О программе оценки благонадежности персонала Константина Харского

Ознакомившись с демоверсией компьютерной системы оценки благонадежности персонала, авторской разработки Константина Харского, хотелось бы поделиться своими впечатлениями.

Позитивные стороны впечатления:

1) Вполне профессиональный уровень дизайна интерфейса, вполне современное программистское решение; достаточно убедительная попытка включить в качестве подсистемы небольшую базу данных по персоналу (хотя я не понял, как ее можно интегрировать с ныне популярными большими базами данных).

2) Самобытное решение содержательных вопросов сбора и анализа психодиагностической информации. Автор не пошел по пути (уже стандартному, увы) создания некоторой "пиратской свалки" из малоубедительных тестов, на которые должен отвечать сам испытуемый. Напротив, предложено совершенно иное решение. Базовый диалог - это диалог с экспертом-интервьюером (HR-специалистом?), который анализирует и оценивает свое впечатление (в том числе впечатление о внешности, о физиогномике) по отдельным признакам. А система подсчитывает общий балл, который указывает на риск неблагонадежности с учетом суммы факторов.

Сомнения и замеченные недостатки: (как всегда, часть из них, есть продолжение достоинств).

1) Для скептически настроенного пользователя (каким, увы, по определению явился бы, например, я сам) нужны более веские аргументы в пользу набора избранных диагностических признаков и формул (коэффициентов) их связи с риском неблагонадежности.

2) Непонятно, как можно с помощью этой системы учесть возможное несовпадение субъективных оценок признаков и свойств кандидата (работника), которые обычно дают разные эксперты (если их больше одного). Кажется, в системе не предусмотрено привлечение нескольких экспертов, а также возможность расчета уровня конкордации (согласованности) их экспертных оценок, что, конечно, ослабляет уровень современности выполненной разработки.

Впрочем, вполне возможно, что я сужу об увиденном весьма поверхностно. К сожалению, мне было нелегко воспользоваться предложенной демоверсией, так как иногда она мне казалось все-таки недостаточно самодокументированной.

Тем не менее мне бы хотелось быть объективным и не заниматься "огульной критикой" продукта лишь на том основании, что его разработал кто-то другой (а не я сам). Поэтому я бы дал коллегам осторожный совет не пренебрегать возможностью изучения разработки Константина Харского - как полезного шага на пути к решению труднейшей проблемы диагностики благонадежности персонала. Но я бы одновременно не стал советовать тут же бросаться использовать эту систему на практике, не заручившись возможностью сравнения ее результатов с какими-то параллельными истончиками информации о кандидатах (работниках).