным подходом из описанных выше.

Социокультурный подход

Предполагается также, что аддикция в большой степени является продуктом социального и культурного опыта человека, а различные формы аддикции могут выполнять разнообразные социальные функции (например, освобождение аддикта от выполнения семейных ролей и обязательств). Посвящая слишком много времени работе, трудоголики обычно считают это уважительной причиной, оправдывающей их неучастие в других видах деятельности. Берглас11 считает, что основной причиной трудоголизма является отсутствие возможности или желания иметь близкие контакты с другими людьми (Berglas, 2004). Возникновение трудоголизма связывается с такими переживаемыми ситуациями, как клинически неблагополучная семья, чрезмерно требовательный или чрезмерно опекающий стиль поведения родителей (у ребенка может развиться чувство неполноценности, если он не сможет соответствовать требованиям родителей, и, чтобы компенсировать это чувство неполноценности, он будет ощущать необходимость чрезмерно работать).

Скорее всего, наиболее продуктивным будет объединение данных подходов в общую модель трудоголизма, в соответствии с которой трудоголизм – это результат совместного влияния личностных черт (например, потребностей, черт, ценностей), социокультурного опыта (например, социального научения, культурно обусловленных компетенций и конкуренции) и подкрепления поведения (например, система вознаграждения в организации). Таким образом, люди становятся трудоголиками, поскольку имеют определенные личностные черты, их социальный или культурный опыт способствует появлению трудоголизма, и их характерные для трудоголизма поведенческие паттерны многократно подкрепляются.

_______________________________________________

Источники:

1 Scott, K. S., Moore, K. S., & Miceli, M. P. (1997). An exploration of the meaning and consequences of workaholism. Human Relations, 50(3), 287–314. doi: 10.1177/001872679705000304

2 McMillan, L. H. W., O'Driscoll, M. P., Marsh, N. V., & Brady, E. C. (2001). Understanding workaholism: Data synthesis, theoretical critique, and future design strategies. International Journal of Stress Management, 8(2), 69–91. doi: http://dx.doi.org/10.1023/a:1009573129142

3 Burke, R. J. (2001). Workaholism components, job satisfaction, and career progress. Journal of Applied Social Psychology, 31(11), 2339–2356. doi: 10.1111/j.1559-1816.2001.tb00179.x

4 Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408. doi: 10.1111/j.1744-6570.2005.00515.x

5 Spence, J. T., & Robbins, A. S. (1992). Workaholism: Definition, Measurement, and Preliminary Results. Journal of Personality Assessment, 58(1), 160–178. doi: 10.1207/s15327752jpa5801_15

6 Andreassen, C. S., Hetland, J., & Pallesen, S. (2010). The Relationship Between 'Workaholism', Basic Needs Satisfaction at Work and Personality. European Journal of Personality, 24(1), 3–17. doi: 10.1002/per.737

7 Burke, R. J., Matthiesen, S. B., & Pallesen, S. (2006). Personality correlates of workaholism. Personality and Individual Differences, 40(6), 1223–1233. doi: 10.1016/j.paid.2005.10.017

8 Burke, R. J. (2000). Workaholism in organizations: The role of personal beliefs and fears. Anxiety, Stress and Coping, 13(1), 53–64. doi: 10.1080/10615800008248333

9 Burke, R. J., Burgess, Z., & Oberklaid, F. (2003). Workaholism and divorce among Australian psychologists. Psychological Reports, 93(1), 91–92. doi: 10.2466/pr0.93.5.91-92

10 Ng, T. W. H., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2007). Dimensions, antecedents, and consequences of workaholism: A conceptual integration and extension. Journal of Organizational Behavior, 28(1), 111–136. doi: 10.1002/job.424

11 Berglas, S. (2004). Treating workaholism. In R. H. Coombs (Ed.), Handbook of addictive disorders (pp. 383–407). New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.