ПЕРЕЧЕНЬ ФАКТОРОВ, КОТОРЫЕ МЕШАЮТ ВНЕДРЕНИЮ ТЕСТА (ИТОГИ ВИРТУАЛЬНОЙ ДИСКУССИИ)

В феврале-марте 2007 года на сайте www.ht.ru было развернуто голосование на тему

"Что является главным препятствием для внедрения тестов во многих организациях?".

Для того, чтобы участники голосования смогли подискутировать по этому вопросу, на форуме "Оценка и тестирования персонала" сайта e-xecutive.ru, мной было открыто обсуждение по этому вопросу. В ходе обсуждения активное участие приняли 20 членов "Сообщества эффективных менеджеров" (так называются зарегистрированные члены этого сайта). Было опубликовано 120 сообщений.

Хотя голосование на сайте www.ht.ru еще продолжается (см. его промежуточные результаты ниже в ПРИЛОЖЕНИИ, хотя мы там ждем цифры в 50 участников, пока только 40) по упавшему темпу поступления новых реплик саму дискуссию на форуме e-xecutive.ru можно считать завершенной.

Расставлять "точки над и" в этой дискуссии - неблагодарное дело. Расставит их надежно только будущее, но сама по себе дискуссия оказалось, на мой взгляд, одной из наиболее информативных и продуктивных. И я постарался здесь в этом резюме в связи с наиболее важными названными факторами прокомментировать еще раз их со своей позиции. Итак, пойдем по порядку перечисления самих факторов:

1) Низкое качество тестов (кстати, на это сетовали немногие участники, я ожидал большого напора критики в свой адрес - в адрес одного из разработчиков). Я готов с этим пунктом на самом деле вполне согласится, что качественных тестов крайне мало. Ибо наиболее качественные, точные и полезные тесты - те, которые заточены на узкую профессиональную группу для узкой группы однотипных организаций (находящихся на одной ступени оргразвития) и т.п. Таких тестов должно быть НЕ МАЛО (универсальные тесты не эффективны), а именно МНОГО. И их резко не хватает. Но дальше в основном идет разговор о другом - о том, что препятствует развитию производства качественных тестов, что препятствуют формированию устойчивого и массового спроса на тесты.

2) Засилье психологических тестов (на фоне нехватки квалификационных тестов профессиональных знаний и умений) при неумелом их использовании плохо-подготовленными в этом плане HR-ми. Я с этим всегда соглашался, так как сам считаю, что слишком частые попытки использования психологических тестов в тех случаях, где нужны квалификационные, приводят, как правило, лишь к дискредитации самой идеи тестирования.

3) Нежелание самих HR-ов осваивать более интеллектуально-емкие инструментальные технологии, а главное - нежелание искать пути осмысленного увязывания тестовой информации с понятными и полезными управленческими решениями (приходится так или иначе проектировать определенную информационную технологию, предполагающую движение информационных потоков от "тестовых баллов" к управленческим решениям, а к этому сами HR-ы готовы только в одном случае - в случае отбора при избытке заявлений от кандидатов). Наиболее резко здесь настаивал на этом факторе Михаил Яровой. Коллеги, почему я решил прокомментировать этот фактор? - Не из плохого личного отношения к HR-м, к хорошим специалистам-HR-м я отношусь очень хорошо. Просто этот как раз тот фактор, на который мы можем хотя бы в ближайшей перспективе сами оказать влияние - улучшить просвещение, обучение и т.п.

4) Высокая цена качественных тестов. Напрямую таким способом фактор редко формулировался, но зато обширно были представлены рассуждения о том, что деньги многие организации потратят на количественные технологии только после того, как они исчерпают ресурсы на совершенствование качественных (не формализованных и неинструментальных впроде интервью при приема на работу). Во многом за этим скрывается не только признание низкой эффективности количественных методов оценки персонала, а еще и признание их дороговизны для организации.

5) Непонимание руководством роли тестов в управлении персоналом. Многие дискутанты (извините, не буду указывать фамилии) приписывали ответственность за сложившуюся ситуацию первым лицам, а не HR-м. Я полностью согласен с этой позицией, что тесты - это скорее инструмент для первых лиц, чем для самих HR-ов. Ведь он формализованный и освобождает результаты от тех искажений, которые могут вносить Hr-ы, но у руководителей "не доходят" руки и они сбрасывают задачу разбираться с "этими тестами" на подчиненных.

6) Плохая организация разъяснительно-рекламно-просветительско-маркетинговой-PR-работы разработчиков тестов с руководителями. Мол, чего Вы Шмелев-разработчик сетуете, если сами ничего никому не стараетесь (не умеете) разъяснить как следует. Легко могу согласиться с тем, что есть специалисты, которые в каждом конкретном случае, это сделают лучше, чем делаю (уже годы) это я и сотрудники моей лаборатории. Но, как мне кажется, сами по себе "точечные успехи" (сумели вдруг показать, разъяснить, рассчитать экономический эффект и т.п.) для одного конкретного первого лица, не меняет ОБЩЕСИСТЕМНОГО СОЦИАЛЬНОГО КОНТЕКСТА.

7) Фактор социального контекста. Наиболее внятно этот фактор сформулировала здесь Инесса Гольдберг в короткой фразе из одного слова (с частицой "не"): НЕ ПРИНЯТО. Просто инерция, консерватизм и конформизм под лозунгом "да никто этого не делает". По моему мнению, если этот фактор действительно в данном случае работает, то уже в ближайшем будущем можно ожидать взрывных изменений "моды". Но боюсь, что тогда (как это часто бывает в России), будут более всего востребованы готовые западные тесты (иллюзия - быстро купил готовое и быстро внедрил), которые (к сожалению, кроме специалистов это знают немногие), однако, без специальных усилий по адаптации (требующих высококвалифицированной и дорогой работы) НЕ РАБОТАЮТ. И вот тут-то круг замыкается опять (как он уже замыкался не раз на моих глазах в некоторых наших отраслях - таких как гражданская авиация, например): МОДА КАК БЫСТРО ВСПЫХИВАЕТ, ТАК И БЫСТРО ГАСНЕТ от быстрого разочарования "дурацкими результатами". Пока нет понимания, что тесты - это НЕТРАСПОРТАБЕЛЬНАЯ (непереносимая) технология (в отличие от компьютеров и программного обеспечения к ним, где достаточно усилий одних лишь переводчиков) и в готовом виде с Запада ее перенос невозможен, так как немедленно приводит к отрицательному эффекту. Многим, увы, до сих пор невдомек, что для адаптации тестов нужны не только ПЕРЕВОДЧИКИ, но еще и ТЕСТОЛОГИ свои, местные, знающие местную специфику, умеющие здесь собрать статистические данные и по ним внести коррективы в сырые переводы, которые способны сделать переводчики. Увы, здесь фактор НЕТРАСПОРТАБЕЛЬНОСТИ как отдельный совсем не прозвучал, а жаль. В этом плане, как мне показалось, уровня профессионализма данной дискуссии несколько не хватило.

8) Фактор дефицита квалифицированных кадров. Тут строится такая цепочка рассуждений: если бы у нас был избыток квалифицированных кадров, наверное, тесты были больше востребованы. Но у нас, куда не глянь, везде дефицит таких кадров. Приходится выбирать не лучших из лучших, а из "того, что есть". И "ежу понятно и так", то есть, без всяких тестов: эти кадры приходится прежде всего доучивать, а не тестировать. Такая логика. Правда, в таких случаях я обычно спрашиваю: а что после доучивания Вы уверены, что кадры стали квалифицированными? Вы организовали независимый контроль за результатами обучения своего персонала? Не боитесь ли Вы того, что происходит у нас везде (в вузах, например): сам учитель (преп, тренер, коуч, бизнес-консультант - используйте, если хотите, любые модненькие словечки) не испытывает ли сильный соблазн в том, чтобы раздать всем своим ученикам одинаковые сертификаты-бумажки и со всеми при этом "выпить на брудершафт", так как именно в этой ситуации (как же - ведь "никто не сошел с тернистого пути овладения наукой!") все испытывают радостный приступ коллективизма и как бы "восторг от коллективного успеха"? Таким образом, проблема "Независимое тестирование результатов обучения" тут не поднята. Да видно и по другим попыткам (другим веткам), что обсуждение в этом форуме этой проблемы НИКАК НЕ РАСКРУЧИВАЕТСЯ. Видимо, пока все еще выгодно "гнать тренинги" и не думать, как измерить их реальную эффективность.

9) Отсутствие выстроенной системы учета результатов тестирования при принятии управленческих решений. В целом этому фактору, к моему удивлению, при обсуждении уделялось слишком мало внимания (или скажем так - явно недостаточно). В самом деле? Я сталкивался со множеством таких ситуаций (в головах моих пользователей), когда схема использования результатов ВООБЩЕ НЕ ПРОДУМАНА. Но спрашивается: Зачем тестировать-то, если Вы сами не знаете, что будете делать с результатами? - Чтобы предъявить килограммы бумажных отчетов для оправдания своей зарплаты? Вот возьмем понятие "выдвижение в кадровой резерв" (несколько архаическое, еще советское, но кое-где оно вполне работает). И тут сразу возникает вопрос: А неужели положительное решение о выдвижении (или отрицательное о "невыдвижении") достигается только с помощью одних только тестов? Конечно, нет - мы пытаемся все время в ходе наших семинаров с пользователями пояснять, что тесты - это лишь один из источников информации при принятии решений, если УМЕЛО (увы, это редко) скомбинировать тестовые данные с другими данными (экспертными оценками - в общем случае это звучит именно так), то мы и получим более серьезные данные для "выдвижения в резерв". Одних тестов не хватает, это да! Но из этого не следует, что без тестов лучше. Тесты - необходимое, но не достаточное условие. Если логическое различение между отношениями "необходимости" и "достаточности" не освоить, ТРУДНО ПОНЯТЬ схему разумного применения тестовых результатов. Хотя фактор 9 в целом, я согласен, надо трактовать шире: Тесты бессмысленны, если они ясным образом не обслуживают основные процессы в организации. А эти процессы, увы, приходится перестраивать, чтобы они оказались восприимчивы к внедрению тестов. А это порождает такие цепочки оргпоследствий, что (извините за неизящное выражение) "геморрой" из маленького превращается в… глобальный. Поэтому, например, с тем же Владимиром Столиным (основателем Экопси) мы ведем споры уже … десятилетиями. И он не без успеха (на конкретных примерах конкретных организаций) отстаивает такую точку зрения: тесты можно успешно внедрить лишь в рамках более широкого комплекса мероприятий по организационным трансформациям в организации.

10) Низкий уровень организации. Вадим Феофанов писал тут о многом вполне критично и разумно, но, в частности, о том, что во многих организациях не простроены очень многие бизнес-процессы и сами по себе тесты просто еще "некуда внедрять", так как нужно наводить элементарный порядок еще до тестов. Но я пытался с этим спорить так: люди недооценивают то, что измерительный инструмент - это стержень, на который можно реально опереться уже в самом начале строительства более определенного организационного каркаса. Появление самого инструмента ставит волей-неволей вопрос об организации тестирования. Тестирование - это мероприятие, которое должно быть назначено на определенное время, в определенном месте, с определенным количеством участников в разных ролях. Это уже элементы организации на фоне общей безалаберности. Кстати, персонал после такого объявления, как правило, "вздрагивает", то есть, уже сама перспектива действует мобилизующим образом. Кто это никогда не организовывал, наверное, это просто не поймет. Это трудно все воспринять умозрительно. Лучше поучаствовать. Особенно тонко можно прочувствовать ситуацию "изнутри", если самим начальникам иногда принимать участие в подобных мероприятиях в роли… испытуемых. Тогда они начинают ценить мобилизующий эффект тестирования. Недаром, наши Заказчики чаще олицетворялись в тех первых лицах, которые проходили бизнес-образование где-нибудь за рубежом и имели опыт "встряхивающего эффекта" в преддверии тестирования. Тестовые данные формализованы и ложатся на стол начальника и уже это означает восстановления "вертикали ответственности" в организации. И этого можно достичь раньше, чем разработать довольно-таки сложную и специфичную систему KPI. После разработки самой системы KPI роль тестов можно (и нужно) в оценке действующих сотрудников сократить, но как временный костыль - они как раз-таки хорошо работают.

11) Трудности калькуляции экономического эффекта. Тут указывались субъективные и объективные аспекты этого фактора. Вложения в качество персонала вообще трудно оценить на экономическую эффективность, ибо эффект, как правило, оказывается отсроченным, косвенным и т.п. Для измерения этого эффекта надо организовывать довольно-таки трудоемкий социальный квазиэксперимент (с экспериментальной и контрольной группой). Мало кому хочется во все это вникать, как и вообще не слишком хочется "ломать голову". Раз так все сложно, то проще … отказаться. Вот так и возникает субъективный аспект - как следствие объективных. Или как причина? Когда круг замыкается всегда трудно разобраться, что первично - курица или яйцо…

12) Сопротивление персонала. Об этом писали, но тоже, на мой взгляд, немного. У нас люди социально-искушенные (в отличие от каких-то прямолинейных "америкозов", над которыми любит потешаться тот же М.Задорнов). "Наши" Вам так прямо никогда не скажут, что боятся тестов. Они будут с важным видом доказывать, что тесты - это бред, но не признаются, что просто боятся получить низкие баллы. И если какая-нибудь жена (или любовница) одного из самых влиятельных лиц в организации вдруг восстает против тестов, то "партия противников" становится очень сильной. Даже при наличии отчетливо выраженной решимости первого лица ситуация начинает серьезно колебаться "чья возьмет". И опытный, умный начальник часто принимает решение по такой логике: "Да зачем это мне - сеять раскол в коллективе из-за "каких-то там тестов?"... Я оставил этот 12-й фактор специально "на закуску", чтобы подчеркнуть его особою значимость для России, где рынок молод, где коммерческие организации молоды, где оргкультура во многих организациях строится по "семейному типу", где работают отголоски "социалистического сверхколлективизма" под лозунгом "Один за всех и все за одного", так что почти у каждого лентяя и бракодела в организации находятся заступники-собутыльники. Но означает ли, что если силен фактор 12, то нужно заранее готовиться к "капитуляции" и еще до старта отказываться от самой идеи внедрения тестов. Да, нет, по моему многолетнему опыту, фактор "сопротивления персонала" является как раз не таким тяжелым, как фактор "недооценки тестов руководством", ибо есть рецепты по его мягкому постепенному снижению и элиминированию.

Итак, получилось, мягко говоря, немало факторов (или даже групп факторов) - целая ДЮЖИНА. Но в разной организации встречаются не все и не с одинаковым весом. Где-то вдруг присутствует задача "отбора из массового контингента кандидатов" и тогда все более менее понятно и стандартно. Или вдруг начальство решило включить тест в пакет инструментов для увольнения по статье "несоответствие занимаемой должности". Тогда опять-таки все проще. Если же в одном организации столпились едва ли не все 12 факторов, то, конечно, напрягаться с внедрением тестов не стоит. Может быть, опыт нашей дискуссии поможет кому-то лучше сориентироваться в собственном организационном контексте. Тогда будем думать, что мы не зря потратили время на это обсуждение.

Для меня самого (инициатора этой ветки) обсуждение было очень полезным.

Всем участникам еще раз большое спасибо.

А.Г.Шмелев

ПРИЛОЖЕНИЕ

РЕЗУЛЬТАТЫ СТАНДАРТИЗИРОВАННОГО ГОЛОСОВАНИЯ

#IMAGE_0#