Материалы on-line пресс-конференции с К. В. Осетровым
Редакция Ht.ru,
07 декабря, 2009
В октябре 2008 года Константин Владимирович Осетров был гостем нашего сайта. Ниже собраны все ответы Константина Владимировича на вопросы, заданные ему посетителями www.ht.ru.
 |
К. В. Осетров - генеральный директор ЗАО "Евроменеджмент", лауреат I Всесоюзного конкурса разработчиков автоматизированных систем психодиагностики. |
НОВАЯ ТЕМА
Софья Новомлинская, 13.10.2008 12:09:06:
Как выбирать HR-софт?
Здравствуйте, Константин Владимирович,
какой из имеющихся на рынке программных продуктов, по Вашему мнению, оптимально сочетает функционал по учету зарплаты и кадров и по управлению персоналом?
Мне (в основном по названиям и рекламным материалам) знакомы такие системы: "1С з/п и кадры", "1С з/п и управление персоналом", "Босс-кадровик", "ОАЗИС", "ДОКС", "Радость кадровика", "Контур-персонал". Что Вы посоветуете?
На что следует ориентироваться при выборе автоматизированной системы? В нашей компании около 200 человек.
Большое спасибо.
С уважением,
Софья Новомлинская
Константин Владимирович Осетров:
RE: Как выбирать HR-софт?
- Уважаемая Софья, Вы правильно сориентировались в целом по линейке решений. Указанные Вами программные продукты подходят как для малого, так и для среднего бизнеса.
При выборе решения надо оценить, как его стоимость при покупке, так и последующие затраты на поддержание и развитие системы, обучение персонала, устранение сбоев, ошибок и т.д., т.е. совокупную стоимость владения. Еще одним важным критерием при выборе системы является ее функциональность – она должна быть достаточной и не сильно избыточной. Зачем платить за те возможности, которые компании не нужны и использоваться в обозримой перспективе скорей всего не будут. Необходимо также оценить технические требования, предъявляемые программным продуктом, и требования к квалификации работников, которые будут с данным ПО работать. Кроме того, при выборе системы, следует оценить текущее состояние и перспективы автоматизации компании в целом.
По всем указанным критериям наиболее приемлемы решения линейки 1С. Практика применения данных решений давно отлажена, поддержка обеспечивается наиболее широкой сетью специалистов, которые могут работать как вне, так и внутри компании.
1С:Зарплата и кадры 7.7. целесообразно использовать только если в Вашей фирме уже применяется 1С:7.7. 1С:Зарплата и Управление Персоналом 8. – это решение для следующего поколения 1С:8.0. Данный программный продукт обладает необходимым и проверенным функционалом по кадровому учету и расчету зарплаты. Кроме того в нем представлен достаточный функционал и по управлению персоналом (кроме рекрутинга). Кстати, как я уже писал ранее, наша компания создала решение EMD: Human Capital Management на платформе 1С, расширяющее возможности 1С:ЗУП в части HR-функциональности. Система состоит из 10 модулей: Планирование работы с персоналом, Поиск и подбор персонала, Адаптация, Аттестация, Обучение, Развитие компетенций, Кадровый резерв, Оценка СПК, Социальная работа, Регламентация работы с персоналом. В случае если остановитесь на 1С и решите расширять функциональность, обращайтесь, будем рады помочь.
Решение на 1С:Зарплата и Управление Персоналом 8. целесообразно и в том случае, если компания еще не использует, но в дальнейшем планирует использовать 1С:Бухгалтерия или шире 1С:Предприятие. Как показывает практика, автоматизация небольших и средних компаний в нашей стране без 1С практически не обходится.
Весьма распространенным и успешным решением, которое я бы Вам мог порекомендовать после 1С:ЗУП, является Босс-кадровик. Но данный программный продукт подороже, в том числе по стоимости владения. Остальные решения менее востребованы и популярны, и я думаю, не случайно.
Манусов А.К.:
RE: Как выбирать HR-софт?
у на около 300 (произв.и реализ сеть). стояла общ 1с 7. управление персоналом поменяли на радость кадровика. довольны. формы отслеживают и по деньгам пока устраивает. у программы очень выигр. внешний вид (особенно после зиковской серости). работаем где то год уже.
lomatin Vladimir Alexandrovich:
RE: Как выбирать HR-софт?
- Уважаемая Софья,
В списке перечисленных Вами программных продуктов, наиболее популярных на на рынке, Вы указали почти все программы, подходящие под Ваши требования. Однако, Вы не включили в этот список ещё одну популярную программу Фараон.
При этом, выбор "1С" может быть целесообразен в случае, если в Вашей фирме уже используется "С бухгалтерия". Эта программа получила довольное широкое распространие на рынке, поскольку различные её модули охватывают различные сферы деятельности предприятия.
Если же нет необходимости интеграции нового программного продукта с уже использующейся другими подразделениями системой, то стоит обратить внимание на упомянутую мной выше систему Фараон, которая не интегрирована с "1С предприятие", но зато обладает рядом преимуществ перед своими "собратьями". И одним из существенных преимуществ является простота установки и работы с ней.
Фараон - это комплексная система управления персоналом, сочетающая в себе функции автоматизации управления персоналом и кадрового делопроизводства.
С системой Фараон можно начать полноценную работу буквально в течение суток после её установки. Тогда другие программы подлежат долгой настройке, а главное с ними не просто научиться работать. Особенно этим грешит "1 С". Часто на предприятия, установившие себе "1 С" приезжают специальные консультанты и в течение целой недели проводят обучение сотрудников работе с программой.
С системой Фараон, благодаря её дружественному интерфейсу, работать можно научиться даже самостоятельно. Но по желанию заказчика к нему может подъехать и консультант. Проводятся консультации и по телефону и по интернет в режиме реального времени.
Учитывая вышеизложенное, полагаю, имеет смысл обратить Ваше внимание на программный продукт Фараон. Предварительно о нём можно узнать на сайте HRIT.ru.
Желаю Вам удачного выбора.
С уважением,
Владимир Александрович Ломатин
НОВАЯ ТЕМА
Шмелев Александр Георгиевич, 25.10.2008 13:36:34:
Про Интернет-конкурсы и систему сертификации эйчаров-психологов
Константин Владимирович,
Хотелось бы обратить внимание на затеянный нами Интернет-конкурс авторов тестовых заданий (см. материалы новостной ленты нашего сайта). Это ли не пример определенной технологии сбора знаний "от практики"? Хотя при этом упаковка знаний весьма своеобразна - это тестовые задания. Как Вы оцениваете перспективы подобного рода "отраслевых" (точнее сказать, надкорпоративных) проектов с целью интеграции пофессиональных знаний и стандартов профессиональных требований к подготовке эйчаров? Видите ли Вы определенную заинтересованноть Вашей компании к участию в подобной работе? Или это может вызвать лишь банальный интерес отдельных частных лиц, мечтающих победить на конкурсе? Уместна ли и своевременна ли, с Вашей точки зрения, какая-то активность в направлении создания надкорпоративной системы сертификации эйчаров? Или хотя бы уже - практических психологов, работающих в кадровых подразделениях команий?
С уважением и благодарностью за содержательный вклад в работу нашего сайта,
А.Г.Шмелев
Константин Владимирович Осетров:
RE: Про Интернет-конкурсы и систему сертификации эйчаров-психологов
- Уважаемый Александр Георгиевич.
Рад что сумел внести скромный вклад в Ваш интересный проект.
Мне определенно кажется, что проект нужный и перспективный.
К сожалению, на мой взгляд, в ближайшее время практическая реализация надкорпоративых проектов в сфере подготовки HR-ов проблематична. Хотя тема весьма и весьма актуальна.
К.В.
НОВАЯ ТЕМА
Шмелев Александр Георгиевич, 25.10.2008 13:43:02:
Можете ли Вы прокомментировать результаты текущего голосования?
Константин Владимирович,
конечно, очень мало посетителей нашего сайта заинтересовались голосованием насчет автоматизированных систем (оно еще и не слишком удачгно сформулировало с логической точки зрения). Но все же, может быть, Вы прокомментируете тот результат, что примерно половина выбрали третий ответ - не в пользу создания сверхуниверсальных комплексных систем, а в пользу специализированных систем с развитыми и удобными средствами взаимообмена информацией между собой.
С ув,
АШ
Константин Владимирович Осетров:
RE: Можете ли Вы прокомментировать результаты текущего голосования?
- Александр Георгиевич,
осмелюсь предположить, что не в пользу комплексных систем автоматизации HR работы высказываются "узкие" специалисты - те, кто работает по конкретным направлениям(отбор, обучение, формирование кадрового резерва и т.п.). В нашей практике достаточно часто встречаются такие Заказчики. В тоже время, особенно в крупных организациях, комплексный подход к работе с "человеческим капиталом" является основным.
С уважением,
К.Осетров
НОВАЯ ТЕМА
Антонина Александрова, 15.10.2008 09:05:53:
Автоматизация научных исследований
Здравствуйте, Константин Владимирович,
возможно, мой вопрос лежит несколько в стороне от Ваших интересов. Меня интересует автоматизация, но не HR-функций, а психологических (а также социологических, маркетинговых и других научных) исследований.
Я знаю, что есть зарубежные пакеты для автоматизации когнитивных исследований (для предъявления сложных стимулов, фиксации сверхмалых промежутков времени и т.д.) – например, на этой страничке приведен достаточно внушительный перечень продуктов такого рода. Из отечественных разработок мне известны только конструкторы опросов - VirtualexS и собственно HT-Line «Гуманитарных технологий».
Может быть, Вы знаете какие-то еще российские разработки? Как Вы оцениваете перспективы такого рода продуктов? Возможно ли их развитие как коммерческих продуктов? Или круг возможных пользователей все же слишком узок?
Заранее благодарю за ответ.
С уважением,
Антонина Александрова
Константин Владимирович Осетров:
RE: Автоматизация научных исследований
- К сожалению ( ? ) я действительно не специалист в этой сфере.
Но если Вам интересно мое малопросвещенное мнение - как коммерческие продукты системы такого рода на российском рынке перспектив в ближайшие 15 лет иметь не будут.
Шмелев Александр Георгиевич:
RE[2]: Автоматизация научных исследований
Когда мы говорим о коммерческом продукта, мы имеем в виду высокорентальные продукты? Да, насчет рентабельности, я бы с Вами согласился, что в ближайшие годы особой рентальности от подобных систем ожидать не стоит. Но некоторые вещи, которые нас окружают, становятся популярными вовсе не только потому, что кому-то они приносят баснословные прибыли, Вы не считате?
НОВАЯ ТЕМА
Любопытная, 15.10.2008 09:27:49:
Управление знаниями в рамках автоматизированных HR-систем
В последнее время термин «управление знаниями» приобрел какую-то особую популярность. В подтверждение этому и статья «Преимущество управления знаниями», опубликованная вчера на сайте /press/articles/?view=art348. Но как раньше я до конца не понимала, в чем конкретно выражается (может выражаться) управление знаниями, так и после прочтения статьи не поняла.
Может быть, Вы как специалист по HR-системам, сможете мне объяснить, как, например, управление знаниями реализуется в рамках автоматизированных систем управления персоналом? Или любая HR-система – это по сути и есть хранилище знаний, и «заводя» такую систему, компания по большому счету и осуществляет это управление знаниями? Или управление знаниями – это все-таки набор каких-то более частных механизмов/техник?
Спасибо.
Константин Владимирович Осетров:
RE: Управление знаниями в рамках автоматизированных HR-систем
По моему мнению, все, что приобретает особую популярность, обладает еще большей неоднозначностью в толкованиях. Так и с управлением знаниями.
Управление знаниями – это управление процессами передачи и хранения знаний. Оно может заключаться в процедурах формализации знаний, которыми обладают сотрудники компании, поддержанием корпоративной культуры, направленной на свободный обмен информацией, внутрифирменной системе обучения и в других элементах.
Сама по себе автоматизированная система управления персоналом не является системой управления знаниями, но может предоставлять отдельные инструменты для управления знаниями. Например, такие как хранение различных документов, в которых зафиксированы знания, технологии, ноу-хау, которыми обладает компания; управление правами доступа к этим документам и система автоматического ознакомления (новых сотрудников, участников проектных групп и т.д.).
Для того чтобы управление знаниями в части HR было реализовано в полной мере кроме автоматизированной системы управления персоналом в компании должны быть отлажены процессы сбора, анализа, накопления, хранения и, конечно передачи и использования знаний. Должна сложиться и соответствующая корпоративная культура.
Но и в том случае, если все это будет реализовано, автоматизированная система управления персоналом сможет способствовать управлению знаниями о персонале, а не, знаниями персонала. Данная система не будет содержать и, с ее помощью невозможно управлять знаниями о технологических процессах производства и продажи продуктов или услуг и т.д. В этой части систему управления знаниями реализуют Корпоративные Университеты и их программное обеспечение, а также CRM системы, системы управления проектами, интранет-системы и пр.
Шмелев Александр Георгиевич:
RE[2]: Управление знаниями в рамках автоматизированных HR-систем
Константин Владимирович, здравствуйте!
Вы так академично ответили на вопрос об управлении знаниями! Такой стиль ответа скорее можно было бы ожидать от университетского профессора, чем от практика в данной области. В то же время университетские профессора (вроде меня) осваивают в последние годы более обиходный, более популярный язык для обсуждения подобных вопросов.. :) Вот такие парадоксы наблюдаем.
Тем не менее, я бы согласился с Вами, что сейчас достигла апогея определенная путаница в этих новомодных конструктах, которые как всегда на волне моды осваиваются в России с чудовищной приблизительностью в значениях... Тут и знания персонала и одновременно знания о том, что знает персонал. Возникает "змея, пожирающая собственный хвост". Особенно, если внедряются корпоративные порталы, в которых процессы движения информации получают двухсторонний характер (в подлинном смысле интерактивный) - не только знания вливаются в головы обучающегося персонала, но сам персонал делится между собой какими-то познаниями в целях интеграции представлений, в целях отбора лучших приемов работы. Мне лично, признаюсь, интересны системы, связующие процессы диагностики персонала организации с процессами накопления и структурирования базы корпоративных знаний. Хотя, признаю, что настоящий экспертов, рефлексирующих свой профессиональный опыт, в каких речевых конструкция, - таких экспертов везде крайне мало.
Кстати, хотелось бы обратить внимание на затеянный нами Интернет-конкурс авторов тестовых заданий (см. материалы новостной ленты нашего сайта). Это ли не пример определенной технологии сбора знаний "от практики"? Хотя при этом упаковка знаний весьма своеобразна - это тестовые задания. Видимо, задам этот вопрос Вам как отдельную ветку в Вашем форуме.
С уважением и благодарностью за содержательный вклад в работу нашего сайта,
А.Г.Шмелев
НОВАЯ ТЕМА
Евгений Эйдман, 22.10.2008 12:39:28:
Высоко-технологичный подход с человеческим лицом?
Костя!
Рад тебя видеть успешным и востребованным (да простят меня читатели за фамильярность - оставим на потом обьяснения что мы были не просто однокурсники!). Впечатляет и твое видение "большой картинки" в задачах которые тебе приходится решать, и беглость в деталях, и интерес к тому как они вписываются в систему. Вопросов у меня масса, для этого форума уместны два:
- Остается ли в таком высоко-технологичном подходе место для интереса к живому человеку (не только его тестовым результатам)? Я заметил, что чем выше ставки, например, в отборе (HR-selection) тем меньше он опирается на технологии и тем больше - на то что Стивен Кови (Stephen R. Covey) называет ценностно-ориентированным лидерством (principle-centered leadership).
- Как часто приходится твоей команде сталкиваться со спонтанностью (emergence) и самoорганизацией, неизбежных в больших системах, и удается ли их предвидеть? Даже беглый Google- поиск на "complex adaptive systems" покажет насколько важны эти труднопредсказуемые вещи в сложных системах. Каковы, на твой взгляд, перспективы оценки таких факторов в системных проектах будущего?
Заранее спасибо за комментарий. Всех благ - and feel free to contact me offline.
Eugene Aidman
University of Adelaide
Константин Владимирович Осетров:
RE: Высоко-технологичный подход с человеческим лицом?
Привет, Евгений.
Спасибо за радость от меня и за мои успехи - рад, что ты обрадовался.
Про неуместные вопросы - пиши напрямую, а про уместные:
- Любая большая система всегда ограничена к "глубоким" частностям - иначе стоимость ее разработки, внедрения и поддержания будет много больше эффекта от ее работы. Кроме того, в настоящее время в РФ уровень менеджмента и, в частности, в сфере HR - увы и ах...
- На первую часть второго вопроса - см. выше.
А вот перспективы - конечно ДА. И вообще Россия - первая везде.
НОВАЯ ТЕМА
Андрей, 13.10.2008 14:02:57:
Профессия консультанта по HR-системам
Уважаемый Константин Владимирович,
насколько я знаю, на Западе существует профессия консультанта по HR-системам (HR Systems Advisor), в задачи которого может входить:
- 1) консультация сотрудников HR-отдела компании и других сотрудников компании по всем вопросам, касающимся работы с установленными/внедренными HR-системами,
- 2) консультация руководства компании относительно стратегии автоматизации HR-функций, выбор систем (или отдельных функций), которые будут внедрены.
Я знаю, что в России сейчас есть специалисты по внедрению ERP-систем (в т.ч. и их HR-модулей) и других автоматизированных систем, но есть ли HR Systems Advisor-ы?
Если такая профессия уже существует, то как Вы оцениваете востребованность таких спцеиалистов и перспективы развития специальности?
Профессионалы с каким бэкграундом, по Вашему мнению, скорее будут востребованы в такой работе - техническим или HR?
Заранее благодарю за ответ.
С уважением,
Андрей Перегудов
Константин Владимирович Осетров:
RE: Профессия консультанта по HR-системам
В нашей стране востребованность консультантов по HR-системам (HR Systems Advisor) дело будущего. Как правило, подобные специалисты (и то с определенной натяжкой) сегодня существуют в компаниях, которые разрабатывают и внедряют HR-системы. В штат же таких специалистов берут только крупные компании, причем на время выбора, настройки и внедрения автоматизированной системы. Далее они становятся мало востребованы.
На практике, чаще решение по HR-системам принимается совместно IT-специалистами (как правило, широкого профиля) и специалистами по управлению персоналом. Проще, если базовый бэкграунд в области работы с персоналом. И если при этом HR-специалист обладает знаниями и опытом в части автоматизации, ему будет, несомненно, легче прийти к консенсусу с айтишниками, а также действительно помочь компании на всех этапах от принятия решения и выбора функциональности, до внедрения и надежной, устойчивой эксплуатации HR-системы.
НОВАЯ ТЕМА
Шмелев Александр Георгиевич, 01.10.2008 20:37:26:
Информационные технологии в оценке персонала
Уважаемый Константин Владимирович!
Благодарю Вас за Ваше любезное согласие на приглашение побывать у нас на сайте www.ht.ru "гостем месяца октября".
Надеюсь, что наши посетители сайта и участники форума воспользуются возможностью пообщаться с Вами в режиме дистанционной пресс-конференции.
А самому мне хотелось бы для начала задать Вам такой вопрос.
Вначале немножко издалека. Пусть это отступление не выглядит этаким "впаданием в мемуарный жанр" :) Еще в 1990 году (если память мне не изменяет) Вы победили на Первом Всесоюзном конкурсе Общества психологов СССР (тогда еще СССР) в области компьютерных методик как руководитель коллектива разработчиков компьютерной системы ПАС. Мне довелось тогда (будучи сопредседателем конкурса) знакомиться с этой очень гибкой для своего времени тестовой оболочкой в позиции члена жюри. Это была еще, разумеется, эпоха так называемых "досовских" программ (работавших под ОС DOS). Вскоре наступила эпоха WIndows, затем появился Интернет и другие инновации в программных средствах для оценки персонала.
Итак, вопрос к Вам как к человеку, создавшему и возглавляющему в настоящее время эффективную компанию "Евроменеджмент", оказывающую широкий комплекс управленческих услуг. Какое место Вы видите в настоящее время:
а) с одной стороны, компьютерных методик в системе управления (оценки) персоналом,
б) с другой стороны, компьютерных методик в системе автоматизированных средств управления компанией в целом.
Думаю, что Вам, как специалисту, не следует разъяснять, что это взаимосвязанные, но несколько разные вопросы.
Заранее благодарю за ответ.
А.Г.Шмелев,
редактор сайта www.ht.ru
Константин Владимирович Осетров:
RE: Информационные технологии в оценке персонала
Уважаемый Александр Георгиевич!
Благодарю Вас за приглашение быть «гостем месяца» и за Ваши первые вопросы.
Для начала хочу оговориться. Я не склонен использовать сам термин «компьютерные методики». Говоря о «компьютерной методике», мы предполагаем, что есть тот или иной тест, который может быть пройден на компьютере с последующим автоматизированным получением результатов. Между тем я понимаю эту проблему существенно шире – уже в 1990 году, когда разрабатывалась упомянутая Вами психодиагностическая автоматизированная система (ПАС), речь шла именно о создании системного решения в области оценки персонала, а не об автоматизации отдельных методик. Сейчас создан наш новый продукт, где еще более полно отражена идея комплексного подхода к оценке. Система позволяет не только проходить автоматизированные психодиагностические тесты и тесты профессиональных знаний, но и регистрировать в базе оценочные процедуры любой сложности – программы ассессмент-центров, сценарии интервью, задания деловых игр. Более того, возможна регистрация программ медицинских обследований, психофизиологических тестов, поскольку для многих наших клиентов стоит задача комплексной всесторонней оценки персонала, включающей подобного рода диагностику. В результате в системе можно не только пройти тесты, но и внести экспертные оценки, данные аппаратной диагностики. Акцент сделан именно на то, что в базе данных хранится полное досье по результатам оценки каждого сотрудника – и в любой момент может быть сформировано интегральное заключение. И в этом смысле «компьютерные методики» как отдельные автоматизированные тесты – это только один из элементов комплексной системы оценки персонала.
Собственно, я уже практически ответил на Ваш первый вопрос касательно места компьютерных методик в системе оценки персонала. Автоматизация методик, безусловно, существенно облегчает жизнь специалистам по оценке, сокращает трудоемкость тестирования. Однако далеко не все оценочные процедуры в принципе могут быть автоматизированы, и в этом смысле задача IT-специалистов – обеспечить удобную среду для работы профессионального эксперта.
Касательно места систем оценки в контексте автоматизированных средств управления предприятием. В силу специфики деятельности нашей компании мы очень четко понимаем, что оценка персонала – это всегда лишь одно из звеньев в комплексных мероприятиях, направленных на девелопмент системы управления, проектирование и развитие бизнеса. Автоматизированная система должна не только поддерживать управление этими процессами на всех уровнях, но и обеспечивать интеграцию всех элементов целостной системы. Применительно к управлению персоналом такую задачу, например, мы решали, создавая автоматизированную систему EMD: Human Capital Management на платформе «1С: Предприятие». Система состоит из 10 модулей: «Аттестация», «Обучение», «Развитие компетенций», «Кадровый резерв», «Оценка социально-психологического климата», «Планирование работ по управлению персоналом», «Социальная работа», «Регламентация», «Адаптация», «Поиск и подбор персонала». Практически все модули тесно интегрированы с системой оценки персонала. Например, в модуле «Кадровый резерв» создаются требования к кандидатам в резерв того или иного уровня, в модуле «Поиск и подбор персонала» описывается, каким должен быть кандидат на вакантную должность, в модуле «Аттестация» - требования к профессиональным знаниям работников. После этого работник может быть направлен на оценочные мероприятия, а по итогам сравнения результатов оценки с заданными требованиями система предложит рекомендации: направить работника на обучение, продлить срок стажировки и т.п. При этом планирование и мониторинг всех этих мероприятий также осуществляется в рамках модулей EMD: Human Capital Management. На мой взгляд, именно таким должно быть место психодиагностических комплексов в автоматизированных системах управления компанией, только в таком варианте автоматизация становится средством, способствующим принятию грамотных управленческих решений.
Константин Осетров, Генеральный директор ЗАО "Евроменеджмент".
Шмелев Александр Георгиевич:
Ничего особенно дискуссионного, однако...
Константин Владимирович,
Вы написали вполне внятный и аргументированный ответ. Признаюсь, что я предвидел, что Вы будете делать акцент на комплексном подходе (судя по другим Вашим интервью и анонсированным разработкам). В стратегическом плане я лично безусловно согласен с тем, что сегодняшние задачи и запросы организаций-заказчиков диктуют нам (разработчикам кадровых технологий) именно такой комплексный подход. Но... некоторое небольшое "но" для меня лично состоит в следующем. А не теряем ли мы при этом фокуса внимания к качеству тех "кирпичиков", из которых состоит комплексная система - к качеству отдельных компьютерных методик, да и не только компьютерных. Ведь сплошь и рядом мы сейчас наблюдаем какую-то несообразность: мощные программистские команды создают мощные распределенные базы данных (с опорой на Интранет, фактически ERP), но... данные о людях, которые туда закладываются носят либо банально-биографический характер (все те же традиционные данные кадрового учета), либо результаты каких-то процедур, валидность и надежность которых выглядят, мягко говоря, сомнительными. Вам так не кажется?
Константин Владимирович Осетров:
RE: Ничего особенно дискуссионного, однако...
Согласен, что проблема не достаточно высокого качества кадровых технологий и надежности диагностического инструментария, используемого в практике многих компаний, существует. Эта проблема связана, в том числе, с отсутствием в нашей стране практики сертификации технологий, методов и методик, а также лицензирования специалистов, с ними работающих. Термин «лицензирование» я привел как некий условный показатель подтверждения квалификации. Это может быть и присваиваемый статус, например специалиста, профессионала, выдаваемый уполномоченным, возможно и сертифицирующим органом. Схем может быть довольно много. Их возникновение и становление зависит, в первую очередь от того, как будет развиваться профессиональное сообщество и рынок услуг.
Несколько лет назад, многие Клиенты, обращавшиеся к консультантам за услугой по оценке персонала, акцентировали в своем запросе внимание на наличии сертифицированных методик и специалистов. Постепенно данный акцент стал встречаться преимущественно при запросах западных компаний, которые пытаются применять сертифицированный «импортный» инструментарий, не редко валидизированный не в нашей стране. Сегодня многие классические методики, которые давно применяются в России, несомненно, имеют хорошие показатели валидности и надежности, но достоверной информации о том, кто обладает наработанной практикой по их применению, практически нет. Подобным образом дело обстоит и с российскими разработками. Авторы технологий и методик, как правило, не доступны потребителю. Да и само авторство в существующем правовом поле не может быть однозначно определено. Компаниям и специалистам приходится довольствоваться уверениями и сомнительными доказательствами, поверяя на собственном опыте работоспособность и эффективность предлагаемых решений.
В явно привилегированной позиции находятся крупные компании, которые имеют в своем штате большое количество специалистов в области управления персоналом и психологов, или длительное время пользуются услугами обнаруженных на рынке, часто случайно, действительно профессиональных консультантов. Данные компании могут сами наработать успешную практику применения кадровых технологий, и в том числе оценочных инструментов. Но, как показал опыт работы с подобными компаниями, прослеживается интересный феномен, обусловленный подвижностью нашего рынка труда. Раз в 2-3 года происходит смена руководителя в области управления персоналом, далее меняется команда специалистов. Весь предыдущий опыт, наработки и практики забываются, процесс начинается с нуля.
Развитие автоматизированных систем в области кадровой работы, управления персоналом, психодиагностики, естественно, позволяет закрепить наработанное, но и программные решения заменяются - в этой области также нет однозначных авторитетов. Крупные дорогие автоматизированные системы связаны с длительным и проблемным внедрением, а также с высокой стоимостью владения. Частные решения не обладают развернутой функциональностью или имеют небольшие, часто субъективные преимущества по сравнению с аналогами. В результате возникает «зоопарк» программных продуктов, не преемственность и потеря накопленной информации. В итоге выбор программного обеспечения в области работы с персоналом привязывается к программному обеспечению бухгалтерского и кадрового учета, расчета заработной платы. Подобный путь характерен как для мелких, так и для крупных компаний. Интересно, что большая часть организаций приходит к решениям на 1С, как наиболее распространенной в нашей стране именно бухгалтерской программе. Функциональность 1С в области кадрового учета и расчета заработной платы при адекватной настройке под специфику компании удовлетворяет большинство организаций. Естественно при такой ситуации в систему преимущественно попадают традиционные данные кадрового учета и з/п. А, вот развитие функциональности 1С в части работы с персоналом дело ближайшего будущего.
Психодиагностические автоматизированные решения стоят несколько особняком и развиваются, преимущественно как самостоятельные программные продукты. Но и к ним все чаще потребителем выдвигается требование по интеграции с основной системой управления персоналом. Начали появляться оценочные продукты, разработанные непосредственно на платформе 1С.
Если рассмотреть другой полюс предпочтений российских потребителей в области ПО, то это, несомненно, решения SAP. Здесь ситуация выглядит иначе – при весьма развернутой функциональности в области управления персоналом и обширных возможностях, как правило методологической проработки при настройке и внедрении, а также ресурсов и квалификации хватает пока только на запуск администрирования персонала (кадровый учет), расчет зарплаты, а также управление рабочим временем и командировками. В результате эффект тот же - управление персоналом автоматизируется в традиционном ограниченном объеме. Интегрировать же сторонние освоенные программные продукты с SAP практически не возможно, да и навешивать бантики на данный «шатл» глупо – слетят в полете.
Возвращаясь к теме информационных технологий в оценке персонала, хотелось бы обратить внимание еще на одну тенденцию сегодняшнего дня. Востребована уже не только и не столько психодиагностика, сколько комплексная оценка эффективности персонала, которая кроме замеров личностных, несомненно, профессионально важных качеств, включает оценку знаний, навыков, различных поведенческих индикаторов, прямо или косвенно связанных с выполнением должностных обязанностей. Данный блок не редко обозначается как оценка профессиональных компетенций. Еще один блок представляет оценка профессиональной надежности персонала. Он особенно актуален для производственных компаний. К данному блоку относятся, в первую очередь медицинские и психофизиологические замеры и построенные на их основе прогнозы. Следующий блок оценочных процедур включает, как правило, классические социометрические методы, позволяющие оценить позицию и авторитет работника в коллективе. Относительно новым является блок оценки ключевых показателей, которые при полной декомпозиции становятся индикаторами эффективности сотрудников от топ-менеджеров, до рядовых работников. И, в итоге увязываются с системой мотивации и оплаты труда.
Я назвал лишь наиболее распространенные диагностические блоки, но даже такой укрупненный взгляд показывает, чтобы действительно оценить сотрудника, персонал компании, ее кадровый потенциал требуется замерить, проанализировать, соотнести целый комплекс параметров. Многомерность подобной оценки практически невозможно реализовать не в автоматизированном варианте.
Таким образом, проскочив становление действительно надежной и валидной психодиагностики в практике российских компаний, мы уже стоим на пороге… новых открытий. Готовы ли мы к этому?
В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.
Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!
