Новые тренды в тематике научных исследований в области HR

#IMAGE_0#

Выделение общих закономерностей и трендов в тематике исследований – нелегкая задача, т.к. охватить и обобщить огромное количество научных журналов по индустриальной/организационной психологии, HR-тематике и организационному поведению можно только с помощью специального анализа. В литературе представлено несколько подобных анализов, среди которых исследование W.F. Cascio и H. Aguinis, проанализировавших 5780 статей, опубликованных в двух ведущих международных журналах по индустриальной/организационной психологии (Journal of Applied Psychology и Personnel Psychology) с января 1963 по май 2007 гг. [1].

Этот анализ показал, что больше всего статей в этих журналах посвящено таким темам, как человеческий фактор в организации, трудовые установки работников (удовлетворенность работой, вовлеченность в неё, приверженность работников организации), предикторы эффективности работника, оценка персонала. При этом популярность этих тем со временем менялась, появлялись и становились более популярными то одни, то другие. Однако со времени этого анализа прошло уже более 5 лет, на протяжении которых произошли изменения, как в характере работы, так и в условиях ее выполнения. Отреагировали ли на это исследователи, изучающие организационное поведение? Мой субъективный обзор наиболее заметных в последние два-три года исследований показывает появления новых трендов и исследовательских тем в области индустриальной/организационной психологии, HR и организационного поведения.

Тренд 1. Влияние технологий и социальных медиа на HR-процессы (особенно на рекрутмент) Благодаря широкому распространению смартфонов и практически повсеместного проникновения интернета, социальные сети стали неотъемлемым атрибутом нашей жизни. Активный пользователь социальной сети прямо или косвенно сообщает о себе огромное количество информации, поэтому его профиль в социальной сети в определенном смысле является внешним проявлением его личности. Поэтому у рекрутера часто возникает желание познакомиться с активностью кандидата в социальных сетях с целью оценки его соответствия требованиям вакансии, но насколько это продуктивно? В последнее время сделано несколько попыток ответить на этот вопрос. Например, в 2012 году D. Kluemper с товарищами опубликовали статью [2], в которой описывают как трое специально подготовленных оценщиков более или менее успешно определяли личностные черты пользователей Фейсбука по их профилю. Оценки выраженности личностных черт, полученные от экспертов, значимо связаны (r = 0.23–0.44) с оценками, полученными с помощью самоотчетного личностного опросника, т.е. валидность такой оценки сопоставима с валидностью личностных тестов. Однако рекомендовать этот метод к широкому использованию не стоит, т.к. из исследования осталось не ясным, по каким именно характеристикам профиля эксперты определяли выраженность той или иной черты, и нет гарантии, что разные оценщики будут одинаково оценивать один и тот же профиль. Использование подобной оценки связано также с этическими вопросами. Например, во время собеседования интервьер скорее всего не спросит о религиозной принадлежности, сексуальной ориентации, семейном положении и т.д., при анализе же профиля в социальной сети данная информация может стать очевидной и повлиять на решение о найме.

Тренд 2. Влияние технологий на работника Новые технологии влияют не только на HR-процессы, но и на самого работника. Практически у каждого из нас есть смартфон или планшет с возможностью выхода в интернет, что делает нас постоянно доступными для контакта (телефон, e-mail, социальные сети и т.д.). По любому вопросу с нами можно связаться в любой момент, в том числе, когда мы уже закончили рабочий день, в выходные или в отпуске. При всех многочисленных плюсах у такой постоянной доступности есть негативная сторона, которая заключается в стирающейся границе между работой и неработой. Так, например, группа голландских исследователей во главе с D. Derks (2014) выяснила, что людям, пользующимся рабочими смартфонами, труднее переключиться с работы на отдых, отстраниться от работы и расслабиться [3]. Другие исследования показывают, что пользователи рабочих смартфонов ощущают большее давление со стороны работы, постоянная необходимость быть на связи увеличивает рабочий стресс, нарушает баланс между работой и личной жизнью. Проблема границ между работой и личной жизнью не является новой темой, однако в свете быстро появляющихся и меняющихся технологий, она получает новый фокус рассмотрение в научных исследованиях.

Тренд 3. Постоянные работники vs. временные работники В последнее время появляется всё больше самозанятых работников, не являющихся постоянными сотрудниками какой-то организации, а выполняющих для неё какую-то кратковременную работу. Такие работники по ряду характеристик отличаются от постоянных, на которых проведена большая часть исследований в индустриальной/организационной психологии, HR и организационном поведении. Поэтому исследователи реагируют на изменения рынка труда и более активно исследуют таких работников. Например, C.L. Wilkin провела мета-анализ 72 исследований с совокупной выборкой 237 856 человек, который показал, что временные работники в среднем менее удовлетворены своей работой, чем постоянные [4].

Наличие указанных трендов не означает забвение других тем. Многие традиционные темы остаются актуальными. A. Loignon, H. Myers и S. Rogelberg проанализировали статьи, опубликованные в трёх ведущих международных журналах по индустриальной и организационной психологии (Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology, Journal of Business and Psychology) в 2012 году. Анализ показал, что в 2012 году исследователи проявляли интерес к таким темам, как трудовая мотивация (одной из самых популярных теорий здесь является теория самодетерминации Э. Дэси и Р. Райана), приверженность персонала организации и идентификация с ней, увлеченность работой, лидерство (прежде всего трансформационное, трансакционное и этическое), те или иные особенности рабочих групп и команд, а также контрпродуктивное трудовое поведение [5].

_______________________________________________

[1] Cascio, W. F., & Aguinis, H. (2008). Research in industrial and organizational psychology from 1963 to 2007: Changes, choices, and trends. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1062–1081. doi:10.1037/0021-9010.93.5.1062

[2] Kluemper, D. H., Rosen, P. A., & Mossholder, K. W. (2012). Social Networking Websites, Personality Ratings, and the Organizational Context: More Than Meets the Eye? Journal of Applied Social Psychology, 42(5), 1143–1172. doi: 10.1111/j.1559-1816.2011.00881.x

[3] Derks, D., ten Brummelhuis, L. L., Zecic, D., & Bakker, A. B. (2014). Switching on and off … : Does smartphone use obstruct the possibility to engage in recovery activities? European Journal of Work and Organizational Psychology, 23(1), 80–90. doi: 10.1080/1359432x.2012.711013

[4] Wilkin, C. L. (2013). I can’t get no job satisfaction: Meta-analysis comparing permanent and contingent workers. Journal of Organizational Behavior, 34(1), 47–64. doi: 10.1002/job.1790

[5] Loignon, A. C., Myers, H., & Rogelberg, S. G. (2013). Looking back and glimpsing forward: publication topics in Industrial–Organizational psychology and Organizational Behavior. Global Business Perspectives, 1(3), 181–197. doi: 10.1007/s40196-013-0017-4