НОВЫЙ КАДРОВЫЙ ВИРУС: КОМПАНИИ СТРАДАЮТ ОТ ТЕКУЧКИ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ ПОКОЛЕНИЯ Y

Кадровое агентство Юнити, 25 августа 2014г.

Нам бы очень хотелось дополнить эту статью ссылкой на исследование, проведенное в Лаборатории пару лет назад. Оно было посвящено анализу различий представителей поколений X, Y и Z по результатам тестирования по комплексной методике "Бизнес-профиль". Мотивационным различиям посвящена отдельная статья.  Редакция HT.RU

Работодателям придётся адаптировать принципы управления и мотивации под молодых специалистов.

По данным исследовательского центра Hh.ru, в июне 2014 г. количество вакансий с пометкой «начало карьеры» возросло относительно прошлого года на 49%. Большинство предложений для специалистов приходится насферы продаж, административный персонал, IT/интернет/мультимедиа и банки. Дефицит молодёжи связан с «непостоянством» поколения Y. По словам экспертов кадрового агентства Юнити, для сохранения молодых квалифицированных сотрудников компаниям необходимо перестраивать кадровую политику.

«Компании, которые не пересматривают принципы управления и мотивации для представителей поколения Y, страдают от постоянной текучки. Они работают по схеме: «принимаем – обучаем – теряем», – комментирует ситуацию Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с клиентами кадрового агентства Юнити. – Для решения проблемы дефицита кадров многие компании увеличивают затраты на обучение, но этого недостаточно».

Основываясь на опыте компании, эксперт Юнити выделяет 5 наиболее важных векторов преобразований:

1. Поколение Y открыто говорит о желании изучить несколько областей деятельности. Следовательно, компания должна менять направления профессионального развития сотрудника, поддерживая интерес к работе.
2. Гибкая политика в вопросах режима рабочего дня позволит сотрудникам индивидуально планировать личное время. Меняется восприятие информации. В коммуникации и обучении сегодня работают визуализация и алгоритмы. Последние стоит использовать при описании принципов карьерного продвижения – прозрачные инструкции: что нужно сделать, чтобы добиться роста. Эффективна алгоритмизация и общение – большинство миллениалов ждёт от начальника чёткой постановки задач.
3. Молодые специалисты ценят общение и гаджеты, а значит, поддерживать вовлечённость нужно используя локальные соцсети и другие корпоративные инструменты коммуникации. Чтобы повысить удовлетворённость, интегрируйте мобильные технологии в работу.
4. Поколение Y не принимает долгосрочные ориентиры. Они живут здесь и сейчас, поэтому – дробите цели. А в мотивационной системе стоит предусмотреть процедуру регулярной (не реже, чем раз в месяц) обратной связи (как для поощрения, так и корректировки работы).

Не все управленцы готовы идти по данному пути. Так, по данным опроса на сайте «ЭКОПСИ Консалтинг», 22% считают, что все проявления – это особенности молодёжи, которые были во все времена. Тем не менее, множество исследований подтверждают факты изменения ценностей. Например, эксперты компании PwC выяснили, что 71% молодых сотрудников при распределении рабочего времени придерживаются принципа «работа не должна мешать личной жизни». 41% миллениалов (против 30% более взрослых работников) хотят получать обратную связь о качестве не менее чем раз в месяц.

Но даже те, кто признаёт теорию поколений (а таких по опросу 49%), пробуют подогнать Y-ков под имеющиеся в компании ценности и правила работы. «Этот подход не работает, – считает Ольга Горюнова. – Демографические показатели говорят о том, что через пять лет это поколение станет преобладающим на рынке труда – уже сейчас в таких отраслях, как медиа, гостиничный и туристический бизнес, маркетинг и PR, управление персоналом, нижняя граница возраста топ-менеджеров снизилась до 25-28 лет. А в банках и сферах продаж кандидаты сталкиваются со сложностями при поиске работы после 38 лет. Поэтому самое время адаптировать существующую кадровую систему».