От «e-learning» к «we-learning»

Индустрия корпоративного обучения переживает серьезные изменения. В течение последних нескольких месяцев мы были вовлечены в многочисленные дискуссии с руководителями различных организаций, во время которых обсуждалась огромная потребность создания, управления и оформления социальных и совместных программ обучения. Это было вызвано многими факторами: замедлением экономики, а также появлением доступных социальных программных средств и платформ.

Во многом, этот переход очень похож на последний «большой взрыв» в сфере корпоративного обучения – эру «e-learning». Сам термин «e-learning» появился в 1998 году и спровоцировал радикальные изменения в области обучения в течение последующих 10 лет.

Я думаю, сегодняшние трансформации очень похожи на предыдущие, и мы могли бы многое для себя извлечь из этой истории. В этом статье представлено наше видение сегодняшнего перехода от «e-learning» к «we-learning».

История «e-learning» и чему мы научились

«E-learning» (электронное обучение) радикально изменило индустрию обучения. В 2000 и 2001 годах произошли два серьезных «прорыва»: Интернет стал новой вычислительной платформой, и мы столкнулись с рецессией. Эти факторы способствовали перемещению учебных программ и материалов от «преподавателя» в «онлайн-сферу». Многие из вас помнят, что в то время практически все люди говорили о конце «несетевых» вузов, поэтому все «с головой окунулись» в онлайн-обучение.

Сегодня, благодаря «созреванию» и развитию системы «e-learning», появилось множество форм онлайн-обучения и образования. Мы можем реализовывать «Rapid E-learning» (часто PowerPoint к Flash), моделирование, бизнесс-стимуляции, имитации, аудио, видео, а также широкий выбор интерактивных элементов учебного процесса.

Большинство средних школ и университетов используют Интернет для распространения учебного материала, связи между преподавателями и студентами, а также для распределения ключевых инструментов обучения. Сегодня «средства обучения» можно найти везде: начиная от YouTube и заканчивая «California Driver's License Exam» (и, между прочим, в «школах трафика»). И теперь мы можем просматривать и работать с этим материалом при помощи сотовых телефонов, ноутбуков и компьютеров.

Кроме того, оригинальные «концепции e-learning» изменились. В течение первых нескольких лет компании стремились как можно быстрее «переместить» все учебные материалы в Интернет. Пионером и лидером этого движения стала организация «SkillSoft». Современные программы «e-learning» сильно отличаются от обучения под руководством инструктора. Они представлены в виде онлайн-фильмов, видеоигр и виртуальной реальности.

Мы, как профессионалы в сфере обучения, требовали все больше приложений, поэтому количество отраслевых инструментов стремительно выросло. Слияние компании «Adobe» с «Macromedia» было обусловлено небывалыми успехами последней в области продаж Breeze, Dreamweaver и других инструментов для учебной медиа-индустрии.

Эта двенадцатилетняя эволюция «e-learning» была захватывающей, инновационной и трансформационной. Сегодня многие корпоративные клиенты говорят, что более 70% обучения в их компаниях проходит в режиме онлайн. Еще в 1998 году такое было невозможно себе представить.

Эра "We-Learning"

Теперь мы снова в средине новой эры. Многие называют это «социальным обучением», «неформальным обучением» и «совместным обучением». (В действительности наши исследования показывают, что «неформальное обучение», на самом деле, является целым комплексом новых подходов, который состоит из обучения «по требованию», интегрированного обучения, а также социального обучения. Наша модернизированная система корпоративного обучения, работа над которой продолжалась в течение двух лет, состоит из всех этих элементов).

Так как многие компании интересуются всей концепцией «we-learning», что же нам следует об этом знать?

1. «We-learning» сместит акценты от традиционного обучения, а также создаст необходимость изучать новые дисциплины.

«We-learning» содержит в себе простую и глубокую истину – любая организация имеет определенный объем знаний и опыта, которые должны быть общими. Как правило, учебный отдел располагает всего 5-10% знаний, которые необходимы для компании. Организационное обучение происходит в режиме реального времени – этот процесс постоянно меняется и становиться более ценным.

Так же как и «e-learning» лишило власти преподавателей, так и «we-learning» немного «обезоружит» дизайнеров и разработчиков. Мы должны думать о нашей роли в качестве посредников, организаторов и руководителей совместного обучения, а не обязательно авторов или создателей.

Нам следует отказаться от некоторых «устаревших» парадигм. Я помню многочисленные споры с дизайнерами, которые пытались меня убедить в том, что «rapid e-learning» было ужасной идеей. Давайте возьмем для себя все самое необходимое из этого опыта и «подружимся» с этим новым подходом. Многие из наших клиентов сейчас уже пересматривают свои модели обучения, убедившись, что все современные учебные программы на самом деле являются «обучающими», а также «содержат» в себе элементы совместного и социального обучения.

Мы еще долго можем продолжать «петь хвалебные оды». Наши исследования показывают, что существует множество новых дисциплин для обучения «L&D»-команд, которые необходимы нам для достижения успеха. Подобно тому, как мы должны были узнать о «Flash», медиа дизайне и разработке контента во время эры «e-learning», теперь нам нужно изучать управление сообществом, тегирование, информационную архитектуру и аналитику.

2. «E-learning», несмотря на прогнозы, не «уничтожило» традиционное обучение и образование. Не сможет и «we-learning» полностью заменить тщательно разработанные программы обучения.

Я помню много статей об «исчезновении» несетевого образования. Все это было, не более чем PR. Сейчас мы понимаем, что традиционное обучение «никуда не уходит». Организации по-прежнему используют формальное обучение и аттестацию для формирования базового уровня знаний и навыков своих сотрудников. Но теперь мы признаем, что фактически более 80% индивидуального обучения происходит через коучей, экспертов, менеджеров и коллег.

Кроме того, «we-learning» не собирается «убивать» необходимость в формальном учебном проектировании и обучении под руководством инструктора. Скорее всего, это будет служить дополнением и повышением качества традиционного обучения. Во многих случаях, формальное обучение станет более эффективным.

Но позвольте мне сказать пару слов о по-настоящему революционных явлениях. В компаниях «Sun», «BT», «Federal Reserve», «Network Appliance», «Cisco», «EMC» и многих других стратегии совместного обучения создают еще более быстрый товарооборот, способствуют лучшему обслуживанию клиентов, а также открывают новые пути развития HR. Руководство «BT» считает, что их сеть «Dare2Share» сэкономила компании более 15 миллионов долларов в течение первого года. Эта экономия «пришла» от людей, которые больше не задавали глупых вопросов своим менеджерам.

3. «We-learning» создаст рынок для многих новых инструментов и платформ.

Так же как «e-learning» породило современную LMS, широкий спектр средств разработки и огромное количество инвестиций в управление контентом, так же и «we-learning» будет способствовать появлению огромного количества новых инструментов и систем для управления, отслеживания и облегчения коллективной работы в сети Интернет.

В эту эпоху нам будут помогать несколько крупных компаний: Google инвестирует в Google Wave (на данный момент уже закрыта), Microsoft - Sharepoint и Live Services; Adobe вкладывает значительные средства в Adobe Connect и другие продукты. Cisco инвестирует миллионы в Webex, Citrix «запустил» отличный набор новых инструментов в GotoMeeting. Мы должны поблагодарить Facebook, LinkedIN, Ning и другие сайты социальных сетей за многие инновационные идеи, которые в скором времени будут применяться в системах корпоративного обучения.

Благодаря «e-learning» мы узнали, что инструменты будут меняться. Сегодня мы можем использовать Jive или Sharepoint в качестве платформы социального обучения, но необходимо всегда быть готовым к появлению новых, радикальных решений в будущем. Новая разработка модуля планирования от Taleo, новая социальная среда обучения от Saba и «Talent Gateway» от Plateau дают нам новые инструменты и парадигмы для облегчения общения и обмена знаниями. Я искренне верю в то, что мы сможем найти способы освоить twitter и другие инструменты передачи сообщений для быстрого и эффективного обучения.

4. «We-learning» изменит наше поведение в корпоративном обучении.

«We-learning» изменит наше представление о месте и способе обучения. Рассмотрим новую платформу «Sun Learning Exchange». Она позволяет находить и смотреть видео, аудио и другие медиа файлы от экспертов; предоставляет возможность загружать информацию на мобильные телефоны, а также получать обновления и отсылать свои комментарии по электронной почте.

Так же как «e-learning» освободило нас от обучения «в классе», так и «we-learning» собирается освободить нас от компьютера. Я не удивлюсь, если совместное обучение будет происходить с помощь сотовых телефонов и других мобильных устройств.

Когда я писал книгу «Смешанное обучение», я изучил 17 различных элементов средств обучения и их связь между собой. А теперь давайте добавим сюда «we-learning» и возможность взаимодействия с любым другим видом формального обучения. Перед началом занятия соберите людей онлайн, чтобы обсудить основные цели. Во время учебного процесса необходимо взаимодействовать друг с другом, чтобы делиться знаниями, полученными от инструктора. А после занятия обсудите то, чему вы научились, и как этому найти практическое применение. Варианты бесконечны.

5. «We-learning» будет требовать изменений в области культуры и лидерства.

Я помню времена (80-90-е годы), когда люди боялись проводить много времени перед компьютером. Спустя десятилетия мы поняли, что мы должны предоставлять людям время и место для «онлайн-обучения».

Точно так же необходимо поддерживать и мотивировать людей, работающих над «we-learning». Ваша организация способствует развитию культуры обмена знаниями? Существует ли система вознаграждения за обмен передовым опытом? И что более важно, у вас есть стимулы и модели карьеры, которые говорят экспертам: «мы ожидаем от вас, что вы сделаете свой вклад в коллективные знания организации»?

Наше исследование показывает, что самым главным двигателем успеха в современном корпоративном мире является культура. Независимо от того, насколько хорошо вы разработали программы, системы и опыт – все это только «будет стоять на месте», если компания будет сосредотачиваться только на организационном и индивидуальном обучении. Все больше и больше топ-менеджеров думают: «Как я могу заставить людей в этой организации быстрее обмениваться информацией, общаться с клиентами и учиться». Такой способ мышления ведет к дискуссии о культуре обучения в компании – одного из главных двигателей прогресса в этой новой эпохе.

Итог: у нас все получиться!

Давайте примем мир «we-learning» с таким же рвением и волнением, с которым мы встретили «e-learning». Если мы будем помнить уроки прошлого, мы посмотрим на эту новую эру корпоративного обучения как на одно из самых важных трансформационных изменений в нашей отрасли.