Оценка персонала: ни слова об оценке

Часть российских компаний, воспользовавшихся оценкой сотрудников по методу «360 градусов», оценивает свой опыт как исключительно положительный, другие - напротив, утверждают, что на здешней корпоративной почве он неприменим. Ответ на вопрос, почему то, что уже много лет эффективно работает на Западе, у нас зачастую наталкивается на скепсис со стороны специалистов, попытались найти члены Клуба специалистов по оценке персонала.

Доклад в рамках на заседания делала управляющий партнер компании «360°HR - оценка персонала», Татьяна Козуб. Г-жа Козуб считает, что успешность применения данного метода не зависит от национальных или географических особенностей, хотя эти факторы и требуют определенной корректировки при работе с методикой круговой оценки. По ее словам, метод, имеет ряд «ловушек», в которые зачастую попадаются менеджеры по персоналу. О них-то, собственно, и шла речь в докладе.

Затронуты, в частности, были такие сложные моменты, как место оценки 360 градусов в системе управления персоналом и особенности применения метода 360 градусов в России.

Сотрудники одной из компаний, в которой г-жа Козуб реализовывала проект оценки по системе 360 градусов, были возмущены тем, что обратная связь будет открытой и информация поступит в HR-отдел. Люди вполне резонно боялись, что информация, собранная в ходе оценки станет дополнительным материалом, подшитым к их досье. Удивительно, но генеральный директор пошел навстречу своим людям, согласившись с тем, что отчет об оценке будет видеть только сотрудник и сторонний консультант. Впрочем, такая ситуация, конечно, нетипична для российской практики. Она является нормальной для Запада, где человек сам просит своих коллег оценить его, чтобы понять, как, и в каком направлении ему следует развиваться дальше.

В большинстве транснациональных компаний, работающих на российском рынке, круговая оценка также является путем помощи в саморазвитии сотрудника. И это подтвердила участвовавшая в заседании сотрудница компании DHL: «У нас отчет видит консультант и сам человек. В первую очередь, это - для него, чтобы он сам мог над собой поработать, а уже потом - для нас».

Здесь может помочь грамотно выстроенная обратная связь. Но, для начала, по словам Татьяны Козуб, очень важно определить, что вы хотите увидеть в результате. Обратная связь - это всего лишь небольшой процесс. И, чтобы качественно осуществить его, во-первых, очень важно понять, что вы предлагаете, как вы это предлагаете. Понять, чего вы, в конце концов, ожидаете, и что должно получиться, во-вторых - объяснить людям, что это такое, как это делается, зачем, и, каковы будут результаты. Короче говоря, люди должны понимать, что от них требуется.

Людям нужно дать информацию о том, что такое обратная связь. Даже профессионалы не всегда могут договориться между собой о том, что же это такое. Нужно объяснить сотрудникам, почему в данной компании вводится именно эта система оценки? Нужно определить, могут ли сами сотрудники выбрать экспертов из числа коллег, или, как и в большинстве российских компаний эта миссии должна быть возложена на HR-отдел. Люди хотят знать, кто сможет увидеть проставленные ими оценки. Многих волнует буквально следующий вопрос - что со мной будет после аттестации? Тем, кто собирается ввести у себя эти тесты нужно понимать степень их валидности? Если ответить на все эти вопросы, то в голове, или на бумаге начинает складываться нечто вроде проекта. Именно поэтому так важно правильно рассказать об этом людям.

Людмила Кольцова обратила внимание собравшихся на важную деталь. Очень часто, позитивный по своей сути, метод, дающий возможность человеку стать более квалифицированным сотрудником, в реалиях нашей страны оборачивается инструментом репрессии. И в этом не стоит видеть вину одних лишь руководителей, или собственников бизнеса. В не меньшей степени, по ее мнению, виноваты и сотрудники HR-отделов, обращающие внимание руководства на то, что метод 360 градусов позволит не только провести оценку, но и, в каком-то смысле обосновать последующее сокращение сотрудника.

По итогам выступления Татьяны Козуб состоялась дискуссия, в рамках которой она ответила на вопросы собравшихся.

- Только тогда, когда начальник хочет лично узнать, как к нему относятся сотрудники. Очень важно сохранять высокий уровень конфиденциальности.

- Да, это естественные вопросы, которые возникают на первых порах. Поэтому обратную связь лучше начать постепенно, заняв для себя время, нежели сразу предпринимать какие-то шаги. Первый ход: люди только узнают что это такое. Люди боятся того, что им будут давать оценку. Причем это опасно как и человеку, которому дается обратная связь, так и эксперту, который дает обратную связь. Важно показать людям, какие цели вы ставите, что это такое, снять агрессию.

По поводу корпоративной культуры: все зависит от того, что думает заказчик, что он хочет на выходе и что он будет говорить персоналу.

- Мы уже говорили про культуру управления, в общем. С моей точки зрения этот вопрос относится в равной мере и ко мне лично. Что я говорю своим клиентам, когда они приходят ко мне за обратной связью после оценки по методу 360 градусов? Многие российские компании говорят о систематическом объединении обратной связи, но на разговорах все и заканчивается. Почему? Потому что хотят получить все и сразу.

- Все зависит от достоверности этих показателей - что говорить сотрудникам? Меня часто спрашивают заказчики: в чем наша ошибка? Ошибка всего лишь в одном: в том, что поторопились и, опять же, захотели всего и сразу. То есть, единожды, не для опроса, а для обзора нужно пригласить кого-нибудь извне, чтобы убедиться в том, что это не опасно. Провести пилотную оценку.

- Это большой вопрос в подготовке людей, в информировании о том, что это такое. Я начинаю со статей, в которых об этом написано. Это могут быть статьи в корпоративных печатных органах или на интранет-сайтах. Если есть возможность, необходимо встречаться и во время встречать информировать ключевых сотрудников, умеющих коммуницировать. Интересно, что после этого даже те, кто не присутствовал на информационных встречах, на вопрос: «Понимаете ли вы, о чем идет речь?», отвечают: «Да, я понимаю». Они знают, что это - обратная связь, что они должны заполнить определенную форму, что все происходит конфиденциально, а результаты будут отправлены в Москву для обработки. Это значит, что люди верно усвоили и транслировали информацию.

- Да, очень важно не употреблять это слово вообще! Интересно, что когда человек сталкивается с экспертом, который спрашивает его что было непонятно, то он понимает: ага, сейчас будут оценивать моих коллег, будут оценивать меня. Следовательно, человек будет сидеть и вникать в план вопросов. Так же нужно стараться не переборщить с постановкой целей. В одной нефтяной компании, заказывавшей у нас 360 градусов, я спросила сотрудников: «ребята, а как же пилотный проект, а как же качество»? И мне ответили, что на них так давят сверху, такие цели ставят, что в этом году они проведут пилотный проект, а в следующем - у них будут совсем другие цели. Так вот, эта компания, оценив несколько тысяч человек своих сотрудников, с моей точки зрения, потратила кучу времени и сил, своего и своих сотрудников, впустую. Очень интересная часть проекта - эксперты. Так же достаточно сложная. Казалось бы, чего сложного - составить список и прислать эксперту? Но на практике очень часто происходит так, что эти списки много раз тасуются и переделываются, потому что далеко не все подчиненные напрямую работают с файлами. Работа эта рутинная, в ней часто бывают несовпадения.

Статья взята с сайта www.hr-portal.ru.