Оценка персонала: комплексный подход

#IMAGE_0#Управление персоналом — комплексная система, которая состоит из таких важных направлений, как рекрутмент, адаптация, управление эффективностью работы, развитие персонала, формирование, а также поддержание корпоративной культуры. И важной составляющей каждого этапа является оценка персонала. Существует целый ряд различных инструментов оценки, которые помогают HRам в их ежедневной работе. В нашей статье мы постараемся осветить наиболее подходящие методы для основных задач в рамках работы с персоналом.

Одна из основных функций — это подбор персонала. Для вакансий различного уровня существуют соответствующие инструменты. Например, для массового подбора, найма выпускников, а также регионального рекрутмента оптимально использовать тесты способностей и личностные опросники. При массовом подборе эти методики позволяют оценить большое количество кандидатов при минимальных временных и финансовых затратах. Принимая на работу выпускников, сложно судить об их профессиональном опыте, так как у большинства его просто нет. Тесты и опросники выявят потенциал молодого специалиста и его личностные особенности, что поможет Вам определить, насколько быстро он овладеет необходимыми навыками и «вольется» в корпоративную культуру. Многие тесты и опросники представлены в онлайн-версии, что позволяет оценить кандидатов удаленно, например, при работе с регионами, что экономит расходы на длительные командировки.

При подборе менеджеров среднего звена мы также рекомендует использовать тесты и опросники, но помимо них — интервью по компетенциям и Центры оценки. Получив на первом этапе результаты тестов/опросников, Вы заранее определите сильные и слабые стороны специалиста, это поможет подготовиться к интервью и сфокусироваться на «проблемных» аспектах. С помощью Центров оценки можно прогнозировать результативность кандидата при решении конкретных бизнес задач.

Подбор топ-менеджеров требует особого подхода, так как деятельность сотрудников, занимающих высокие должности, связана с решением глобальных задач, и риски при приеме на работу и продвижения «не того» кандидата высоки. При этом Компания несет серьезные финансовые затраты уже на стадии подбора или продвижения кандидата. Оптимальным методом оценки топ-менеджеров, на наш взгляд, является индивидуальный Центр оценки. Также как и в ходе обычного Центра оценки, Вы можете увидеть человека «в деле» при решении конкретных рабочих задач, и свести к минимуму вероятность ошибки при найме таких людей. Центр оценки — процедура, которая требует большого количества ресурсов как финансовых, так и временных, но, тем не менее, эти затраты оправданы высокой точностью данного метода. Следует помнить, что качество оценки напрямую зависит не только от правильности подобранных инструментов оценки, но и от компетентности консультантов, которые проводят Центры оценки, от их умения правильно и максимально объективно интерпретировать поведение.

Следующей немаловажной и трудоемкой задачей является управление эффективностью работы (Performance Management) — создание таких условий работы для сотрудников, в которых они осознают стратегические цели организации и задачи своего подразделения, понимают свой вклад в их достижение, могут корректировать свое исполнение согласно ожиданиям руководителя и поставленным целям, гибко реагируя на изменяющиеся обстоятельства, и получают справедливое вознаграждение за свой труд и усилия. Performance Management это непрерывный процесс, который состоит из планирования (постановка задач), управления (наставничество, мотивирование, коррекция целей) и оценки (соответствие результатов поставленным целям). Для эффективного осуществления данных процессов в компаниях создают свою модель корпоративных компетенций или используют стандартные модели, разработанные специализированными компаниями. Компетенции — это наблюдаемое поведение, которое человек демонстрирует на рабочем месте и которое определяет его успешность как сотрудника. Компетенции включают в себя знания и навыки человека, его индивидуальные черты и мотивацию, все то, что оказывает влияние на его поведение при выполнении рабочих задач и достижении поставленных целей. Компетенции являются удобным и объективным критерием оценки, как при найме людей, так и при продвижении и разработке программ развития сотрудников.

Любая компания стремится «растить» своих специалистов и для этого необходима налаженная система развития персонала, которая включает в себя формирование кадрового резерва, развитие персонала на рабочем месте и планирование карьеры. Рассмотрим эти процессы детальнее. Для формирования кадрового резерва, нужно определить специалистов с определенными «талантами», которые потенциально могут занять другую (возможно, более высокую) должность. Оптимально для этого использовать тесты способностей, опросники и Центры оценки. Эти же методы, а также оценка 360 градусов, позволят выявить и «пробелы» в навыках, что поможет Вам проводить фокусированное развитие при этом экономить время и деньги. Чтобы мотивировать сотрудников на обучение и более эффективную работу, рекомендуется разработать для каждого специалиста индивидуальные рекомендации по развитию. Это снизит тревожность человека из-за неудач и ошибок в работе, а также повысит его лояльность к Компании.

Необходимым для каждой компании элементом или атрибутом является корпоративная культура. Она выражается в единой системе найма, продвижения, развития и мотивации персонала. Для достижения этих целей Вам, в первую очередь, поможет корпоративная модель компетенций — как уже говорилось выше, в качестве единого и объективного критерия оценки. Отбирая и развивая персонал по единым компетенциям, Вы направленно формируете корпоративную культуру Вашей компании. Также мы рекомендуем использовать опросники для самооценки и оценку 360 градусов — каждый сотрудник может получить не только разностороннюю оценку своих компетенций (от подчиненных, коллег, клиентов и руководства), но и сравнить ее со своей самооценкой. Мотивационные опросники и анкеты удовлетворенности позволят выявить ведущие мотиваторы и демотиваторы сотрудников, что, в свою очередь, поможет Вам разработать максимально эффективную систему поощрения и премирования.

Для того чтобы Вам было удобно подбирать инструменты оценки, мы подготовили сводную таблицу, включающую в себя описание основных задач при управлении персоналом, различных методов оценки и результатов, которых Вы сможете достичь.

Статья взята с сайта www.hrm.ru.