Оценка персонала: взгляд из-за кулис

Сотрудники – ключевой фактор успеха любой компании. Однако все работодатели хотят иметь в своем распоряжении не бесполезный офисный планктон, а талантливых и эффективных менеджеров, универсалов, способных выполнить самые сложные и нетривиальные задачи. Однако вычислить таких людей среди потока кандидатов нелегко, а каждая ошибка – потеря средств и времени для компании. И работодатели вынуждены периодически оценивать персонал, чтобы понять, насколько он соответствует целям и задачам компании. Как компании подходят к этому вопросу? Проводят ли ассессмент сами или обращаются к провайдерам? Как выбирают провайдера?

E-xecutive, компания TriMetrix Solutions и Oliva group решили заглянуть за кулисы и узнать, как компании подходят к процедуре оценке персонала.

Респонденты

Всего в исследовании приняли участие 422 респондента. Из них 38% являются представителями функционального руководства, 22% относятся к генеральному руководству, 27% - к работе с персоналом, 8% работает в сфере кадрового консалтинга.

Большая часть респондентов работает в небольших компаниях, численность персонала в которых не превышает 100 человек, - это 43% от общего числа ответивших. 38% респондентов работает в компаниях, количество сотрудников которых варьируется от 100 до 1000 человек. И лишь 19% работает в крупных компаниях, численность персонала в которых превышает 1000 сотрудников.

Провайдеры

Даже очень крупные международные компании не в состоянии взять на себя выполнение всех функций и аспектов, связанных с работой с персоналом – подбор, обучение, оценка и пр., поэтому они вынуждены обращаться к сторонним провайдерам. Это быстрее, дешевле и, как правило, оказывается эффективнее содержания собственного штата специалистов, к услугам которых компания прибегает раз или два в год.

В каких сферах работы с персоналом вы привлекаете сторонних провайдеров?

Самой популярной функцией, для реализации которой компании привлекают сторонние организации, является обучение – этот пункт отметили 163 респондента. Вторая функция, которую с радостью большинство компаний отдает провайдерам, - рекрутинг/аустаффинг – за нее проголосовали 88 респондентов. Такой выбор понятен и очевиден. Это самые трудоемкие и затратные функции для компании, они требуют содержания большого штата сотрудников для их поддержания и обеспечения. В то же время существует огромное количество организаций, предоставляющих подобные услуги, способное удовлетворить все потребности компании и отвечающие самым разным финансовым возможностям. В конечном счете сторонний провайдер обойдется компании дешевле, чем содержание собственных специалистов. Что касается обучения, то только крупные западные компании или российские корпорации имеют собственные корпоративные университеты и четко выстроенную всестороннюю систему обучения, остальные компании не могут себе позволить массово обучать персонал, а значит, нуждаются в специалистах и тренингах только в случае возникновения каких-то проблем. Сторонние провайдеры – это идеальное решение в данной ситуации.

Популярность аутсорсинга существенно подстегнул кризис. Выяснилось, что многие функции можно безболезненно для организации отдать на аутсорсинг и сэкономить существенные суммы на содержании штата внутренних специалистов. Этот пункт выбрало 58 опрошенных. Традиционно низкой популярностью пользуются функции, направленные на развитие сотрудников, - коучинг и Leadership Development. Большинство компаний считает это необязательным, поскольку не видит быстрой отдачи и не в состоянии измерить эффект от подобных программ. Что касается оценки персонала, то тут лишь немногие компании готовы прибегать к услугам сторонних провайдеров. Что объясняется тем, что компании, проводящие оценку персонала на регулярной основе, давно имеют собственные наработки в этом вопросе и редко нуждаются в дополнительных консультациях.

И, стоит отметить, что высок процент компаний, которые в принципе не прибегают в услугам сторонних провайдеров – этот пункт отметили 136 респондентов. Возможно, они в состоянии самостоятельно удовлетворить текущие потребности, или просто не используют функции, которые требуют привлечения специалистов со стороны.

Оценка персонала

Оценка персонала – это определение эффективности деятельности работников предприятия в процессе реализации его задач с целью сбора информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. При этом каждый сотрудник сопоставляется с принятым для его должности стандартом работы в компании, и устанавливается соответствие работника его месту.

На каких этапах работы с сотрудниками вы используете оценку персонала?

Согласно полученным данным, наиболее часто к оценке персонала прибегают при подборе кандидатов на вакантную позицию. 234 респондента выбрали именно этот вариант ответа. Это обусловлено тем, что работодателю нужно узнать, насколько хорош специалист и уживется ли он в коллективе, а ни собеседование, ни резюме не дают полного впечатления о профессиональных навыках соискателя. Цена ошибки слишком высока – затраты на поиск нужного кандидата, его обучение, налоги… В случае, если соискатель не пройдет испытательный срок, затраты компании на его адаптацию превысят его зарплату в несколько раз.

160 респондентов используют оценку персонала при планировании профессионального и карьерного роста сотрудника. По статистике, до 70% работников увольняются потому, что у них отсутствуют карьерные перспективы в компании. Так что предоставить сотруднику возможность для развития – это шаг на пути к удержанию персонала и повышению уровня его лояльности. Прежде чем составить план развития для работника, нужно понять, на каком уровне находятся его знания и навыки на данный момент, какие качества ему нужно развивать в первую очередь, а также определить точку отсчета, с которой потом можно будет соотносить полученные результаты и делать выводы. Точно также обстоят дела и с процессом обучения и развития персонала. Это третий по популярности случай, когда компании прибегают к процедуре оценки. Нужно знать, кого и как обучать, кому и какие курсы необходимы, нужно выяснить уровень каждого конкретного человека и подобрать ему образовательную программу, без детальной оценки в этом случае не обойтись.

111 респондентов признались, что в их компаниях процедура оценки персонала используется в том числе и для формирования кадрового резерва, 76 опрошенных говорят, что при переводе в другое структурное подразделение в их компаниях применяется оценка, в компаниях 69 респондентов к оценке прибегают при увольнении сотрудников.

А вот 31 респондент заявил, что в их организациях оценка персонала не используется совсем.

При проведения оценки компании предпочитают опираться на собственных сотрудников, а не привлекать сторонние организации: 228 респондентов заявили, что в процедуре ассессмента задействовано обычно линейное и высшее руководство, а 178 сказали, что HR-департамент справляется своими силами.

Периодичность оценки персонала определяется каждой компанией индивидуально. Она зависит от цели, объекта оценки (эффективность замеряется быстро, а вот оценка личных качеств занимает большой отрезок времени), необходимых затрат и сложности самой процедуры.

Согласно данным опроса, сегодня оценка персонала проводится в компаниях на регулярной основе. 40% респондентов отметили, что в их компаниях оценка проводится не реже раза в год, 41% - что оценка проводится по возникающим задачам, в 9% компаний сотрудники оцениваются в режиме non-stop. И только 10% респондентов сообщили, что в их организации оценка персонала проводилась всего лишь однажды.

Кадровый консалтинг

Поскольку в опросе принимали участие не только сотрудники и руководители компаний, но и представители кадрового консалтинга, то эта часть опроса будет посвящена тому, как они, со своей стороны, подходят к оценке персонала и требованиям компаний-клиентов.

Консалтинговые компании, чьи представители приняли участие в исследовании, сосредоточили свои усилия в следующих областях: поиск персонала, Leadership Development, тренинги и оценка персонала.

Что мешает вам самостоятельно реализовывать проекты оценки персонала для ваших клиентов?

59% респондентов из сферы кадрового консалтинга ответили, что в случае возникновения у клиента необходимости в проведении оценки персонала, они готовы самостоятельно реализовать проект, используя собственные разработки на основе существующих методик. 19% готовы обратиться за помощью к коллегам, специализирующимся на оказании данной услуги. 9% используют брендированные западные методики. 13% консалтеров не проводят оценку персонала и не готовы искать различные варианты осуществления запроса клиента.

В целом можно отметить, что большинство кадровых консалтинговых компаний работают на основе собственных методик, являющихся микстом существующих технологий, что, в свою очередь, позволяет быть гибкими и максимально точно подойти к нуждам клиента. С другой стороны, недостаточное использование западных брендированных методик оценки может объясняться как их ограниченностью, не возможностью варьирования, так и ценой.

Что заставляет кадровых консультантов отказываться от проектов, связанных с оценкой персонала? Самый очевидный и потому популярный ответ – фирма оказывает услуги в иной области HR-а и считает нецелесообразным расширять специализацию. Т.е. компания просто не готова выходить на новый для себя рынок и пробовать свои силы в новом виде деятельности. 10% респондентов сознались, что у них нет времени на разработку своей системы оценки персонала, которую они могли бы предоставлять клиентам. А 20% опрошенных говорят, что в их фирмах нет сотрудников нужной квалификации.

Выводы:

1. Оценка персонала сегодня довольно востребованная процедура на рынке труда. Об этом говорит в том числе и тот факт, что консалтинговые компании в случае, если не могут сами провести ассессмент, готовы выступать посредниками между заказчиком и той фирмой, которая сможет провести оценку.

2. Многие компании проводят оценку персонала на постоянной основе как для того, чтобы отсеивать неподходящих кандидатов, так для того чтобы развивать и продвигать собственных сотрудников.