Материалы on-line пресс-конференции с Т. Ю. Базаровым

В апреле 2008 года Тахир Юсупович Базаров был гостем нашего сайта. Ниже собраны все ответы Тахира Юсуповича на вопросы, заданные ему посетителями www.ht.ru.

#IMAGE_0#Т. Ю. Базаров - Учредитель Центра Кадровых Технологий - ХХI век.

Доктор психологических наук, профессор МГУ им. Ломоносова.

Заведующий кафедрой управления персоналом ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ.

Исполнительный директор Российского психологического общества.

Т.Ю.Базаровым опубликовано более 70 научных работ.

Добрый день, Тахир Юсупович!

Мой вопрос следующий: как Вы оцениваете возможность диагностики асоциальных склонностей (вообще, реально ли это)? Прежде всего, конечно, это склонность к воровству и алкоголизму - большая проблема на производстве...

Какие методы оценки кандидата здесь могут дать более достоверные результаты? Специфические вопросы на интервью? Личностные тесты (какие?)?

Заранее благодарю за ответ,

Наталья

- Уважаемая Наталья.

Как Вам хорошо известно, довольно общепринятым является мнение, что асоциальность является одной из самых сложных (с точки зрения диагностики и прогноза) особенностей личности. В качестве эмпирического индикатора данной особенности может выступать склонность человека избегать ответственности за отклоняющееся от норм и правил поведение, которая чаще всего реализуется путем рационализации и перекладывания своей вины на других. В этом смысле некоторую полезную информацию мы можем получить по результатам методики УСК (Уровень субъективного контроля), авторами которой являются Е. Ф. Бажин, Е. А. Голынкина, Л. М. Эткинд. В основе данной методики лежит концепция локуса контроля Дж. Роттера. При этом, конечно, нужно отдавать себе отчет в том, что это лишь информация о степени интернальности или экстернальности того или иного человека. Одним из наиболее распространённых методов выявления тенденций к асоциальному поведению, в том числе, алкоголизму, является использование опросника MMPI и аналогичных, созданных на его основе (МАС). У больных алкоголизмом отмечается повышение параметров по шкалам: депрессия, истерия, психастения, паранойя, шизофрения (Amiel-Lebigre, 1988; MacAndrew, 1986). Одной из модификаций MMPI является шкала SAP, представленная двумя типами опросников из 36 и 42 пунктов и позволяющая давать положительное определение алкоголизма в 85% случаев (MacAndrew, 1986). Наиболее распространённой в настоящее время анкетной методикой является MAST — Мичиганский алкогольный скрининг-тест. Названная методика в целом оправдала своё предназначение в качестве инструмента предварительной экспресс-диагностики алкоголизма (Nystrom, Parasalo, Salaspuro, 1993; Seppa, Pitkajarvi, Sillanavkee, 1995).

Возможно, Вам покажется интересным практико-эмпирическое исследование, проведенное одной из наших слушательниц, на материале одного из торговых предприятий Москвы. Ключевая тема исследования предполагала выяснение связи между социально-психологическим климатом в коллективе и типом взаимоотношений, сложившимся между инструментальным и эмоциональным лидерами рабочих групп. Статистика была небольшая – речь шла о двух десятках коллективов по 15-20 человек в каждом. Однако, к своему и моему удивлению в качестве практического результата исследователь получила резкое снижение числа случаев воровства со стороны торгового персонала. Самое интересное, что в дальнейшем было принято решение о том, чтобы некоторые из продавцов принимали участие в собеседованиях с кандидатами на прием в организацию. В итоге число лиц, которых можно было бы считать склонными к асоциальному поведению, среди новичков резко уменьшилось.

Уважаемый Тахир Юсупович, хочется услышать Ваше мнение по поводу тестов на интеллект и их применения. Нужно ли тестировать интеллект при приеме на работу? Какие виды интеллекта важны, если речь идет о менеджерах? И важны ли результаты тестов на интеллект, если мы принимаем на работу топа?

- На мой взгляд, тесты на интеллект хороши, когда у нас имеется довольно большое количество людей, которых нужно каким-то образом оценить.

Здесь следует понимать, что, действительно, нет единого вида интеллекта, а есть его разные аспекты, которые приобретают различную степень значимости в той или иной профессии. Из собственного опыта, могу сказать, что в процедуре оценки мы довольно часто используем тест на интеллект КОТ (Краткий ориентировочный тест), который позволяет оценить системность и динамичность мышления, и в некоторой степени саму структуру интеллекта человека. Однако, на мой взгляд, важны не баллы, которые человек получает по результатам этих тестов, важна качественная характеристика мышления. Очень часто передо мной стоит задача оценить такие мыслительные характеристики менеджеров, как концептуальность, стратегичность, аналитичность и инновационность мышления. И здесь тесты уже не работают, поскольку во много раз усложняются аспекты мышления, подвергающиеся оценке. В этих случаях стоит использовать такие методы, как кейсы, разнообразные виды докладов, стратегические деловые игры, которые позволят оценить человека по этим критериям. Безусловно, интеллект очень важен, когда речь идет о приеме на работу управленца любого уровня, но не всегда стоит полагаться на результаты тестов. Также одним из важных видов интеллекта для менеджеров является эмоциональный интеллект, который получил известность лишь в конце ХХ века. Сама идея эмоционального интеллекта в том виде, в котором этот термин существует сейчас, «выросла» из понятия социального интеллекта, которое разрабатывалась такими авторами, как Эдуард Торндайк, Джой Гилфорд, Ганс Айзенк.

Эмоциональный человек - это не обязательно эмоционально компетентный человек. Одним из самых сложных аспектов эмоциональности является способность овладеть своим поведением, то есть обладать развитыми навыками саморегуляции. Возможность проявить все свои эмоции таким образом, чтобы реализовать свои интересы и не обидеть партнёра по общению, является одним из искусств эмоционально компетентного лидера. Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта хорошо понимают свои эмоции и чувства других людей, могут управлять своей эмоциональной сферой, и поэтому в обществе их поведение более адаптивно и они легче добиваются своих целей во взаимодействии с окружающими.

Сейчас коэффициент интеллекта IQ перестает быть главным показателем эффективности специалиста. Его место занимает EQ – коэффициент эмоциональности, связанный с образностью и метафоричностью мышления, гибкостью поведения.

При создании списка выдающихся бизнес-лидеров прошлого столетия профессоры Гарвардской Бизнес-школы (Harvard Business School) Энтони Дж. Майо (Anthony J. Mayo) и Нитин Нориа (Nitin Nohria) обнаружили весьма интересное качество, неизменно присущее всем успешным менеджерам и предпринимателям. Они обладали врожденной способностью чувствовать время, в котором жили, и умением воспользоваться теми возможностями, которые это время давало.

Такую способность психологи называют контекстным интеллектом (contextual intelligence). Это понятие ввел в широкий научный и журналистский оборот профессор психологии Йельского университета (Yale University) Роберт Штернберг (Robert Sternberg). Согласно его утверждению, человеческий интеллект складывается из трех совершенно различных групп навыков. В трехчастной модели Штернберга эти три группы названы, соответственно, аналитическим, творческим и контекстным интеллектами.

Аналитический интеллект – это способность индивида к логическому мышлению, обработке информации и анализу. Именно такой вид мыслительной способности ближе всего к традиционному понятию «общего интеллекта».

Творческий интеллект обозначает способность человека к экспериментированию в новых и неожиданных ситуациях. Он предполагает умение находить связь между никак не связанными фактами для формирования новых идей, и обычно не измеряется стандартными IQ-тестами.

Наконец, контекстный интеллект – это навык применения имеющихся знаний к ситуациям из реальной жизни. Работа этого вида умственного начала – интерактивный процесс взаимодействия с окружающим миром. Ответом контекстного интеллекта на вызов извне может быть либо приспособление к реальности, либо ее изменение для достижения желаемой цели. Кроме того данный вид интеллекта позволяет человеку увидеть, в каких случаях приспособление к окружающей обстановке невозможно. Поэтому именно эта способность ближе всего к таким понятиям, как «мудрость» или «знание жизни». От степени ее развития зависит успех человека в реальных ситуациях, требующих высокой эффективности.

Тахир Юсупович, добрый день,

Спасибо за столь развернутый ответ по животрепещущей теме.

У меня вопросы и один комментарий к сказанному.

Вопросы: описанный выше конструкт «эмоциональный интеллект» со слов многих и многих современных исследователей - это прямо "свет в конце тоннеля" для оценки менеджеров (да и всех кто работает с людьми). Вопрос - как его мерить? В теории всё очень красиво выглядит; мне, например, очень симпатичны эти идеи.

Однако! Методы опросного типа слишком подвержены влиянию соц.желательности и для ситуации экспертизы практически не пригодны. А тесты, построенные по принципу интеллектуальных (с наличием более или менее "правильных" ответов) вызывают нарекания по принципу "а судьи кто". Т.е. кто и на каком основании утверждает, что это правильно, а это нет? Эксперты по эмоциям? Пока смутно представляются, кто это... И опять же, кто их подбирал и на каком основании?

Здесь же хотелось бы уточнить, включаете ли Вы в модели "компетентностей" на оценочных проектах перечисленные компоненты ЭИ и как Вы их измеряете?

Комментарий: описанная модель Р. Штернберга, на мой взгляд, очень близка к тому, о чем писал Дружинин (интеллект, креативность, обучаемость).

- Уважаемый Евгений!

После определения сути конструкта «эмоциональный интеллект», вполне естественно, задаться вопросом о том, как его измерить. Традиционный ответ состоит в том, чтобы провести аналогию с интеллектом в обычном понимании. В этом случае нужен некий коэффициент, который будет показывать, насколько человек эмоционально «умен». Естественно предположить, что эта цель может быть достигнута методом тестирования. К настоящему времени, действительно, разработано несколько мульти-шкальных тестов, большинство из которых относятся к категории «коммерческих продуктов», используемых в рамках тренингов и программ развития эмоционального интеллекта. Подавляющее большинство из них разработаны за рубежом (например, тест Д. Райбака). Объективные критерии, пригодные для оценки полученных результатов, практически отсутствуют. Причина по-прежнему заключается в том, что осуществить классические психометрические исследования такого конструкта, как эмоциональный интеллект, не представляется возможным. Возникшее противоречие является, прежде всего, методологическим, а уж потом инструментальным.

Я бы отдал предпочтение (правда, это дело сугубо вкусовое, хотя и методологическое тоже) не столько диагностическому подходу, сколько способам идентификации эмоционального интеллекта, основанным на само- и взаимооценке. Удивительно, но моя практика свидетельствует о довольно высокой точности результата, полученного таким образом. Главное – это критерии, по которым такая оценка проводится. Во всяком случае понять, насколько оцениваемый человек «эмоционально умен» в отношениях с людьми, непосредственно его окружающими, оказывается вполне возможным.

Немаловажно также, что сложности измерения эмоционального интеллекта проистекают из того, что успешность действий человека может быть чрезвычайно различна в специфических обстоятельствах и, особенно, в ситуации стресса. Именно в ситуации стресса и кризиса по идее должны проявляться наиболее сильные стороны эмоционального интеллекта, но именно эти ситуации не могут быть промоделированы в полном объеме в условиях экспериментальной оценки уровня развития эмоционального интеллекта. Для современного лидера важно уметь управлять в ситуации кризиса, поскольку именно от способности человека принимать адекватные решения в условиях тяжелого стресса зависит успех реализуемого проекта. При этом следует учитывать, что кризисное управление имеет две стороны:

- управление в условиях повышенной неопределенности оснований для принятия решений и опасности продвижения этих решений;

- управление в условиях состояния тяжелого психологического стресса, который может привести к затруднению принятия адекватных решений.

Возникает вопрос, можно ли оценить способность человека эффективно действовать в таких условиях? Ответ на этот вопрос очевиден - в ситуации специальным образом организованной оценки можно развить высокую устойчивость к кризисам и стрессам. Создать аналог кризисных ситуаций в процессе оценки можно несколькими путями, которые, конечно, не имеют ничего общего с моделированием реальной опасности для человеческой жизни. Эти условия связаны с «превращенной» формой кризиса в условиях оценки. Данный подход опирается на следующие основания: 1.Создание ситуации неопределенности задания. 2. Выведение человека из привычно-предметной в «абстрактно-непривычную» сферу. 3. Применение жесткого временного лимита и необходимости выполнять задание исключительно точно. (Так, например, я довольно часто использую в процедурах оценки задание на планирование времени «Оргтест». Также этим критериям вполне отвечает упражнение «Доклад»).

Евгений, а это в качестве факультатива!

Поэтому, начну с мудрой мысли. "Тот, кто знает о Вселенной все, но не знает самого себя, не знает ничего" - Жан де Ла Фонтен. Далее несколько тезисов, представляющихся важными в рамках нашего разговора.

1. Лидер, обладающий высоким эмоциональным интеллектом, обычно социально или межличностно сензитивен и, соответственно, должен чувствовать уместность и адекватность своего поведения. Это и позволяет ему быть эффективным в разных ситуациях. Преимущество организаций с лидерами/руководителями, обладающими высоким ЭИ заключается в создании эмоционально-компетентной культуры, ценностями которой становятся эмоциональная чуткость, доверие. Таким образом, лидер может задавать «эмоциональную тональность» в организации и, тем самым, способствовать достижению общего результата и личных целей, которые можно реализовать в компании. Однако, если приглядеться внимательнее, то можно понять, что высокая эффективность достигается еще и благодаря тому, что эмоциональная чуткость оказывается детерминантой «усиления слабых сигналов» и «катализатором творчества».

2. Эмоциональный человек - это не обязательно эмоционально компетентный человек. Одним из самых сложных аспектов эмоциональности является способность овладеть своим поведением, то есть обладать развитыми навыками саморегуляции. Возможность проявить все свои эмоции таким образом, чтобы реализовать свои интересы и не обидеть партнёра по общению, является одним из искусств эмоционально компетентного лидера.

3. На мой взгляд, саму формулу эмоционального интеллекта можно было бы представить следующим образом: Эмоциональный интеллект = природная эмоциональность и проницательность человека + «созидающий альтруизм». Само понятие «созидающий альтруизм» было введено в употребление американским социологом русского происхождения Питиримом Сорокиным в 1958 году. И здесь вслед за великим ученым и исследователем хотелось бы повторить, что «…без значительного увеличения бескорыстной, созидательной любви или созидательного альтруизма во внешне проявляемом поведении, межличностных и межгрупповых взаимоотношениях, в общественных институтах и культуре в целом, прочный мир и гармония между людьми невозможны» .

4. Относительно недавно отвечая на вопросы коллег из журнала Psychologies, я высказал мысль о том, что сейчас коэффициент интеллекта IQ перестает быть главным показателем эффективности специалиста. Его место занимает EQ – коэффициент эмоциональности, связанный с образностью и метафоричностью мышления, гибкостью поведения. А эти качества свойственны преимущественно женщинам. Практически в любой ситуации женщины-менеджеры среднего звена действуют более самостоятельно, структурируют и организуют работу сообща. Такой стратегии поведения соответствуют две истинно женские особенности: любовь к общению и стремление во всем наводить порядок. Эмоциональность и гибкость в поведении очень помогают женщинам-руководителям: мужчины редко позволяют себе дружески общаться со своими подчиненными, а женщины понимают, что работа – процесс непрерывный, в любую минуту ситуация может измениться, а поэтому дружить и помогать друг другу можно и нужно, невзирая на разницу в служебном положении. Существует и еще одно различие между женщинами и мужчинами-менеджерами: мужчина скорее поощрит сотрудника, который владеет необходимыми для работы навыками, а женщину заинтересует человек с «горящими глазами», у которого высокая мотивация – и, как показывает практика, это более успешная позиция для современного бизнеса.

5. Существует большое количество различных инструментальных методов, которые позволяют эффективно развивать эти способности. Эти методы варьируются от самых простых упражнений до сложных объемных тренингов. Но об этом – отдельный разговор.

Уважаемый Тахир Юсупович!

Расскажите, пожалуйста, о современных тенденциях диагностики мотивации персонала? Какие подходы, теории и методики наиболее популярны и перспективны, на ваш взгляд?

С уважением,

Ольга

- Уважаемая Ольга! Как известно, в структуре личности мотивация занимает особое место и является основным понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Если говорить о тестовых методиках, то я бы выделил две из них. Во-первых, это методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Элерса. Это личностный опросник, который предназначен для диагностики, выделенной Хекхаузеном, мотивационной направленности личности на достижение успеха. Результат теста «Мотивация к успеху» следует анализировать вместе с результатами таких тестов как «Мотивация к избеганию неудач», «Готовность к риску». Во-вторых, следует упомянуть тест «MOTYPE» В.И. Герчикова. Тест диагностирует 5 базовых типов трудовой мотивации – Инструментальный, Профессиональный, Патриотический, Хозяйский и Избегательный – и позволяет определить мотивационную структуру (соотношение указанных типов) как у отдельного работника, так и у любой группы персонала. Существует две версии этой методики: одна используется при найме на работу, а другая - при диагностике уже работающих в компании сотрудников. И, конечно, я бы не стал забывать такой подход к диагностике мотивации, как интервью по компетенциям, который довольно часто используется в центрах оценки в дополнение к тестовым методикам.

Что касается перспективы, то будущее, на мой взгляд, за самооценочными процедурами. Наша задача – создать благоприятные условия для того, чтобы испытуемому захотелось понять (познать) самого себя, свои сильные и слабые стороны. Мы в данном случае выступаем в качестве очень квалифицированных консультантов и экспертов. Ведь наступил век инвестиций в собственный (интеллектуальный, мотивационный, моральный и т.д.) капитал. Как же мне инвестировать в себя, если мне не понятен «возврат на инвестиции»?

Пока, конечно, подобные суждения выглядят, как минимум, не серьезно. Но, как говорится, вернемся к обсуждению этой темы года через три.

Большое спасибо за ответ!

Ваше мнение о перспективе кажется мне близким - есть ощущение, что проходят те времена, когда работодатель воспринимался как некий враг, которого надо "обвести вокруг пальца" и максимально выгодно им попользоваться. Действительно, шаги работодателя и сотрудника навстречу друг другу, большая открытость (своих сильных и слабых сторон) могут принести максимальную пользу обеим сторонам... Только вот менталитет людей инертен и меняется не так быстро, как внешняя ситуация, к сожалению.

P.S. Подскажите, пожалуйста, где можно ознакомиться с тестом Герчикова (книги? сайты? или это коммерческая методика?)

С уважением,

Ольга

- Уважаемая Ольга! Ваши вопросы "по касательной" затрагивают очень важную тему - отношения, складывающиеся внутри организации между работниками и работодателями. Электронный опрос, относительно недавно проведенный Национальным союзом кадровиков для журнала «Кадровик.ру» на материале опроса 711 респондентов является любопытной иллюстрацией к размышлениям на эту тему. На вопрос: «считаете ли вы, что взятые работником потребительские кредиты стимулируют его на долгосрочные отношения с компанией?», были получены следующие ответы: «Да, стимулируют» - 18.57% (132). «Нет, не стимулируют - просто взятый кредит «привязывает» сотрудника к компании на время выплаты долга»-32.07% (228). Нет, не стимулируют - если человеку предложат лучшую работу, он все равно уйдет» - 48.95 % (348). Другое- 0.42% (3). Можно ли на основании данных результатов сделать вывод, что потребительские кредиты вредны? Давайте разберемся.

С точки зрения народных мудрецов, лучший способ испортить отношения с другим человеком – это одолжить ему деньги. Всегда ли это так, а если не всегда, то от чего это зависит? На мой взгляд, результат кредитных отношений (а деньги – это, прежде всего, отношения) зависит от позиции двух сторон: одалживающего и должника. Если предоставление кредита – ни что иное, как одолжение, то отношения между этими субъектами вряд ли улучшатся от факта данной сделки. И, напротив, отношения между должником и человеком, одалживающим деньги, могут лишь улучшиться, если в основе сделки лежит позиция партнерства. Здесь бы стоило внести следующее уточнение деньги можно одалживать. Кредитовать же можно возможности.

В проведенном опросе каждый из респондентов, давая ответ, мог находиться в одной из 4-х ситуаций, которые возникают в системе кредитных отношений между организацией и сотрудником (работником). Работник, беря потребительский кредит у организации, может исходить, как минимум, из 2-х соображений. Во-первых, это может быть чистое удовлетворение своих потребностей за счет организации, очень похожее на соображения личной выгоды или корысти. Во-вторых, работник может воспринимать организацию как институт социальной поддержки и защиты его интересов. И тогда кредит будет рассматриваться как проявление заботы. Точно также организация, как вторая сторона рассматриваемого взаимодействия, может преследовать корыстные цели, и это проявляется в ожидании от работника, взявшего кредит, сверхнормативной активности значительно выше той, которая оплачивается имеющимися в организации видами вознаграждений. Либо организация исходит из принципов социального партнерства и заботы, рассматривая своих сотрудников как объект для перспективных инвестиций. Соединяя эти разные позиции в единую схему, мы и получаем 4 ситуации (см. схему).

СОТРУДНИК ОРГАНИЗАЦИЯ

Корысть Корысть Социальная защита

Ситуация №1 – 48,95%

Нет зависимости, нет проблем

Ситуация №2 – Зависимость организации от сотрудника, есть проблема

Социальная защита Ситуация №3 – 32%

Зависимость сотрудника от организации, есть проблема Ситуация №4 – 18,57%

Есть взаимная зависимость, нет проблемы.

Ситуация №1: и организация, и сотрудник исходят из личных корыстных интересов в кредитных отношениях. В этой ситуации, скорее всего, не следует говорить о зависимости субъектов друг от друга, каждый преследует свою цель, каждый ведет себя «по-взрослому». Это из той серии, которая описывается словами «если к другому ушла невеста, еще неизвестно, кому повезло». Так, скорее всего, ведут себя организации, которые не строят долгосрочную перспективу и сотрудники, которые себя ощущают временщиками, лимитчиками, гастарбайтерами.

Ситуация №2 описывает довольно драматическую историю отношений между заботливой организацией и корыстным сотрудником, который «себе-на-уме». Как ни удивительно, именно в этой ситуации организация попадает в зависимость от сотрудника, поскольку становится объектом манипуляций со стороны последнего. По сути, ответы респондентов «Нет, не стимулируют – если человеку предложат лучше место, он все равно уйдет» (48,95%) относятся к первому или второму случаю. Разница лишь в том, что в первом случае организация к этому готова, а во втором – случившееся может травмировать организацию и служить основание для пересмотра собственной внутренней социальной политики.

Довольно интересно выглядит ситуация №3. Это тот случай, когда организация манипулирует сотрудником, который ищет поддержки и заботы. Конечно, здесь сотрудник попадает в зависимость от организации и может испытывать ничем не оправданную «вселенскую благодарность» к благодетелю. Видимо, по отношению к этой ситуации справедливы ответы респондентов о том, что «кредит на время выплаты долга может привязать сотрудника к организации» (32%).

Наиболее благоприятно выглядит ситуация №4, где ожидания сотрудника о поддержке совпадают с политикой организации, направленной на обеспечение социальной защиты своих работников. Это случай взаимной зависимости, переходящей во взаимную ответственность, и, в конечном итоге, в силу отсутствия проблем и противоречий, являющийся наиболее выгодным с точки зрения кредитных отношений. По-видимому, именно к этой ситуации относятся ответы респондентов «да, стимулируют» (18,57%). Справедливости ради, однако, следовало бы внести редакционные уточнения в данный вариант ответа. Речь, вероятно, идет не столько о стимулировании, сколько о взаимном мотивировании, т.е. совпадении мотивов организации и работника, достижение которого является большим искусством и огромной удачей.

С уважением,

Базаров Т.Ю.

Уважаемый Тахир Юсупович!

Хотелось бы попросить Вас познакомиться и услышать ваши комментарии к этой статье Н.А.Батурина на нашем сайте.

Вы ведь являетесь влиятельным членом РПО уже многие годы. Как Вы сами оцениваете степень реальности в решении задачи создания системы сертификации профессиональных психологов в России?

- Уважаемый Александр Георгиевич! Тема сертификации (или общественной экспертизы) психологов, сообществ и технологий, видимо, еще длительное время будет "будоражить" умы тех наших коллег, которые стремятся сделать нашу профессию относительно свободной от разного рода шарлатанов. Думаю, что на этом пути прогресс едва ли возможен. Каждый раз будет закономерно возникать вопрос: "А судьи, кто?" И одновременно с этим наши коллеги будут удивляться малой ценности тех дипломов, которые им вручались по окончании университета. Изменения, которые наметились в данной сфере, я отношу к процессу дальнейшей социальной институционализации нашего профессионального сообщества (предполагающую известную научную и организационную рефлексию). Приведу решение РПО по данному вопросу и охотно приму участие в его обсуждении. Предлагаю версию, котоору сам получил по почте.

РЕШЕНИЕ

Президиума Российского психологического общества

«О сертификации деятельности практических психологов Российской Федерации»

от 27 ноября 2007 года

1. В целях повышения качества психологических услуг населению и организациям РФ разработать и зарегистрировать в установленном порядке в Госстандарте Российской Федерации Систему добровольной сертификации профессиональных психологов (далее - Система добровольной сертификации) и Знак соответствия.

Объекты сертификации: специалисты (физические лица, выполняющие профессиональную деятельность в области психологии), услуги (процедуры, процессы и ресурсы), продукты (методики, технологии, инструменты).

2. Утвердить следующие области сертификации специалистов, услуг и продуктов:

1.1. Клиническая психология (Решетников М. М., Тхостов А. Ш.)

1.2. Психологическое консультирование

1.3. Психология в образовании (Рубцов В. В.)

1.4. Организационная психология (Маничев С. А., Базаров Т. Ю., Клюева Н. В.)

1.5. Юридическая психология (Марьин М. И., Ермаков П. Н.)

1.6. Психология личности (Асмолов А. Г.)

1.7. Психодиагностика (Батурин Н. А., Малых С. Б.)

1.8. Психология безопасности (Караяни А. Г,)

3. 2. Экспертному совету Российского психологического общества определить и утвердить состав рабочих групп для разработки проектов профессиональных стандартов по направлениям сертификации «Клиническая психология», «Психологическое консультирование населения», «Психолог в образовании», «Индустриальная и организационная психология», «Судебно-психологическая экспертиза».

4. Создать и зарегистрировать в г. Санкт-Петербурге как юридическое лицо, учрежденное Российским психологическим обществом, «Национальный институт сертификации психологов» в качестве центрального органа Системы добровольной сертификации; открыть в г. Москве филиал института.

5. Утвердить проект «Положения о системе добровольной сертификации профессиональных психологов» и поручить председателю Экспертного совета Российского психологического общества В. М. Аллахвердову и заместителю председателя Экспертного совета Российского психологического общества С. А. Маничеву разработать и согласовать с Всероссийским научно-исследовательским институтом сертификации комплекс документов, необходимых для регистрации Системы добровольной сертификации в Госстандарте РФ.

6. Настоящее постановление подлежит официальному опубликованию.

Президент

Российского психологического общества Ю. П. Зинченко

Здравствуйте, Тахир Юсупович!

Пользуясь случаем, что Вы - наш гость месяца, хотелось бы "заодно" получить от Вас какой-то комментарий на мою реплику на опубликованную на нашем сайте Вашу статью, посвященную "Ассессмент-центру". Ниже дословный текст моей реплики, где Вы упоминаетесь в третьем лице.

С уважением,

А.Г.Шмелев

**********************************************

Тахир Юсупович написал очень хорошую емкую статью. Она особенно полезна практикам в том плане, что автор решился по многим вопросом изложить вполне определенную, единственную, безоговорчную, как бы эталонную точку зрения, то есть, не погряз в дискуссиях. А практикам очень нужна эта однозначность и определенность.

Но... такой стиль безоговорочного освещения темы с определенных позиций предъявляет повышенные требования к точности автора. Когда, Т.Ю.Базаров пишет, что прогностичность стандартных тестов достигает только 7%, то возникает вопрос о том, что имеет в виду автор под "стандартными тестами": проективные вроде РНЖ (тогда понятно), или авторские личностные методики, когда с помощью 10 вопросов узнают ВСЕ ПРО БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ (тогда тоже согласен). Но известно, что уже психометрические личностные опросники дают корреляции на уровне 0,3. Вспомним, что КК (коэффициент корреляции) изменяется в пределах от -1 до +1, а не в пределах от 0 до 1 (как мера вероятности). Тогда получается, что КК=0,3 дает прирост над уровнем случайного угадывания в 50 процентов (ведь если просто "подбрасывать монетку", то можно угадывать в среднем в 50 процентах случаев), равный 15 процентам. Получается, что КК=0,3 соответствует не 30 процентам (и тем более не 7 процентам), а 65 процентам в точности прогноза. А ведь прогностичность хороших психометрических интеллектуальных тестов еще выше - 0,4 - 0,5 (то есть, точность прогноза достигает 75%). А прогностичность качественных тестов достижений (на те самые специальные ЗУНы, про которые пишет Базаров) приближается к 0,7 (это уже 85 процентов). Конечно, 15 процентов как вероятность ошибки - это слишком много. Особенно в ответственных случаях (при отборе топов). Поэтому-то и проводится такая дорогостоящая процедура как ассессмент-центр, стоимость затрат на которую в пересчете на одного кандидата НА ПОРЯДКИ выше, чем стоимость затрат на тестирование. Но... автор не уделяет внимания вопросу о том, а как могут сочетаться методы тестирования (дешевые) и метод "центра оценки" (дорогой)? Простейшие экономические расчеты показывают, что тестирование (при наличии множества кандидатов на одну вакансию), предваряющее центр оценки, сокращает расходы заказчика на всю программу отбора (оценки) В РАЗЫ! - После тестирования можно отсеять со статистической надежности, близкой к 0,95-0,99, тех кандидатов, которых следует считать заведомо неподходящими (для крайних групп локальная прогностичность выше, чем для средних). После этого остается вдвое-втрое меньше кандидатов, с которыми есть смысл затевать центр оценки.

Другой дискуссионный пункт - это вопрос о компетенциях, компетентностях и моделях компетенций. Но... об этом в другой раз.

По моему мнению, Тахир Юсупович написал очень хорошую, емкую статью. Она особенно полезна практикам в том плане, что автор решился по многим вопросом изложить вполне определенную, единственную, безоговорчную, как бы эталонную точку зрения, то есть, не погряз в дискуссиях. А практикам очень нужна эта однозначность и определенность.

Но... такой стиль безоговорчного освещения темы с определенных позиций предъявляет повышенные требования к точности автора. Когда, Т.Ю.Базаров пишет, что прогностичность стандартных тестов достигает только 7%, то возникает вопрос о том, что имеет в виду автор под "стандартными тестами": проективные вроде РНЖ (тогда понятно), или авторские личностные методики, когда с помощью 10 вопросов узнают ВСЕ ПРО БЛАГОНАДЕЖНОСТЬ (тогда тоже согласен). Но известно, что уже психометрические личностные опросники дают корреляции на уровне 0,3. Вспомним, что КК (коэффициент корреляции) изменяется в пределах от -1 до +1, а не в пределах от 0 до 1 (как мера вероятности). Тогда получается, что КК=0,3 дает прирост над уровнем случайного угадывания в 50 процентов (ведь если просто "подбрасывать монетку", то можно угадывать в среднем в 50 процентах случаев), равный 15 процентам. Получается, что КК=0,3 соответствует не 30 процентам (и тем более не 7 процентам), а 65 процентам в точности прогноза. А ведь прогностичность хороших психометрических интеллектуальных тестов еще выше - 0,4 - 0,5 (то есть, точность прогноза достигает 75%). А прогностичность качественных тестов достижений (на те самые специальные ЗУНы, про которые пишет Базаров) приближается к 0,7 (это уже 85 процентов). Конечно, 15 процентов как вероятность ошибки - это слишком много. Особенно в ответственных случаях (при отборе топов). Поэтому-то и проводится такая дорогостоящая процедура как ассессмент-центр, стоимость затрат на которую в пересчете на одного кандидата НА ПОРЯДКИ выше, чем стоимость затрат на тестирование. Но... автор не уделяет внимания вопросу о том, а как могут сочетаться методы тестирования (дешевые) и метод "центра оценки" (дорогой)? Простейшие экономические расчеты показывают, что тестирование (при наличии множества кандидатов на одну вакансию), предваряющее центр оценки, сокращает расходы заказчика на всю программу отбора (оценки) В РАЗЫ! - После тестирования можно отсеять со статистической надежности, близкой к 0,95-0,99, тех кандидатов, которых следует считать заведомо неподходящими (для крайних групп локальная прогностичность выше, чем для средних). После этого остается вдвое-втрое меньше кандидатов, с которыми есть смысл затевать центр оценки.

Другой дискуссионный пункт - это вопрос о компетенциях, компетентностях и моделях компетенций. Но... об этом в другой раз.

- Уважаемый Александр Георгиевич, под "стандартными тестами" я действительно имел в виду проективные методики вроде РНЖ, многочисленные авторские личностные методики, о которых нет достоверной информации об их валидизации, а также те тесты и опросники, которые получили широкое распространение и доступ к которым является полностью открытым и неконтролируемым. Безусловно, есть хорошо зарекомендовавшие себя психометрические личностные опросники, такие как 16 PF Кеттела, MMPI и многие другие. В центрах оценки я сам очень часто использую Калифорнийский личностный опросник (CPI), который дает пласт информации о личностных особенностях человека, которые иногда могут просто не проявиться в ситуации оценки.

На мой взгляд, оптимальным можно считать сочетание тестов и интерактивных оценочных упражнений, особенно, если они взаимодополняют друг друга и позволяют посмотреть на человека с разных сторон. В своей практике результаты психологического тестирования я воспринимаю как очень хорошую возможность сформулировать гипотезы, которые следует проверить в ходе ассессмента.