Нестандартные случаи на интервью и "ловушки" для интервьюера

Интервью при приеме на работу – важная часть бизнес-процессов в организации, но, кроме того, это еще и обычный человеческий контакт. Ведь у каждого кандидата свой характер, собственные цели, которые порой прямо противоположны целям специалиста, проводящего собеседование. В ходе разговора время от времени возникают «нештатные» ситуации: смешные или досадные, а иной раз и опасные для репутации компании и лично для интервьюера. Рассмотрим, какие это ситуации, и как рекрутеру реагировать на них.

Ситуация 1: Использование личного обаяния в корыстных целях

Интервьюер на протяжении своего рабочего дня много раз подвергается влиянию кандидатов, приходящих на собеседование. Иногда он понимает это сразу, а бывает и так, что осознает сей факт позже, уже после ухода человека. Один из самых распространенных приемов воздействия на собеседника – с помощью собственного обаяния, т.е. привлекательных черт внешности, характера, манеры поведения. Такова особенность человеческой психики: обаятельному человеку чаще прощают ошибки, чаще преувеличивают его достоинства. При подборе персонала этот нюанс становится особенно актуальным: ведь можно пропустить важный сигнал об опасности или переоценить деловые качества кандидата лишь потому, что он – обаятельный человек и умело этим пользуется.

То, что претендент старается произвести на рекрутера позитивное впечатление, нормально – гораздо хуже, когда он этого не делает. И чем сильнее и искушеннее кандидат, тем более тонкие приемы он использует. И все-таки существует грань, зайдя за которую интервьюер теряет способность трезво оценивать собеседника. Яркий показатель того, что этот переход произошел, – внутреннее ощущение у кадровика сильного противоречия: «Очень приятный человек. Но не наш. Но очень приятный. Но не наш. Но…». Подобное состояние конфликта «ума и сердца» вызывает дискомфорт. И риск принять решение, которое может потом негативно отозваться всей компании, велик.

Пример

В столичной транспортной компании неожиданно уволился заместитель коммерческого директора. Перед HR-отделом была поставлена задача – срочно найти ему замену. Причем, высшее руководство особенно настаивало на том, чтобы у нового сотрудника было и хорошее управленческое образование, и немалый профессиональный опыт именно в сфере деятельности организации. Среди довольно большого количества соискателей, приславших резюме, оказался Дмитрий Николаевич, обладатель действительно престижного диплома и степени МВА, а также большого профессионального опыта, правда, не в той же, а в смежной области. Поскольку этот человек не вполне соответствовал требованиям руководства, его кандидатура не была одобрена. Однако он не сдался, а перезвонил через несколько дней специалисту по подбору персонала – сотруднице, которая вела эту вакансию. Наговорив массу комплиментов, «играя голосом», рассмешив уставшую к вечеру девушку, он прорвался-таки на собеседование.

Приехав на встречу, Дмитрий Николаевич продолжил вести ту же политику. Дифирамбы компании – «надежная, известная, какая честь в ней работать»; похвалы переговорной комнате, в которой проходило интервью, – «уютная, просторная, со вкусом декорированная»; комплименты собеседнице-рекрутеру – «какие мудрые вопросы та задает и как профессионально слушает»… Все это – бархатным низким голосом, с достоинством, не скатываясь на лесть.

Кандидат, используя подобный прием, побывал на трех интервью в этой компании, и лишь в последний момент директор по персоналу спохватилась: опыт ведь непрофильный! А времени на все эти встречи было затрачено довольно много. Конечно, возникает желание обвинить сотрудников, занимающихся подбором кадров, в непрофессионализме, но дело в другом. HR-специалист – не робот и, встретившись с незаурядным обаянием кандидата, может ему и поддаться.

Что делать?

Во-первых, сразу после разговора, по горячим следам, проанализировать весь полученный материал. Кстати, бывает так, что, проведя подобное исследование, рекрутер вдруг понимает, что в данном случае не он проводил собеседование, а, наоборот, его интервьюировали, причем, весьма искусно.

Во-вторых, подождать с какими-либо решениями, не брать на себя обязательств, но точно оговорить сроки, в которые может быть сделано приглашение на следующую встречу. И когда эмоции улягутся, спокойно оценить обстановку.

В-третьих, дополнительно проанализировать те слова и действия кандидата, которые относились непосредственно к интервьюеру и компании: правда ли, что организация – самая лучшая на рынке? Действительно ли профессионализм рекрутера настолько велик, что бросается в глаза каждому человеку в первую же минуту общения? Уместны ли были выражение лица и игривый взгляд соискателя, «надетые» им на деловую встречу, – или они больше подходят для ситуации знакомства в вечернем клубе или на летнем отдыхе?

Обаяние, умение расположить к себе – замечательное качество, и, обнаружив его у потенциального сотрудника, стоит порадоваться. Но оно не должно «затмить» компетенций кандидата.

Ситуация 2: «Пожалейте меня, сироту несчастную!»

На встрече со специалистом по подбору персонала некоторые соискатели, осознанно или нет, «давят на жалость». У интервьюера возникает чувство вины за неустроенность кандидата, его неудачи, и появляется желание непременно ему помочь – хотя бы и в некоторый ущерб интересам компании. Манипуляция такого рода в грубом виде сразу обращает на себя внимание и вызывает у рекрутера сильное раздражение и стремление прекратить собеседование. Но гораздо чаще встречается «тонкий» способ, когда соискатель действует полуосознанно. Тогда интервьюер уже в ходе разговора понимает, что претендент не подходит, но его очень жалко – настолько, что начинается поиск вариантов, дабы «помочь несчастному». Иногда ему дают «еще один шанс», который он использует, но… через некоторое время интервьюер об этом сильно сожалеет.

Признаком манипуляции «пожалейте меня!» может служить особое внутреннее состояние HR-специалиста: он одновременно испытывает чувство вины (хотя абсолютно ни в чем не виноват), иногда – брезгливость, и всегда – желание побыстрее завершить неприятный контакт, пусть даже путем уступки.

Пример

Рассказывает владелец IT-компании: «У меня в организации открылась вакансия юриста. Прежняя сотрудница всем устраивала, но ей было неудобно ездить из пригорода, и она в конце концов нашла работу ближе к дому и уволилась. Если бы я знал, как будет сложно найти подходящего человека, я бы ее удержал, – но тогда не подумал об этом. Компания у меня небольшая, менеджера по персоналу в штате нет, и подбором я занимаюсь сам. В данном случае получилось так: приходят люди на собеседование, и все – «типичное не то». Один раз появилась женщина лет сорока пяти – Элина Вадимовна. Симпатичная, но с потухшим взглядом, выглядела уставшей. С первых же минут я понял – не подходит: образование – не то, которое нам нужно, нет российского гражданства, да и регистрация, по ее собственному признанию, фальшивая. У меня компания «белая» – кому нужны неприятности? А возиться с формальностями имеет смысл только тогда, когда сотрудник на сто процентов подходящий.

Я думал поговорить с ней минут пятнадцать, а потом «спустить на тормозах»: мол, спасибо, что откликнулись, подумаем, если что, свяжемся. И тут она стала рассказывать о себе. Что переехала в Россию из бывшей союзной республики, где по сей день стреляют, и сейчас снимает жилье. Что у нее двое детей-школьников и старенькая мама, а муж бросил еще «там». Что свою квартиру она продала, а купить здесь нереально. Говорит, а глаза у нее при этом – как у побитой собаки. И вроде бы ни о чем она меня не просит, не жалуется, но я чувствую – обязан…

Я ощутил себя эдаким заевшимся капиталистом. Подумал: «Возьму ее на работу – доброе дело сделаю, да и она будет стараться из чувства благодарности. А что профиль не ее – ничего, подучится». В итоге, сделал я ей предложение, она его с радостью приняла.

А позже я понял, что совершил большую ошибку. Элина Вадимовна работает уже год. Ее регистрацией пришлось заниматься мне. Повышать квалификацию у нее нет времени: мама и двое детей. Хотя мы предлагали ей поучиться и были готовы оплатить курсы. Старается – да, но уже возникало несколько неприятных моментов из-за ее недостаточной компетентности. И все из-за того, что я поддался чувству жалости. А ведь, возможно, неделей или месяцем позже она нашла бы работу точно по своей специализации. Теперь же получается сплошное безобразие. Наверное, придется увольнять. Из-за такого работника страдает репутация компании, да и решать чужие проблемы – совсем не моя задача».

Что делать?

Интервьюер застрахован от многих ошибок, если:

• четко представляет себе, ради достижения какой цели организации нужен новый сотрудник;
• знает, какие требования следует предъявлять кандидату;
• имеет заявку, заполненную грамотно, не второпях.

К сожалению, даже при выполнении перечисленных условий, ошибки все равно возникают. Иногда понимая, что кандидат не подходит, интервьюер (особенно – молодой и «незакаленный») начинает испытывать вину: надо человеку отказать, а жалко его, у него такие печальные обстоятельства! Как не совершить еще худшую ошибку, поддавшись этому чувству и взяв на работу неподходящего специалиста?

Во-первых, вспомнить о целях интервью: надо сделать доброе дело или «закрыть» вакансию? И знать, что следует выбрать, если совместить одно с другим не получится.

Во-вторых, заглянуть вперед: «Предположим, мы взяли этого человека на работу, прошло четыре месяца, и…». Прием простой, но действенный – если не лукавить с собой. Чтобы избежать собственных интеллектуальных ловушек (как в вышеизложенном примере: «будет стараться из чувства благодарности, подучится») – представить будущее как фильм, а не как текст. Другими словами – «увидеть», а не «подумать». Хорошо ли выполняет новый сотрудник в этом «фильме» свои обязанности, идеально ли вписывается в компанию, не причиняет ли хлопот?

В-третьих, рассмотреть варианты помощи кандидату, которые не нанесут ущерба организации, например, предложить другую, более подходящую для него вакансию из тех, что имеются на данный момент, или участие в проекте. Может быть, вам известно, что специалист такого профиля требуется в другой компании? Или ему следует помочь советом, скажем, о том, какое обучение пройти, чтобы претендовать на подобную должность?

Уступки кандидатам из жалости случаются довольно часто. А результат – скверный для всех: для организации – поскольку нанят не тот сотрудник, какой нужен; для интервьюера – все претензии по работе новичка будут обращены к нему; для претендента – им будут хронически недовольны, и через некоторое время все равно придется уйти, возможно – не «по-хорошему».

Ситуация 3: «Вязкий» кандидат

Эпитет «вязкий» относится к серии не слишком лестных для человека. Таковым рекрутеры часто считают соискателя, который старается все выяснить или объяснить собеседнику как можно тщательнее и подробнее, иногда с повторами и «проверкой связи». В ситуации подбора персонала такие особенности поведения вовсе не обязательно являются «минусом». Кадровики иногда в шутку называют дотошность квалификационным требованием для специалистов на некоторых позициях.

Но есть еще и такая проблема, как «“вязкий” кандидат на собеседовании», и она требует отдельного рассмотрения.

Изредка соискатели ведут себя подобным образом сознательно, с целью утомить интервьюера. Но обычно так проявляется часть души человека, которую он доверчиво распахивает перед собеседником. Все бы ничего, но разговор с претендентом в этом случае, как правило, занимает много времени и порядком выматывает.

Пример

Из личного опыта рекрутера: «Как-то раз я пришла на работу к своей коллеге, специалисту по подбору персонала в российском банке – надо было обсудить несколько вопросов. Однако обнаружила, что к назначенному времени она еще не завершила последнее в этот день собеседование. Я удобно устроилась в кресле и стала ждать, когда коллега освободится. Зная ее как человека очень пунктуального, я предполагала, что она закончит все дела в самое ближайшее время. Но прежде чем это случилось, прошло около часа. Дважды я заглядывала в переговорную, и каждый раз коллега просила меня потерпеть «еще немножко». Тема нашей запланированной беседы была значимой для нас обеих, и меня стало разбирать любопытство: что же это за важный кандидат, которому она, вопреки своим привычкам, посвящает столько времени?

Наконец, встреча с соискателем завершилась. Он проследовал мимо меня к выходу. Это был благообразный мужчина среднего возраста с аккуратной стрижкой и в очках, в добротном неброском костюме, ничем особо не примечательный.

Чуть погодя я вошла в переговорную. Коллега сидела на том же месте, не двигаясь, вид у нее был неважный, лицо – бледное и уставшее. Немного придя в себя, она рассказала о том, что происходило в последние два часа:

– Это был кандидат на позицию кредитного офицера. По резюме он мне очень понравился. Правда, помощница, которая проводила интервью по телефону, жаловалась, что человек «нудный». Мне бы обратить внимание, но я отнесла эту фразу на счет ее малого опыта. Так вот. Пришел он точно вовремя. Пока я рассказывала ему о нашем банке, требованиях, он очень внимательно слушал и по всем пунктам просил уточнений. Я говорила, но при этом сама регулировала объем материала. А вот когда я стала задавать вопросы ему, тут и началось: на каждый он отвечал настолько подробно, что у меня еле хватало терпения. Когда я пыталась перейти к следующему вопросу, он мне: «Минуточку, я еще не все рассказал!». И все – размеренным, монотонным голосом. Я понимала, что его надо прервать, но почему-то никак не могла этого сделать. Через некоторое время я уже не слушала, а только с умным лицом изображала внимание и думала о том, как бы его поскорее выпроводить. К счастью, он посмотрел на часы и вспомнил, что должен встретить жену с работы – а то, скорее всего, это продолжалось бы до сих пор. Надо же, столько времени потеряла! – с досадой проговорила коллега.

О делах мы с ней в этот день так и не поговорили».

Что делать?

Во-первых, не раздражаться: кандидат, за редкими исключениями, ведет себя так не нарочно. Парадоксально, но таким образом он заботится о качестве процесса коммуникации – чтобы интервьюер понял все из его повествования, и он сам основательно вник в рассказ рекрутера. Именно этой цели и служат излишние подробности, «разжевывание» материала и повторы. Поэтому периодически надо уверенным голосом давать ему обратную связь: «Спасибо, с этим вопросом все абсолютно ясно, можно переходить к следующему».

Во-вторых, часто употреблять слова типа: «порядок», «план», «систематизировать», «последовательно». Они успокаивают таких людей, вызывая у них ощущение: «Все идет хорошо». Например, вежливо прерывая излишне пространный рассказ кандидата, можно сказать: «Чтобы не нарушать установленный в нашей компании порядок, мы с вами сначала последовательно обсудим…». А побудить собеседника к тому, чтобы он «закруглялся», поможет напоминание: «Время, которое мы с вами запланировали на интервью, истекает. Давайте систематизируем информацию, которой мы обменялись».

В-третьих, использовать неречевые методы воздействия, чтобы остановить или «переключить» кандидата. Например, хорошо действует «подытоживающий» жест, когда одновременно с небольшим наклоном корпуса вперед обе руки аккуратно, но твердо опускаются на поверхность стола: «Итак, по этому пункту все понятно».

Кстати, в обыденности мало у кого хватает терпения слушать «вязких» собеседников, и те испытывают определенный дефицит заинтересованного внимания к себе и своим соображениям. И еще меньшее количество партнеров по общению умеет структурировать их речь, снижая у них чувство тревоги и получая в награду информацию, с которой можно работать, экономя собственные время и силы. Есть замечательная фраза, которая поможет рекрутерам: «Если на собеседование пришел “вязкий” кандидат, единственный выход – стать еще более «вязким» интервьюером».

Ситуация 4: Попытка подкупа

Даже во времена кадрового дефицита некоторые соискатели порой долго не могли найти работу. А сейчас пришел рынок работодателя, среди соискателей возросла конкуренция, и вероятность отказа в сотрудничестве довольно высока. Причин тому может быть много: от отсутствия профильного опыта до судимости по «серьезной» статье. Походив по собеседованиям и поняв, что дело не клеится, человек либо сам, либо с чьей-то «подачи» приходит к выводу: интервьюеру надо «позолотить ручку». Форма «золочения» может быть самой разнообразной: букет цветов и коробка конфет, дорогой парфюм и элитный алкоголь, броский аксессуар и билеты на концерт органной музыки, приглашение в ресторан и обещание «не забыть», когда возьмут на работу, и, конечно, купюры в конверте. Сопровождается подарок, как правило, уверениями о том, что это – «от чистой души и ни к чему вас не обязывает».

В результате складывается довольно неприятная ситуация. Отказывать неудобно: человек старался, выбирал, покупал. Да и пустяки какие – подумаешь, коробка конфет и бутылка «Мартини». И сам он говорит, что это ни к чему не обязывает… Но сделка – в представлении кандидата – уже заключена.

Почему это опасно? Даже если не рассматривать нравственно-этический аспект, то последствием согласия интервьюера на то, чтобы принять подарок, могут стать минимум две проблемы:

• невозможность трезво оценить соответствие кандидата той позиции, на которую он претендует;
• вероятность шантажа со стороны соискателя (особенно если подарок был дорогой).

Пример

Рассказывает руководитель отдела продаж в компании, специализирующейся на реализации медицинской техники: «Приходит ко мне на собеседование мужчина на позицию медицинского представителя. Бывший врач, медтехнику хорошо знает, да и вообще видно – ушлый тип. Пообщались мы с ним, вижу – в деле разбирается. Но к середине разговора появилось ощущение, что он чего-то не договаривает. Стал расспрашивать – как будто все в порядке. Я уже думал завершать интервью, и в это время зазвонил мой мобильный, и я взял трубку. Он воспользовался паузой, встал, извинился, что отнял у меня много времени, вручил мне маленькую коробочку типа пенала и сказал: «Это вам на память о нашей беседе, буду ждать вашего решения», после чего быстро удалился. А я в этот момент не мог отвлечься от разговора по телефону, так как был важный звонок.

В коробочке оказалась авторучка «Паркер». Не знаю, сколько она стоит, но в моем представлении эта фирма – не из дешевых. Почувствовал я себя неприятно, как будто меня подкупили. Попытался убедить себя в том, что кандидат-то, в принципе, хороший, но это не успокаивало. Я подумал: может, у него «грехи» на предыдущем месте работы или документы не в порядке, раз он так старается расположить к себе подарками? Было впечатление, что человек чего-то боится.

Он перезвонил на следующий день и, как мне показалось, попытался на меня «давить». Тут я не выдержал и довольно жестко сказал ему, что решение еще не принято. Он удивленно протянул: «А я думал, мы с вами уже договорились».

На работу я его не взял, ручку вернул. Но до сих пор не могу понять, стоило ли брать его к себе в отдел или нет. С одной стороны, в нем есть качества «продажника»: сразу же старается «купить». С другой – я почувствовал, что не могу его адекватно оценить из-за этой ручки: ну, как будто он мне взятку дал».

Что делать?

Во-первых, быть готовым к такой ситуации и заранее определить для себя линию поведения. Возмущаться, стыдить, уговаривать – нельзя.

Во-вторых, попытаться выяснить причину подобного поведения. Это можно сделать с помощью вопроса: «Почему вы считаете, что без этого нельзя обойтись?» – и помолчать пару минут, дав человеку возможность ответить. Сначала обычно звучит «так полагается» и «от всего сердца», а потом следует реальное объяснение.

В-третьих, надо предельно четко объяснить свое отношение к такому положению дел. Молча подобные ситуации не разрешаются. И если кандидат согласился с точкой зрения интервьюера, целесообразно считать инцидент исчерпанным и продолжать собеседование.

Невозможно проследить, принимает ли рекрутер подарки от кандидатов (и на какой стадии общения). Каждый человек сам для себя решает, как относиться к этой ситуации. То, как поведет себя в ней интервьюер, не в последнюю очередь обнаруживает степень его лояльности к компании. Важно осознавать, что такой шаг неизбежно наносит вред и качеству проведения собеседования, и принимаемому по его результатам решению о сотрудничестве – как положительному, так и отрицательному.

Ситуация 5: «Странный» кандидат

К сожалению, количество психически нездоровых людей, неуклонно растет во всем мире. Россия – не исключение. Очень многие из них проходят лечение, принимают соответствующие препараты – и прекрасно работают, имеют семью, а окружающие и не подозревают о том, что у человека есть подобные проблемы со здоровьем. Словом, наличие болезни такого рода – не повод для отказа в трудоустройстве (что, кстати, согласуется с Трудовым кодексом). Впрочем, пациенты психиатров редко рассказывают посторонним о таких подробностях и склонны скорее скрывать их. Но если рассматривать ситуацию «“странный” кандидат» применительно к интервью, то обычно события разворачиваются так: приличное резюме, хорошее впечатление по телефону и… неадекватное поведение на собеседовании. Причина – внезапное обострение по каким-либо внешним или внутренним факторам.

В мягком варианте претендент может задавать неуместные вопросы, отвечать невпопад, разговаривать «сам с собой» или активно продвигать идею, не имеющую к делу ни малейшего отношения. Такое «странное» поведение чревато следующими последствиями:

• уходит много времени на разговор, который наверняка не будет иметь конструктивного продолжения;
• интервьюер испытывает чувство глубокого замешательства, которое может выбить его из колеи на несколько часов;
• если в день, когда появился «странный» кандидат, пришло много соискателей, то компании может быть нанесен репутационный ущерб – хотя, с точки зрения логики, и необъяснимый, но довольно чувствительный.

В жестком варианте претендент может вести себя асоциально: устраивать скандал или истерику, угрожать интервьюеру. Кстати, это касается и тех случаев, когда человек приходит на собеседование в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, сумев «пройти» через охрану. Последствия таковы:

• может возникнуть нешуточная угроза здоровью (а порой и жизни) рекрутера;
• один такой кандидат в состоянии парализовать работу всего офиса на длительный срок, если HR-специалист вовремя не сориентируется;
• репутационный ущерб компании будет велик – «громкое» поведение кандидата обязательно привлечет внимание посторонних людей (клиентов, партнеров, курьеров, других соискателей), находящихся в этот момент в офисе, а выйдя, они будут рассказывать о случившемся, интерпретируя по-своему увиденное и услышанное.

Самое сложное в общении со «странным» кандидатом – невозможность «достучаться» до той части его сознания, которая отвечает за соблюдение стандартов социального поведения, которым всех нас учили еще в детском саду и школе. Собственные действия он воспринимает как нормальные, и все попытки «воспитать», «воззвать к совести» будут обречены на неуспех.

Пример

Рассказывает руководитель отдела рекламы и маркетинга завода пластмассовых изделий: «Владельцы и директора предприятия приняли решение развивать направление маркетинга, поэтому я «получил добро» на то, чтобы нанять еще двух специалистов в свой отдел. Первого нашел сразу: толковый маркетолог, хотя и без опыта в нашей сфере. А второго искали долго: город у нас маленький, многие уехали на заработки. Наконец, мне позвонила девушка из отдела кадров – Женя и сказала, что получила резюме, которое ее заинтересовало. Я попросил переслать его мне, посмотрел – подходит.

Первую встречу, как у нас на заводе полагается, проводила Женя. А до того она еще поговорила с этим соискателем по телефону. У сотрудницы сложилось о нем хорошее впечатление, и она, согласовав со мной время, пригласила его на второе собеседование.

На интервью я сразу заметил, что Игорь Анатольевич – так звали кандидата, несколько напряжен. В глаза не смотрит, отвечает отрывисто и односложно, поминутно оглядывается и делает странные движения правой рукой, будто отгоняет от себя кого-то. Я задаю стандартный вопрос об обязанностях на предыдущем месте работы (человек приехал из другого города) и слышу в ответ:

– Почему вы об этом спрашиваете? Вы тоже находитесь в заговоре?

– В каком заговоре? – автоматически спрашиваю я, уже понимая, что дело неладно.

– В заговоре против меня, чтобы заставить меня остаться с вами!

Я хотел спросить, как я могу участвовать в заговоре, если вижу его впервые в жизни, но сообразил, что Игорь Анатольевич меня все равно не услышит. Он был очень возбужден, разговаривал сам с собой – громко, эмоционально, и по-прежнему отгонял от себя рукой кого-то невидимого. У меня было неприятное ощущение, казалось, что я сплю, и все это мне снится, – потому что в действительности такого быть не должно. И тогда я понял: мой собеседник – психически больной человек. Дело в том, что моя мама была психиатром, и подростком я почитывал ее научные книжки и даже одно время собирался пойти по ее стопам. Так вот, бессвязный текст, который произносил Игорь Анатольевич, сильно напомнил мне пример, описанный в одной из маминых книг. Соискатель находился в «остром», как говорят врачи, состоянии.

Я растерялся, ведь кто знает, что придет ему в голову. Как мне себя с ним вести? На всякий случай я решил не двигаться и не говорить с ним. Вероятно, эта тактика оказалась правильной, или приступ у него стал утихать, но через некоторое время он совершенно нормальным тоном обратился ко мне:

– Может быть, вы хотите, чтобы я рассказал вам поподробнее о каком-либо конкретном участке моей работы? – он вернулся как раз к тому моменту, с которого наш разговор принял неожиданное направление.

Подробностей я не хотел. А он, судя по его поведению, не помнил о том, что только что произошло. После того как за ним закрылась дверь, у меня была только одна мысль: «пронесло». Больше Игорь Анатольевич не появлялся.

Я потом долго думал: как вести себя в такой ситуации? Ведь предугадать ее нельзя. Этот человек произвел хорошее впечатление и по телефону, и на первом интервью: Женя рассказала, что он улыбался, шутил, говорил о себе без малейшего напряжения. А вдруг еще одного такого же принесет, как говорят психиатры – по закону парного случая?».

Что делать?

Во-первых, не совершать резких движений – и в прямом, и в переносном смысле. Поскольку кандидат находится в измененном состоянии сознания, он может истолковать такой жест как угрозу – и начать «защищаться». Точно так же он может отреагировать на попытки увещевать, грозить, стыдить. Тон голоса должен быть спокойным, сдержанным, темп речи – не быстрым. Желательно поменьше говорить и двигаться, наметив, тем не менее, «пути отступления» на случай, если появится угроза здоровью.

Во-вторых, если диалог продолжается, не подыгрывать, включившись в обсуждение вопроса о всемирном заговоре, конце света или тайном воздействии, которому давно подвергается все человечество, – возможна опасная реакция. Стоит попытаться «вернуть» человека в реальность – но только если видно, что он успокаивается. Признаки таковы: замедляется речь, меняется громкость голоса, взгляд становится более сфокусированным, дыхание – спокойным. В такой момент, кстати, в качестве своеобразного «якоря», который вернет кандидата в действительность, может выступить вопрос типа: «Что еще нужно уточнить о должностных обязанностях для сотрудника на этой позиции?»

В-третьих, не «играть» в психиатра или психотерапевта. Главная задача рекрутера в подобной ситуации – тихо «свернуть» интервью. Поэтому ни в коем случае нельзя обсуждать с соискателем его проблемы со здоровьем.

По сути, самое главное, что требуется от специалиста по подбору персонала, если произошел такой казус, – быть к нему готовым. А это значит:

• не забывать о том, что вероятность появления на собеседовании «странного» человека имеется, причем, не такая уж низкая;
• заранее принять меры «по спасению себя» (как вызвать охрану, куда отступать в случае агрессивных действий со стороны претендента);
• заранее разработать некий «стандарт отступления», который позволит интервьюеру в сложной ситуации прервать собеседование под весомым предлогом, не задевающим кандидата.

Работа с людьми предполагает множество нюансов, которые сложно детально просчитать. И «нестандартные случаи» – это часть такой работы. Может, не самая приятная, но неотъемлемая. Со временем у интервьюера выработается нечто вроде иммунитета к подобным ситуациям: меньше их не становится, но относиться он к ним начинает уже не как к из ряда вон выходящим. Можно радоваться: это признак профессиональной зрелости.

Хотите подобрать тест для оценки?

В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!

Получить консультацию Перейти в каталог тестов