Пьедестал для персонала

"Представьте, что вы удвоите эффективность найма. Представьте, что вам удастся развивать больше сотрудников для полного раскрытия их потенциала. Представьте, что вы вдвое сократите показатель текучести кадров… Представьте, какое конкурентное преимущество вы получили бы, если бы во всех звеньях вашей организации работали более талантливые люди". Случайно или нет, но книга консультантов McKinsey & Company "Война за таланты", цитату из которой мы только что привели, впервые была опубликована на русском языке только в 2005 году. И в этом же году вышла еще одна книга на ту же тему - "Корпоративные бриллианты" Маргарет Баттерис и Билла Ройтера.

Обе книги вводят новые и практически одинаковые аббревиатуры - ЦПС (ценностное предложение для сотрудников) и НЦС (наиболее ценные сотрудники). Если описать картину, которую мы наблюдаем сейчас, в терминологии авторов, то она вполне обычна: речь идет о попытке привлечь НЦС с помощью ЦПС. Конечно, российская война за таланты началась не в этом году и, по мнению исследователей, будет продолжаться еще как минимум несколько десятилетий. Однако ее исход уже предсказуем: бизнес станет еще более зависимым от персонала.

Практически все HR-менеджеры сегодня жалуются на растущую склонность людей менять работу, но рынок труда развивается настолько интенсивно, что помешать этому процессу невозможно. Специалисты и менеджеры все время начеку, потому что не хотят упустить новые возможности. А компании могут лишь ставить преграды в самых узких местах. Вместе с практиками и консультантами СФ весь этот год занимался тем, что исследовал самые опасные "черные дыры", через которые чаще всего утекают таланты.

Одним из узких мест до сих пор является мотивация, и в первую очередь - материальная. И это несмотря на то, что Фредерик Герцберг назвал зарплату всего лишь "гигиеническим фактором", а вице-президент компании IBS Леонид Забежинский еще несколько лет назад в интервью СФ совершенно справедливо заметил, что "деньги ни на что не мотивируют". Тем не менее HR-менеджеры вынуждены уделять зарплатной политике повышенное внимание. Так, участники круглого стола, который недавно провело агентство "Анкор", сошлись во мнении, что в России главная мотивация, используемая для привлечения и удержания персонала,- по-прежнему финансовая. "Я готов просто удавить конкурентов, которые каждые полгода повышают зарплату сотрудникам,- посетовал директор по персоналу торговой компании.- Но мне некуда деваться: если я тоже не буду повышать, народ от нас побежит".

Естественно, только зарплатой персонал не стимулируют: это уже моветон. Из материальных благ нужно составить сбалансированный компенсационный пакет, который будет мотивировать людей не только первые три месяца, но как минимум несколько лет. Как отмечает старший консультант компании THI Selection Юлия Иванова, в 2005 году наблюдался большой спрос на менеджеров по компенсациям и льготам (compensation & benefits): "Для людей четкая политика в области компенсаций и льгот является дополнительным мотивирующим фактором, поэтому компаниям нужны специалисты, которые могут профессионально разрабатывать эти системы".

Наш журнал не мог не откликнуться на потребность рынка: в этом году мы опубликовали семь статей о материальной мотивации, три - о поисках механизмов, которые мотивируют сотрудников, и еще три - об удержании персонала. С деньгами, кстати, связан еще один тренд, который появился в 2005 году и продолжится в следующем: эксперты предсказывают большую прозрачность при расчете компенсаций. После того как государство усилило давление на компании, использующие "черные" и "серые" зарплатные схемы, бизнес ищет различные способы уменьшить нагрузку на фонд оплаты труда и при этом остаться в рамках закона. Немалую роль здесь сыграли и требования самих менеджеров, которые отказываются от хорошей работы, если фирма предлагает зарплату в конверте.

С финансовой составляющей ситуация понятна. Но самая загадочная и при этом словно безразмерная "черная дыра", в которую чаще всего утекает персонал,- нематериальные факторы. Компании, сделавшей ставку на таланты, наряду с традиционными компенсациями придется предлагать людям что-то индивидуальное, что относится к их глубинной мотивационной сфере. Наверное, именно поэтому старший вице-президент компании NSTAR Тим Мэннинг назвал однажды специалистов по управлению персоналом "пастырями процесса ревизии талантов".

СФ отыскал несколько интересных примеров того, как компании "цементируют" свой персонал. Они занимаются, во-первых, планированием карьеры лучших сотрудников, в том числе рассматривают возможность когда-нибудь сделать их преемниками первых лиц. Кроме того, людей привлекают и удерживают нестандартные стимулы, которые они не смогут получить в других фирмах. Например, уникальная среда для развития инноваций, где к идее каждого сотрудника относятся с должным вниманием. Или необычные способы поощрения. Ну что особенного, скажем, в корпоративном кинотеатре или совместных экстремальных походах? Но такие мелочи как раз и формируют уникальную внутреннюю атмосферу, которая в свою очередь особым образом позиционирует компанию на рынке труда.

Самые продвинутые компании не только занимаются отдельными сотрудниками, но и улучшают корпоративную среду в целом. Это тоже своеобразная "черная дыра". Внутренние коммуникации и ломка горизонтальных барьеров позволяют людям лучше понимать, что происходит в соседних отделах. А корпоративные стандарты помогают избежать разнобоя в понимании стратегии и целей компании.

Но, занимаясь "уходом" за своим персоналом и, особенно, за талантливыми сотрудниками, приходится быть начеку. "Не допускайте, чтобы методики были настолько жесткими, чтобы начать мешать",- предостерегают Маргарет Баттерис и Билл Ройтер. Закостеневшие методы вызывают отторжение, и тогда в компании могут разгореться конфликты, а иногда и открытые бунты. К чему могут привести подобные атаки снизу, СФ писал в одном из последних номеров 2005 года.

Похоже, контроль над ситуацией действительно переходит от компании к человеку.