Материалы on-line пресс-конференции с В. В. Столиным

В июне 2008 года Владимир Викторович Столин был гостем нашего сайта. Ниже собраны все ответы Владимира Викторовича на вопросы, заданные ему посетителями www.ht.ru.

#IMAGE_0#В. В. Столин - председатель Совета директоров консалтинговой компании ЗАО «Экопси консалтинг», которую он основал и возглавил в 1989г. Сегодня Экопси – крупнейшая на пространстве СНГ специализированная в области HR-консалтинга компания, в которой работает около 200 человек.

Родился 19 февраля 1947 г. в Москве, закончил факультет психологии МГУ им. М.В.Ломоносова (1970), доктор психологических наук (1986), профессор (1990), профессор кафедры общей психологии факультета психологии МГУ (1989-1995). В конце 70-х годов основал первый в Москве консультативный психологический центр для населения, известный как центр «На Погодинке». Автор свыше 100 научных публикаций, в том числе 3 монографий, и более 100 статей и интервью в периодической печати на темы менеджмента и организационного поведения.

Область научных интересов: общая психология, исследование проблем самосознания, психология личности, психодиагностика, психологическое консультирование, поведение в организациях.

С 1987 г. работает в области психологии управления, выступает консультантом для российских компаний и международных корпораций.

С 1991 по 1994 г. консультант компании RHR International (Чикаго, США).

Последние несколько лет совмещает предпринимательскую деятельность в области HR консалтинга с работой в области корпоративного управления крупных российских компаний. В 2005 – 2007 – член Совета Директоров, председатель комитета по вознаграждениям и назначениям, затем Председатель Совета Директоров МДМ Банка. В настоящее время – Член Совета Директоров, Председатель комитета по корпоративному управлению и кадрам ОАО «МХК ЕвроХим», Член Совета директоров ОАО «Аптечная сеть 36,6», председатель Совета директоров ЗАО «Экопси консалтинг», Председатель Совета Директоров ЗАО «Мэйнстрим Консалтинг».

Шмелев Александр Георгиевич, 02.06.2008 14:10:47:

Уважаемый Владимир Викторович!

От лица нашей лаборатории "Гуманитарные технологии" я рад Вас приветствовать на сайте www.ht.ru и благодарю Вас за согласие ответить на вопросы наших посетителей.

Для "разминки" со своей стороны предлагаю Вам такой вопрос: Какое место Вы видите в современном hr-консалтинге для таких методов оценки персонала как компьютерные (или сетевые) тесты? Могут ли подобные тесты рассматриваться как самостоятельный инструмент оценивания или они должны, с Вашей точки зрения, всегда встраиваться в более комплексную (и более сложную) систему оценки и управления персоналом?

Спасибо за приветствие и возможность пообщаться с коллегами.

Компьютерные тесты, конечно же, могут и уже используются и в HR практике, и в HR консалтинге.

1. Для предварительной селекции кандидатов на вакансии как способ сократить лист финалистов. В этих случаях негативные результаты само достаточны, т.е. не перепроверяются другими методами. А вот при позитивных результатах такая перепроверка происходит. Конечно, это предполагает ситуацию, когда желающих много, а мест мало. Сейчас ситуация по большинству профессий и регионов обратная. Часто рабочих мест больше, чем желающих их заполнить. Экономика растет, численность работоспособного населения падает. В пору вводить тесты обратного действия – для оценки организаций кандидатами. Или уж, по крайней мере, тесты, позволяющие взаимную оценку. Такое уже существует.

2. В комплексных ассессмент - центрах как один из элементов оценивания. При этом тестовые методы комбинируются с другими.

3. При индивидуальном комбинированном оценивании, когда тестовые данные берутся за основу, а вокруг тестового результата строится беседа. При этом в ходе беседы сами тестовые результаты уточняются и более качественно интерпретируются.

4. При проверке знаний работников (тесты профессиональных знаний).

Наверное, это не исчерпывающий список приложений тестовых методик.

Есть и целый ряд закономерностей, хотя и довольно банальных:

- HR службы предприятий предпочитают покупать максимально автономные тесты, не требующие комбинирования с другими методами и не предполагающие вмешательства высококвалифицированного эксперта-интерпретатора.

- Консультанты, привыкшие работать лицом к лицу с представителями заказчика, предпочитают тесты, требующие мастерства и оставляющие свободу в интерпретации.

- Чем больше тестов « запаяно» в комплексную процедуру АЦ, тем его себестоимость ниже, а рентабельность выше. Чем меньше «клинический» компонент таких комплексных процедур, тем выше вероятность дурных и нелепых ошибок.

- Консалтинг, основанный на слепой интерпретации тестов – рискованное занятие. Тестовые заключения о незнакомых людях (например, при селекции кандидатов), менее рискованны, чем о уже работающих в организации сотрудниках. Одна ошибка в заключении по тесту, в глазах начальства оцениваемого, может перечеркнуть доверие к результатам вообще, и к организации-провайдеру, хотя и девять других утверждений окажутся верными.

Михаил, 06.06.2008 16:16:10:

> Впору вводить тесты обратного действия – для оценки организаций кандидатами. Или уж, по крайней мере, тесты, позволяющие взаимную оценку. Такое уже существует.

Владимир Викторович, не могли бы Вы пояснить, что именно уже используется для оценки такого рода? Как с этим можно познакомиться? (публикации, ссылки)

Спасибо.

Составляют профиль организации, основанный на понимании организацией того, что она может дать ее работнику - так сказать список материальных и не материальных выигрышей, а на другой стороне - список ожиданий самого соискателя. Обеспечивается поиск совпадений. Более подробно не могу - получил информацию не из открытых источников.

Преснова Татьяна Андреевна, 17.06.2008 15:01:27:

Михаил, о конкретной методике в России неизвестно, но ее теоретическое обоснование (если я правильно поняла Владимира Викторовича) и дополнительную информацию можно найти по ключевым словам "Психологический контракт".

Михаил, 17.06.2008 15:48:54:

Так в том и дело, что "люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование". С организациями, думаю, не намного проще, все ждут "лояльных, организованных, с лидерскими задатками".

Так есть реальные инструменты, чтобы прояснить ожидания обеих сторон? сделать их очевидными, оценить адекватность притязаний? По-моему, даже в большей степени это касается работодателей.

Преснова Татьяна Андреевна, 17.06.2008 18:34:38:

Как я уже упоминала, про существование конкретной методики, опросника "Психологический контракт" в России(который позволяет именно сравнивать ожидания той и другой стороны), я не знаю.

Но поставленные Вами вопросы позволяют решить немного другие методы. Если нужно определить причины разочарования уже работающих сотрудников (и это задача, как правило, организационная, требующая решений на уровне организации, а не задача индивидуальной диагностики) - то это массовые опросы персонала на тему удовлетворенности работой, можете посмотреть один из примеров построения здесь.

А что касается ожиданий организаций - проблема, о которой Вы пишете ("все ждут "лояльных, организованных, с лидерскими задатками") - решается посредством методов разработки компетенций для сотрудников. И в каждой организации выявляются свои нюансы (хотя, конечно, существует много общего - и организованность, и включенность в работу и т.д., иначе не было бы специалистов-"звёзд", которые переходят из компании в компанию, и хэд-хантеров вместе с ними).

"Психологический контракт" призван измерять не то, каких сотрудников хочет видеть организация, а то, что она от них ждет (немного другая постановка вопроса) и что может им предложить в обмен на их услуги. Т.е. измеряются не только ожидания, но и обязательства. И сравниваются соответственно с обязательствами и ожиданиями сотрудников.

Ольга, 04.06.2008 17:44:56:

Уважаемый Владимир Викторович!

Хотелось бы узнать Ваше мнение по такому вопросу.

В среде HR-ов достаточно много говорят о корпоративной культуре, о том, что ценности сотрудника должны совпадать с ценностями организации и т.д. А насколько разработаны на данный момент процедуры оценки этих ценностей? Каким образом HR-ы их оценивают? На "глазок" (т.е. просто экспертно)? Или есть какие-то более точные измерительные инструменты?

И как Вы оцениваете актуальность этих инструментов? Есть ли от изучения корпоративных ценностей какая-то польза?

С уважением,

Ольга

Действительно, на практике часто важно, чтобы те или иные цели или ценности организации разделялись ее работниками. Например, публичные компании часто указывают в качестве такой ценности рост стоимости компании. Для компаний в сфере услуг лояльность покупателей или клиентов – важная ценность. Для быстрорастущих организаций важна предпринимательская инициатива. Чтобы эти организационные ценности поддерживались поведением работников, нужна увязка индивидуальных стимулов с общекорпоративными ценностями. Как правило, это делается через систему мотивации работника, с помощью последовательной внутренней политики, и с помощью специальных программ, напрямую направленных на сознание и поведение людей. Добиться эффективности такой увязки не просто. Вопрос о точности измерений внутренних психологических переменных редко встает в практическом плане. Реальная жизнь организаций заставляет HR профессионалов больше думать о том, как повлиять на поведение своих работников для достижения нужного результата, чем о систематическом изучении каких-то важных промежуточных факторов, влияющих на такое поведение. Иногда все же нужно составить более точное представление о том, на что (на какие ценности) ориентируются работники в настоящий момент. В таком случае используются прямые опросы социологического типа, интервью, фокус группы, анализ реальных производственных событий иди показателей (например, уровень травматизма, число прогулов, употребление алкоголя, число мелких хищений и т.д.). Эти последние часто говорят о реальных ценностях гораздо больше, чем социологические опросы.

Что касается вопроса о пользе изучения корпоративных ценностей, то я расшифровываю его как вопрос о пользе науки. Лично я в науку верю.

Владимир Столин

Ольга, 08.06.2008 13:21:42:

Большое спасибо за ответ!

Получается, что несмотря на то, что разговоров о корпоративных ценностях много, но на деле важно поведение. А как (по вашему опыту): насколько часто расходятся внутренние ценности и внешнее поведение работника?

Декларации и реальность, увы, вообще часто расходятся. В целом, в деловой среде существует негативное отношение к пафосу. Ценности, по определению, подталкивают к пафосному стилю. Поэтому даже когда реально люди руководствуются в поведении ценностями, они предпочитают выглядеть более прагматично и цинично. Сформулировать реально, в поведении людей, существующие ценности, и, причем так, чтобы они не походили на советские лозунги – не простая задача. Существует и обратное расхождение – реальное деловое поведение лишено любой деловой этики и регулируется принципом «деньги любой ценой», но прикрывается ценностными лозунгами. Например, полукриминальные рейдерские группы считают себя «санитарами леса».

Ян, 04.06.2008 10:01:40:

Владимир Викторович, добрый день!

Хотелось бы узнать, как вы относитесь к использованию тестов интеллекта:

1. При отборе кандидатов на вакантную должность

2. При проведении оценки уже работающих сотрудников компании

3. Правомерно ли использовать результаты тестов интеллекта (опираясь на уже имеющуюся статистику), как показатель успешности/неуспешности вхождения в должность (естественно в комплексе с другими результатми оценки кандидата).

4. Какие подводные камни при использовании тестов интеллека на ваш взглад существуют.

Не секрет, что на сегодняшний день, существует 2 т. зрения на эту проблему:

1. Сторонники изучения интеллекта считают, что прогнозирование реальных результатов – важная часть стандарта, в соответствии с которым необходимо изучать интеллект (например, American Psychological Association’s Task Force on Intelligence)

2. В то время как другие исследователи отвергают идею связи интеллекта с результатами поведения (например, Mayer, Caruso, и Salovey (1999) ).

Как я понимаю, для многих современных противников использования тестов интеллекта ключевой является позиция McClelland-а, который разрабатывал тесты позволяющие предсказывать эффективность в работе в противоположность тестам интеллекта, впоследствии McClelland (1976) описал характеристики свойственные превосходному выполнению работы как «компетенции», и опробовал этот подход в консалтинговой фирме Hay McBer.

Как мне кажется, нет необходимости противопоставлять компетенции интеллекту, а лучше использовать и тот и другой подход, в зависимости от стоящих перед исследователем целей и задач.

С уважением, Ян

Здравствуйте Ян,

Судя по тому, как Вы задаете вопрос, Вы владеете его научным аспектом лучше, чем я. Мой практический опыт индивидуального ассессмента позволяет мне поддержать ту точку зрения, что высокие значения интеллектуального теста не предсказывают успех, а низкие не обязательно предсказывают неудачу. По крайней на то время, когда я интересовался научной стороной вопроса, можно было бы так резюмировать результаты исследований: для некоторых профессий высокие значения интеллекта показывают положительную связь с профессиональным успехом, для других – не показывают такой связи, а для третьих эта связь - обратная. Даже там, где такая связь существует, она носит вероятностный характер. Это препятствует использованию даже установленного факта связи в ситуациях, когда надо предсказать успешность отдельного человека. Поясню. Если установлено, что у успешных в профессии в 45% случаев интеллект выше среднего, а у неуспешных – только в 20%, это, также, означает. что 55% успешных обходятся без высокого интеллекта, а 20% неуспешным высокий интеллект никак не помогает. Имея в запасе такие знания, можно ли браться предсказать успешность конкретного человека на основе его тестового результата? На мой взгляд, по крайней мере, это безответственно.

Тем не менее, тесты интеллекта широко используются на практике. Почему? Во-первых, любопытно и приятно. Есть некоторое садистическое удовольствие в присвоении некоего показателя интеллектуального уровня другому человеку. Во-вторых, легко измерить, так почему бы не измерить. Ну и, в-третьих, есть практическая польза в обнаружении рассогласований. Например, по всем признакам перед тобой успешный человек. А вот значение теста интеллекта у него значительно ниже среднего. В чем секрет? Как и чем он компенсирует медлительность своих базовых интеллектуальных операций?

С уважением

В.Столин

Ян, 09.06.2008 10:41:06:

- Согласен с Вами в лишь в том, что нельзя использовать тесты интеллекта потому что "любопытно и приятно", однако существуют данные свидетельствующие о том, что тестирование интеллекта коррелирует с успешности деятельности для разных профессий (-0,1 ? r ? 0.85. А для большинства профессий корреляция равна 0,60 (тест GATB) (В.Н.Дружинин "Психология общих способностей").

Д.Н. Перкинс в свое время предложил теорию "порога интеллекта", согласно которой люди с IQ ниже определенного уровня не способны овладеть той или иной профессией. Если же IQ превышает этот уровень, то между уровнем достижений в профессиональной деятельности и уровнем интеллекта нельзя проследить существенной корреляционной связи. Успешность начинает определять мотивация, личностные черты, система ценностей и т.п.

У. Шнейдер в одном из исследований показал, что уровень интеллекта "экспертов ( лиц, компетентных в какой-то определенной сфере деятельности) как правило не ниже среднего, т.е. он считал, что если интеллект индивида ниже определенного порога, то он не в силах овладеть деятельностью.

Естественно, если интеллектуальный порог деятельности невысок, то уровень его интеллекта не отразится на его профессиональных достижениях.

Кроме того, как пишет Дружинин: " Способность к применению знаний можно было бы отождествлять с интеллектом как способностью решать задачи на основе имеющихся знаний (В.Н. Дружинин "Психология общих способностей").

Я полностью разделяю точку зрения Шмелева А.Г. согласно которой: «стандартизованные тесты не дают основания для окончательного положительного диагноза (т. е. диагноза о пригодности к определенной деятельности), для этого они должны быть дополнены экспертными оценками (или другими менее стандартизованными диагностическими процедурами, включающими экспертные оценки в той или иной мере, как это, например, происходит в проективных методиках).» (Шмелев А.Г. «Тест как оружие»)

Однако их использование значительно удешевляет и ускоряет процедуру первичного отбора, а их валидность выше чем валидность простого интервью.

Процедура

Прогностическая валидность

Интервью

0,1–0,3

Психологическое тестирование

0,3–0,5

Квалификационное тестирование

0,4–0,6

Ассессмент-центр

0,5–0,7

В оценке же уже работающих сотрудников, лучше использовать все необходимые процедуры (психологическое тестирование, квалификационное тестирование, ассесмент-центр и т.п.), в зависимости от стоящих целей и задач. И как мне кажется,использование этих процедур в комплексе позволит сделать более правильный вывод, чем если бы мы просто использовали какой-либо отдельный метод оценки.

Мой личный практический опыт оценки, показывает, что такой подход гораздо продуктивнее. Хотя как говорится, каждый исследователь находит тот результат, который он хочет найти :)

С уважением,

Ян

Шмелев Александр Георгиевич, 09.06.2008 18:33:39:

Ян,

Вы тут меня так активно процитировали, что мне осталось немного добавить к этой дискуссии. Но хотелось бы, чтобы мы в таких острых вопросах, как роль IQ в карьере человека, были очень точны в ссылках на те или иные исследования. Я сам не занимался, например, подробным библиографическим поиском по этому вопросу. Но, если обратиться к обзору Дмитрия Ушакова (в журнале "Психология Высшей школы экономики"), то у каких-то исследователей можно обнаружить результаты, близкие к тем, которые цитируете Вы, а у каких-то - обескураживающе низкие (нулевые) корреляции. Мне кажется, что В.В.Столин (впрочем, он сам может себя здесь прокомментировать) скорее всего имел в виду исследования на предпринимателях и топ-менеджерах, где, как мне известно, как правило, обнаруживается слабая зависимость успешности от IQ. В отличие от специалистов. Недавно, на семинаре по матпсихологии (мы о нем здесь публиковали объявление) В.С.Аванесов цитировал многодесятилетние исследования Вандерлика (автора знаменитого Краткого Отборочного Теста), которые дали возможность автору связать едва ли не каждую ступеньку на шкале сырых баллов с модальной (максимальной) вероятностью достижения успеха в определенном виде профессиональной деятельности. Это своего рода рейтинг профессий по уровню умственной работоспособности (IQ). Видимо, яркий рекламный ход, хотя я уверен, что превосходство одной рекомендации над другой решается на сотых долях вероятности.

Ян, 10.06.2008 08:13:28:

Александр Георгиевич, спасибо за ваш комментарий!

От себя хотелось бы добавить, что Вы правильно отметили, что у предпринимателей и топ-менеджеров как правило обнаруживается слабая корреляционная связь между успешностью и IQ, и как мне кажется, это весьма логично, т.к. у большинства предпринимателей и топ-менеджеров, скорее всего уровень интеллекта будет выше среднего и в этом случае ведущую роль уже начинают играть другие факторы (например, мотивационный, личностные особенности и другие характеристики). В тоже время, можно предположить, что люди с низким уровнем интеллекта, в меньшем числе случаев становятся успешными предпринимателями или топ-менеджерами (хотя с исследования подтверждающими или опровергающими это предположение, я к сожалению, не сталкивался).

С уважением, Ян

Глубокоуважаемый Ян,

возможно, я несколько потерял нить дискуссии. Мы говорим о науке, или о практике? Об исследованиях или о подготовке заключений? О пользе комплексности?

В науке устанавливаются связи между теоретически сконструированными переменными, вроде «интеллект» и «успешность». Эти переменные существуют «в теле» статистического множества событий. Установление корреляции между этими переменными на уровне 0.6 свидетельствует о такой связи. Связи эти не просты. И Вы очень осведомленно об этом пишите. Но пока психологическая наука далека от возможности рассчитать «траекторию» единичного события, например, человеческой карьеры. На практике руководитель с помощью эксперта принимает, например, решение о приеме высокооплачиваемого менеджера, который срочно и жизненно необходим организации. Предметом его анализа является уникальное событие (не предмет науки). Последствия ошибочного приема или отказа в приеме также весьма серьезны и не могут компенсироваться дальнейшей статистикой (то есть другими правильными решениями в области найма). Как должен поступать руководитель (или эксперт), если кандидат показывает низкие значения по тесту интеллекта, но достоверно известно, что на предыдущем месте работы он добился блестящих результатов? А если наоборот, результаты теста – выдающиеся, а анализ деловой карьеры показывает, что успехи у кандидата – никакие? Чаще всего - тестовый результат оказывается средним, но вот организации средние результаты деятельности не нужны. Опытный оценщик не будет в таких случаях давать рекомендацию, основанную на результатах теста. Лучше, если он попытается понять, почему при относительно низких или средних способностях производить формальные интеллектуальные операции в единицу времени, работник все же добивается незаурядных результатов. Или почему при столь эффективных аналитических способностях человек не смог добиться чего-то стоящего. В целом, в практике оценки людей помогает постулат, согласно которому интеллект – это инструмент, что-то вроде лопаты, совка, отбойного молотка и т.п. Важны умение и желание его использовать. Еще одно сравнение. Никто не будет оспаривать важность физического развития для занятий спортом. Но можно ли предсказывать чемпионство на основе измерения мышечной массы?

По поводу комплексности вряд ли есть предмет для дискуссии. Конечно, лучше основывать свои заключения на данных комплекса взаимодополняющих методов. Однако в практике всегда существенна цена вопроса. Чем сложнее процедура, чем больше времени она занимает, тем дороже организации обходится одна оцененная «голова». Практика «мечтает» о надежных, валидных, компактных и недорогих процедурах.

Владимир Столин

Ян, 18.06.2008 13:57:02:

Глубокоуважаемый Владимир Викторович,

Как мне кажется, было бы правильнее говорить не "о науке или о практике", а "о науке И практике". Видится мне, что они достаточно сильно взаимосвязаны, науке нужна практика, чтобы эффективно развиваться дальше, а практике нужна наука, чтобы совершенствоваться.

Да, психологическая наука не способна с вероятностью близкой к 100% рассчитать "траекторию" единичного случая, но как показывает та же практика руководитель опирающейся на мнение эксперта и на один лишь успешный прошлый опыт кандидата, тоже может ошибаться, что и случается весьма часто (так например, в компанию может прийти менеджер с выдающимися прошлыми успехами и успешно завалить доверенный ему проект). Как и то, что оторванные от некоего контекста результаты тестирования ни о чем не говорят, до тех пор, пока мы не будем рассматривать их в комплексе с другими результатами оценки.

И я полностью с вами согласен, что задача опытного оценщика как раз и заключается в том, чтобы понять что стоит за теми или иными результатами и как их интерпретировать.

Да, мы говорим о комплексности и о использовании тестов интеллекта на практике в контексте этой комплексности. Собственно о чем я и задавал свой первый вопрос, однако получил ответ (все это баловство и некое проявление садизма) который я не совсем понял и мне захотелось его прояснить :). Я не являюсь фанатом тестов интеллекта, есть ситуации когда их можно и нужно использовать, а есть ситуации когда этого делать не стоит, но это один из многих, достаточно неплохих методов оценки, который помогает принимать правильные решения, а сейчас складывается ситуация когда этот метод отвергается просто по тому, что "а у меня не получилось и все это чушь".

По моему убеждению, не может существовать цены вопроса, при отборе ключевого (топового) специалиста. И не "лучше", а "необходимо" основываться на данных комплекса взаимодополняющих методов, ведь перед нами стоит задача отобрать лучшего из лучших, максимально соответствующего целям и задачам бизнеса. Другое дело, когда речь идет об относительно рядовых позициях с большим количеством и потоком кандидатов и в этом случае вполне уместно говорить о цене вопроса и об этом я писал ниже приводя данные о валидности различных методов.

"Мечтать" же о том, что когда-нибудь появится методика/и (компактная, валидная, недорогая) способная/ые за 20-30 мин. полностью оценить человека, как того многие хотят, по крайне мере утопично.

С уважением, Ян

Шмелев Александр Георгиевич, 12.06.2008 11:05:28:

Уважаемый Владимир Викторович!

Конечно, в последние годы (или даже, можно сказать, десятилетия) Вы сами отдалились от конструирования психодиагностических методик. Хотя лично я склонен считать Вас одним из немногих в нашей стране крупных специалистов по психодиагностике - хотя бы по рейтингу 80-х годов.

В связи с этим и мне, и, как я надеюсь, другим посетителям нашего сайта было бы важно узнать Ваше мнение по 2-м вопросам:

1) Что такое профессиональная психодиагностическая методика? Дело в том, что этот вопрос вынесен на текущее голосование на нашем сайте (см). И здесь мне не хотелось бы повторять возможные ответы на эти вопросы, которые уже предложены участникам голосования. Пока собрано только 40 голосов, но тенденция уже просматривается. Хотелось бы, чтобы Вы ее прокомментировали.

2. Также хотелось бы, чтобы Вы познакомились с материалами нашего нового раздела "О системе сертификации в области психодиагностики" и сформулировали также свой комментарий: Считаете ли Вы этот проект своевременным? Верите ли в его осуществимость?

С ув,

АШ

Глубокоуважаемый Александр Георгиевич!

Что правда, то правда – за последние десятилетия я отдалился от конструирования психодиагностических методик, хотя и время от времени мне приходилось решать нестандартные измерительные задачи в области консалтинга. Но интереснее, пожалуй, другое. Если бы в 80-е годы существовал Интернет и был бы проведен опрос на ту же тему среди лиц, так или иначе интересующихся вопросами психодиагностики и конструирования методик, думаю, был бы получен очень сходный результат. И в то время образованные психологи указали бы среди главных признаков профессиональной методики : 1)установление психометрических характеристик методики, 2)публикацию результатов соответствующих исследований в специализированном научном издании с обязательным рецензированием коллегами-учеными.

Тогда «профессионализм» трактовался, прежде всего, как профессиональное создание инструмента. Так же профессионализм (в данном опросе и голосовании) трактуется и теперь. Между тем словосочетание «профессиональная психодиагностическая методика» может ( по моему мнении - и должно) трактоваться как «методика, созданная профессионалами для профессионалов». 25 лет назад основными сферами применения психодиагностических методик были научные исследования и психиатрическая диагностика. Теперь поле потенциального профессионального применения стало многократно шире. Появились разные профессиональные задачи, которые в 80-е мы даже и теоретически не могли помыслить.

Сравним нашу область с другой областью измерений, более «простой» и старой – например, с измерением веса. Понятно, что весы в продовольственном магазине, в аптеке, в зоопарке, на транспортном предприятии, дома, в физической лаборатории – все это разные измерительные приборы, приспособленные под задачи людей разных профессий, хотя и измеряющие один и тот же параметр разных физических тел. Если вам кто-то скажет, что обладает надежным и валидным измерительным инструментом веса, пригодным для любых задач и любых профессий, - вы усомнитесь в профессионализме этого утверждения. Почему в нашей области это должно быть иначе?

Шмелев Александр Георгиевич, 16.06.2008 20:01:59:

Владимир Викторович!

Я совершенно согласен с краткой и наиболее точной формулировкой, предложенной Вами: "это методика, созданная профессионалами для профессионалов". Причем простой и доходчивый пример с весами эту формулировку вполне ясно иллюстрирует.

По сути дела сходная мысль содержится, как мне кажется, и в ответе "это сертифицированная методика, предназначенная для использования сертифицированными специалистами". Хотя в данном случае само понятие "сертификация" звучит очень непривычно для многих голосующих (что и показывают итоги голосования), а кроме того сама по себе "система сертификации" в РФ еще только в проекте (в зачаточном состоянии).

Но... хотелось бы услышать от Вас несколько слов и о проекте "сертификации". Уж заодно.

С уважением,

АШ

Спасибо Александру Георгиевичу Шмелеву – он буквально вынудил меня высказаться на тему по сертификации.

Вопрос о сертификации чрезвычайно важен. Он давно «витает в воздухе». Разумным представляется и принцип «добровольной сертификации». Однако и решение Президиума Общества психологов по сертификации, и интересная статья Николая Алексеевича Батурина, наводят на мысль, что базовые аспекты темы пока обсуждены недостаточно. Следовало бы вернуться к исходным «простым» вопросам: что именно подлежит сертификации, в каких сферах деятельности, кто сертифицируется, зачем это делать, кто может выступить в качестве органа сертификации.

Предлагаю исходно различать не только добровольную и обязательную сертификацию, но и частную, специальную сертификации и общую сертификацию, то есть различать сертификацию приобретения юридических и профессиональных прав использования каких-либо специфических продуктов или методов, выходящих за рамки общеизвестного в профессии, и общую сертификацию профессиональной деятельности в какой то области.

1. Что касается частной сертификации – то в практике это давно происходит в форме сертификации пользователей (или распространителей, дилеров) компанией-производителем (изобретателем) новой услуги или продукта. Например, это происходит в области тренингов навыков, использования тестов, в области использования HR инструментов, базированных на психологии и IT технологиях. Сертифицирующим органом выступает компания-правообладатель, а сертифицированные права на использование приобретают либо компании, либо физические лица. Эту практику стоит всячески поддерживать – только так может сформироваться зрелый рынок услуг или продуктов. И такая сертификация не может быть добровольной, но только обязательной. К сожалению, пока положение дел в этой сфере далеко от желаемого. Методики и программы нещадно воруются и воспроизводятся. Вопрос в том, как конкретно усилить обязательность такой сертификации и защитить правообладателей.

Из решения Президиума общества психологов следует, что сертифицироваться должны услуги и продукты и, в частности, для этого создается Национальный центр по сертификации. Поскольку этот Центр не является правообладателем, то, по-видимому, сертификация в этом случае будет означать некоторую добровольную дополнительную экспертизу и подтверждение качества услуги или продукта. В принципе, услуги такого Центра на рынке могут оказаться востребованными при соблюдении ряда условий.

Во-первых, должно быть найдено решение проблемы конфиденциальности, строгого соблюдения коммерческой тайны, и охраны авторских прав. Любые инструменты и услуги, разрабатываемые как компаниями, так и «свободными агентами» в данной области, как правило, являются их интеллектуальной собственностью и в ряде своих аспектов являются коммерческой тайной. Разглашение и распространение определенных сведений о таких услугах может повредить интересам их правообладателей. При этом надо помнить, что у нас в стране тесты и опросники охраняются только как литературные произведения, то есть, по сути, никак не охраняются. Прежде чем сертифицировать методы и инструменты, права их обладателей и авторов надо научиться охранять.

Во-вторых, эксперты института должны быть одновременно и уважаемыми профессионалами в своей области (причем, не только учеными, но и практиками, и менеджерами-предпринимателями) и одновременно быть независимыми, незаинтересованными лицами, то есть не быть конкурентами тех, кто будет присылать свои изобретения на сертификацию. Думаю, обеспечить это условие сегодня будет крайне сложно.

В-третьих, коммерческие интересы не должны возобладать в деятельности Центра, иначе очень скоро такая сертификация превратиться в простую покупку сомнительного конкурентного преимущества.

2. В области «общей сертификации» - сертификации вида деятельности для профессионалов на национальном уровне – дело обстоит еще сложнее.

В решении Президиума Общества психологов перечислены восемь областей психологической науки, включая психологию личности, юридическую психологию, клиническую психологию и т.д., в которых будет применяться сертификация профессионалов, имеющих право на работу в этих областях. Честно говоря, это вызывает недоумение.

Объектами сертификации являются, в частности, физические лица, «выполняющие профессиональную деятельность в области психологии». По всем перечисленным направлениям в отечественных ВУЗах происходит подготовка психологов. Успешно прошедшим подготовку выпускникам присваивается квалификация «психолог» - то есть подтверждается право выпускника выполнять профессиональную деятельность в области психологии. Выдается диплом государственного образца. Это разве не сертификация? Может создаться впечатление, что Общество психологов государственную сертификацию в виде присвоения ВУЗами квалификации «психолог» считает «не настоящей», и предлагает заменить иной, с помощью вновь создаваемой организации. Но разве тем самым ценность вузовского диплома не умаляется почти до нуля? Это тем более странно, что активные лица этой идеи – ученые и вузовские преподаватели, заведующие кафедрами. Казалось бы, их самих должна возмутить, что присвоенная ими квалификация и выданный сертификат будут ставиться под сомнения неким вновь созданным институтом.

Понятны предпосылки этого решения. В стране за последние десятилетия открыты сотни учебных учреждений, выдающих дипломы «психолога». Наверное, некоторые из этих учреждений готовят специалистов не слишком хорошо. Но разве это может служить основанием, чтобы отказать в доверии всем ВУЗам? Во всяком случае, мне, как выпускнику МГУ им. М.В.Ломоносова это кажется обидным и для МГУ и для его выпускников. Если кто-то плохо готовит студентов, давайте разбираться с этими ВУЗами, а не отменять права дипломированных специалистов заниматься полученной в ВУЗе профессией.

Возможно, авторы постановления имели в виду не любую профессиональную деятельность, а только практическую. Этого, однако, из текста постановления не следует, более того, области деятельности сформулированы вполне академически – как области психологической науки вообще - юридическая психология, психология личности. Но даже если допустить, что это просто неточность формулировок, для занятий научной работой в области психологии специальная сертификация не требуется, а имеется в виду практическая работа, то получится, что ВУЗы должны готовить своих выпускников только к научной работе. Согласны ли с этим ВУЗы и выпускники? Согласуется ли это с жизнью, требованиями практики, бизнеса, социальной сферы? Да и почему психологи должны дискриминироваться в отношении представителей других профессий – инженеров, врачей, учителей? Или для того, чтобы поступить работать учителем в школу или врачом в больницу тоже не хватит полученного диплома и придется проходить дополнительную сертификацию?

Очевидно, что даже и не любую практическую деятельность в области психологии возможно и разумно сертифицировать. Какую же деятельность было бы желательно сертифицировать? Этот вопрос более всего и нуждается в публичном обсуждении специалистами, и, прежде всего, теми, кто уже практически работает в различных областях народного хозяйства.

Могу лишь сформулировать свою точку зрения. Эта точка зрения основывается на том, что рассматривать надо не области психологической науки, а суть профессиональной деятельности психолога, и в частности, - те отношения, в которые вступает психолог в своей профессиональной деятельности. Думаю, что можно было бы обсуждать, как первоочередную, добровольную дополнительную сертификацию в сферах деятельности, одновременно обладающими следующими критериями.

1. Нужно рассматривать те отношения психолога со своим клиентом или объектом воздействия, где последний находится в более «слабой» по отношению к психологу позиции.

2. Объектом сертификация могли бы быть те сферы деятельности, к которым обычная вузовская подготовка в принципе не может быть эффективной

3. Нужно сертифицировать лишь те сферы деятельности, где прямые последствия профессиональных ошибок действительно серьезны.

4. Можно сертифицировать лишь те профессиональные деятельности, где психолог явно пользуется авторитетом своей науки, называет себя психологом, обосновывает свои заключения законами или фактами психологической науки и практики.

Поясню сказанное. Психологическое консультирование населения (как практическая деятельность), психотерапевтическая практика – это области, в которых клиенты или пациенты находятся в более слабой позиции в отношении к психологу. Известно, что в ходе терапии или консультирования формируются особые отношения – одна сторона становится более зависимой и уязвимой, чем другая (1 критерий) Неверным, непрофессиональным вмешательством можно нанести серьезный вред (3-й критерий). Современные российские ВУЗы не вполне приспособлены к подготовке к этой деятельности, к которой, по мировой практике, надо готовить через систему индивидуального супервизорства, занимающего сотни, а иногда тысячи часов (2 критерий). И. естественно, это можно осуществить только в случае, если сам психолог выдает себя (позиционирует себя) как психолога (а не, например, как психоаналитика - у них свои «правила игры», или социального работника, или, медиатора).

Если убрать хотя бы один из этих критериев, всякая сертификация деятельности психолога превращается либо в чей-то бизнес проект, либо (если сертификация становится обязательной) - в необоснованную и обреченную на провал попытку запрета на профессию или сдерживание предпринимательской инициативы.

Так, работник отдела развития компании, психолог по образованию, может выдавать рекомендации по организационному развитию, это может делать и внешний консультант психолог. Но их клиент - организация, по определению не является более слабым элементом взаимодействия. Конечно, рекомендации могут быть и глупыми, и вредными. Но хотя и в каждой организации тоже работают люди, злоупотребить психологической зависимостью гораздо труднее. Устраиваются тендеры. По консультантам наводятся справки. Изучаются их предыдущие успехи. Рекомендации можно не принять, перепроверить, а неподходящих консультантов уволить. На компанию-консультанта можно наложить штрафные санкции. Во всяком случае, психологи, консультирующие организации, не обладают более сильными позициями, чем другие консультанты – финансовые, юридические, управленческие и т.д. Для других консультантов дополнительной сертификации не требуется.

По поводу четвертого критерия – можно сертифицировать только те области, где работник называет себя «психологом», более того, там, где работник заинтересован называть себя психологом.

Дело в том, что любой человек имеет безусловное право давать советы другому человеку, «консультировать» другого и брать за свои советы оплату. Так же нельзя ограничить право гражданина воспользоваться советом тех лиц, которых он считает подходящими советчиками. Если частное предпринимательство в стране не запрещено, то нельзя и запретить, и, следовательно, поставить под контроль, подобную деятельность. Единственное, что могут сделать профессиональные сообщества (или государство) – это запретить называть такую деятельность специальным термином. Так, государство запрещает не дипломированным медикам называть себя медиками и врачами и запрещает медицинскую и врачебную практику не медикам, но вынуждено дозволять деятельность «народных целителей», «экстрасенсов», «магов» которая не попадает под описание врачебной деятельности. В США, если ты пишешь на своей визитной карточке «психолог» и занимаешься семейной терапией - нужна лицензия Американской психологической ассоциации. Но если ты назвался брачным консультантом или медиатором – можешь делать то же самое без лицензии. Почему все-таки эти лицензии получают? Да потому что это облегчает «экономическую деятельность». Деятельность сертифицированного психотерапевта может быть оплачена за счет медицинской страховки, а деятельность брачного консультанта - нет. В сфере бизнес – бизнесу (управленческое консультирование, в частности консультирование в области человеческих ресурсов) никаких лицензионных ограничений или преимуществ не предусмотрено. У нас, насколько я знаю, психологическое консультирование, и психотерапия, проводимая психологом, не оплачиваются через систему страхования. Тем более нет никаких преимуществ у психолога, занимающегося организационным консультированием. Почему бы ему вообще не забыть про наименование психолог, и не называть себя просто организационным консультантом? Кстати, сегодня в бизнесе только явное меньшинство наших коллег-психологов оформлено на должностях, в которых использовано слово «психолог». Большинство – это «специалисты», «менеджеры», «начальники групп или отделов», «консультанты», «эксперты» и.т.п. Пока еще «психолог» в трудовой книжке – не слишком то престижно и выгодно. Так что, любое устрожение допуска психологов к практической работе обернется еще большим контрастом – ВУЗы будут готовить тысячи и тысячи новых психологов, а в народном хозяйстве эти тысячи будут исчезать и прятаться под наименованиями, вроде «специалист департамента управления человеческими ресурсами».

Тем не менее – добровольная сертификация, если ее чисто квалификационный, тестирующий смысл заменить обучающим, то есть предпослать ей подготовку или переподготовку по специальной программе повышения квалификации, может быть полезной и самим психологам, и организациям, в которых они работают, и более широко – всему обществу. За такой сертификацией должна лежать программа дополнительной подготовки, в которой психолог нуждается, которая повышает эффективность психолога и его «стоимость». Такая программа, за которую готовы платить - сам психолог или организация, где он работает. Добровольная сертификация, свидетельствующая о прохождении программы повышения квалификации, могла бы затронуть и более широкий список деятельностей, чем те, которые отвечают четырем критериям необходимости сертификации. Для этого необходимо выполнить ряд условий.

1)привлечь к составлению программы повышения квалификации наиболее продвинутые организации, наиболее авторитетных преподавателей и практиков со всей страны.

2)ввести в профессиональное сообщество требование по повышению квалификации – пускай и добровольное, как этический стандарт

3)Сделать исполнение программы распределенным по всей стране, по разным организациям – там, где есть чему поучиться.

4)По примеру других стран присваивать за прохождение подпрограмм определенный бал с достижением суммарного балла, требуемого для подтверждения квалификации

2)обеспечить участие в сертификационной процедуре реальных ассов своего дела.

Выводы. Сертификация (даже и добровольная) профессиональных инструментов и профессиональной деятельности – важная цель, достижение которой свидетельствовало бы о зрелости нашего профессионального сообщества. Но стоит помнить, что речь идет о сертификации профессиональной деятельности многих тысяч людей, зарабатывающих на хлеб себе и своим семьям этой самой деятельностью. Если попытка организовать добровольную (а по некоторым высказываниям – в последствии обязательную) сертификацию будет интерпретирована практикующим сообществом как «бизнес проект» группы людей по обеспечении себе дохода путем организации дополнительного платного экзамена, опираясь при этом на административные рычаги, сама идея будет надолго скомпрометирована. Чтобы этого не случилось, нужен глубокий публичный анализ сложившейся ситуации и в обучении психологов, и в их профессиональной деятельности. Нельзя пропустить этап широкого и глубокого профессионального обсуждения, достижения профессионального консенсуса по принципиальным вопросам «что», «кто», «зачем» будет сертифицироваться, какая подготовка, где, когда должна предшествовать сертификации, кто будет «судьями». Надо, чтобы в работе по выработке подходов к сертификации были привлечены не только преподаватели ВУЗов и ученые, которые уже выдали государственные сертификаты – дипломы ВУЗов, но и те психологи-практики, кто сегодня работают в различных областях народного хозяйства. Надо добиться, возможно, путем лоббирования нужных законов, чтобы проект «сертификация» стал бы не просто обременением профессиональной жизни выпускников ВУЗов по специальности «психология», но стал бы им интересен и выгоден. Надо попытаться внести изменения в законодательство, защищающие права авторов и правообладателей психологических инструментов. Преждевременный запуск проекта может только повредить престижу психологии и психологов.

Владимир Столин

Шмелев Александр Георгиевич, 19.06.2008 21:35:55:

Уважаемый Владимир Викторович!

Спасибо огромное, что Вы нашли время поделиться и со мной, и с нашими посетителями форума Вашими серьезными, системными, глубокими и критически-взвешенными размышлениями о проекте создания системы сертификации (что-то получилось многовато хвалебных эпитетов, но писал, может быть, быстрее, чем думал... :).

Признаюсь, что и у меня немало сомнений в том, что это реально. Кажется, имеется немало признаков, что профессиональное сообщество еще просто недозрело. Слишком узок круг людей, которые в этом осознают свою профессиональную потребность и видят в этом защиту своих корпоративных интересов (как профсоюза профессиональных психологов).

Абсолютно с Вами согласен в том, что без осознания самими сертифицируемыми ясного и прозрачного ответа на вопрос: " А что это мне даст?" ничего не заработает и все останется "бумажным прожектом".

И вот тут-то мы и приходим к ключевому вопросу (мы - это, допустим, те, кто понимает значимость такой системы для консолидации профсообщества): " А ЧТО именно мы можем дать сертифицируемым?" - Какие дополнительные реальные профессиональные блага и преимущества перед несертифицируемыми. - Если меня кто-нибудь будет убеждать, что красивая бумажка "Сертификат" на бланке с водяными знаками и за подписями самых высоких авторитетов из Президиума ОП РФ (Общества Психологов РФ) на рынке сейчас хоть что-нибудь может стоить, то я лично в это НЕ ВЕРЮ. Все понимают, что такими (или подобными) бумагами у нас в России пока лишь просто подторговывают. Можно, например, за тысяч за три долларов получить очень красивую бумагу, что ты - "лидер российского бизнеса" (в какой-нить отрасли) - для своего малого предприятия (или немалого - неважно). И т.д. и т.п.

А может быть, мы можем дать какой-то дешевый (или льготный или бесплатный?!) доступ сертифицированных пользователей к сертифицированным методикам? - Это, конечно, вовсе не ответ, а тоже пока лишь вопрос. И положительный ответ на него не очевиден по четырем (!) причинам:

1) У нас нет сертифицированных методик (для их появления надо создать систему сертификации методик, удовлетворяющие международным стандартам требований к подобным методикам)

2) У нас нет разработчиков методик, которые заинтересованы пройти через сертификацию своих методик: зачем им проходить (тратить время и деньги на сертификацию), если после этого их методики будут кому-то продаваться не дороже, а дешевле (бесплатно)

3) У нас нет спонсора (или госзаказчика), который будет что-то доплачивать разработчикам методик за прохождение сертификации их методик (чтобы компенсировать их потери от всего этого)

4) У нас, наконец, нет платежеспособных пользователей (есть единицы, а массового такого класса нет), которые готовы понять разницу в качестве между сертифицированными и несертифицированными методиками.

Поэтому... мой вывод тут такой:

1) В области психологического консультирования (и психотерапии) система сертификации в ближайшие годы в России НЕ может быть создана (и Вы тут написали, почему - "А судьи кто?" и т.п.)

2) В области психодиагностики ситуация не так однозначно-плачевна, если кому-то придет в голову, как ответить конструктивно на 4 поставленных мной вопроса, как последовательно распутать этот клубок изнегативных причин (нет сертифицированных методик) и негативных следствий (нет благ для сертифицированных), а также негативных "инфра-причин" (что-то не пришло в голову подходящее слово) - отсутствия заинтересованности у разработчиков методик в проведении сертификации их методик.

...

но... существует еще и третий фактор - это тенденция к импорту в Россию сертифицированных западных методик. Как ни странно, многие до сих пор полагают, что западные методики могут работать в России также успешно, как и на Западе. Поэтому логически получаем такой вывод: если кто-то наладит сбыт в России для сертифицированных пользователей льготы по доступу к сертифицированым западным методикам, то появятся определенные черты "импортированной системы сертификации".

Для разработчиков отечественных оригинальных тестов грустновато осознавать такую перспективу (например, для меня), но исключать возможность такого сценария не стоит.

Еще раз благодарю Вас,

Александр Шмелев