Материалы круглого стола "Проблема компетенций в психологии и управлении персоналом"

Я согласна с приведенным Вами тезисом, ПВК и есть компетенции, признанные, кстати, в соответствии с концепцией культуры безопасности.
Мы в своих работах ввели понятие "трудовые компетенции" в связи с необходимостью включить традиционные представления о ПВК в нормативную документацию трудовиков в атомной энергетике, не только работников кадровых служб, что уже как-бы пройденный этап.

Тезис:
Трудовые компетенции - это наличие у работника профессиональных знаний, умений и навыков(профессиональной компетентности) в комплексе с его профессионально важными личностными качествами и профессионально-значимыми индивидуальными психофизиологическими особенностями. Комплексные характеристики требований к работнику в соответствующей должности и роль (вес, рейтинг) каждой компетенции в предопределении успешности деятельности должны представлять профили компетенций. Профили трудовых компетенций по каждой должности должны быть выведены и использованы для построения соответствующих профессиональных стандартов. Наличие профессиональных стандартов по каждой должности в организации - требование международного уровня, которое необходимо выполнять для достижения конкурентоспособности российских организаций в сравнени с зарубежными аналогичными организациями ( например, атомными станциями, проектно-конструкторскими организациями, строительными предприятиями и проч.). Профессиональные стандарты важны также во всех вопросах по управлению человеческими ресурсами - оплата труда, нематериальное поощрение, упорядочение процедур и нормативной документации по приему на работу и прочее.

"Компетенции" - это профессиональное знание, умение и понимание конечного результата деятельности.

"…в некоторых видах деятельности в компетенцию можно включать и ПВК и личностные качества. Такая оценка компетенции характерна для военнослужащих, поскольку у них профессиональных и жизненный путь имеют понятный сценарий и в этой части я разделяю вашу т.з. Но мой опыт работы в центральном банке показал, что в условиях конкуренции, не только на рынке труда, но и внутри организации, когда необходимо переобучаться (это особенно показательно было при переходе на новый бухгалтерскую отчетность, когда происходило обучение новой идеологии можно было видеть, когда ни ПВК, ни личностные свойства не помогали, а выжили те, кто обладал умениями превращать новые знания в навыки). Конечно, главное в этом была мотивация. Мысленно оппонируя вам я пришла к выводу, что мое обобщение слишком просто, оно стоит над конкретными компетенциями (общими и частными), очень общее, но я забыла включить в обобщенное понятие ее главный двигатель - это профессиональную мотивацию, которая из всего профессионального сценария выбирает опорные точки развития и индивидуальные пути (стили, стратегии, тактики) получения конкретного результата по которому оценивают те или иные компетенции. Пока я думаю так, но мы развиваемся и завтра может быть несколько иначе."

1. Понятие компетенции можно рассматривать как со стороны, обращенной к работе, так и со стороны, обращенной к человеку. Говоря о компетенции должности (рабочего места), мы имеем в виду требования, необходимые для успешного выполнения работы. Компетенции (Базаров Т.Ю.) — это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов. «Компетенции суть столь же деятельностные, сколь и организационные сущности. И поэтому о тех или иных компетенциях можно осмысленно говорить лишь в определенных организационно-деятельностных контекстах». (Генисаретский О.И.)

2. Говоря о компетенции сотрудника (т.е. его компетентности), мы имеем в виду его способность и готовность к выполнению работы определенного вида (например, проводить переговоры или анализировать финансовые показатели) с требуемым уровнем качества.

Компетентность (Базаров Т.Ю.) – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.

3. Профессионально-важные качества (ПВК) - это качества человека, влияющие на эффективность осуществления труда по его основным характеристикам. Оно также включает соответствие профессионала условиям, предъявляемым спецификой деятельности, законом, социально-политическими и экономическими факторами, общественным мнением и пр.

Понятие ПВК (Базаров Т.Ю.) применимо к профессиональной деятельности в целом, как если бы речь шла о руководителе (или любом другом профессионале) вообще. И в этом отношении оно носит весьма абстрактный характер, полезный с точки зрения первичного освоения новой для субъекта профессиональной деятельности.

Я испытываю трудность в определении понятия "компетенции", применительно к индустриальной психологии, но попробую сформулировать как понимаю: "Компетенции - это стандарты поведения, позволяющие эффективно реализовать ПВК в профессиональной деятельности".

1. ПВК - это, во-первых, физические, анатомо-физиологические, психические и другие свойства и отношения человека к миру, полезные или необходимые для быстрого и точного освоения и решения профессиональных задач; и, во-вторых, полезные или необходимые свойства и отношения некоторых, принадлежащих человеку, освоенных им "компонентов" жизненного мира (его органов, процессов, Знаний, Умений, Навыков и пр.) (Беспалов, 1998). Слово «полезные» в данном определении ПВК позволяет включить в состав этих качеств уникальные свойства конкретных профессионалов (например, владение редкими, но эффективными способами работы), которые не являются необходимыми (обязательными) для всех профессионалов.

2. Для успешного решения профессиональной задачи человек должен обладать не простым набором отдельных ПВК, а их системой, которая у разных людей может не совпадать по составу, структуре, степени выраженности или включенности разных качеств в процесс решения задачи. В связи с возможностью компенсации, конфликта и др. отношений между отдельными ПВК, диагностика систем ПВК наиболее эффективна с помощью профессионально-специфичных тестов, моделирующих задачи реальной деятельности.

3. Понятие «система ПВК» соотносимо (но не тождественно) с понятием «профессиональная компетентность», тогда как «компетенции» соотносятся с «требованиями профессии» и с системами профессиональных задач, которые должен или может решать человек (задачи, входящие в его компетенцию). Поскольку компетентность человека может проявляться не только в его профессиональной деятельности, но и в других областях жизни, то не всякая компетентность является профессионально значимой и входит в ПВК. Вместе с тем, не всякая система ПВК человека образует некоторую компетентность (например, система ПВК, включающая психофизиологические особенности человека). Их этого следует, что объемы понятий «система ПВК», «компетентность» и «профессиональная компетентность» не совпадают, но пересекаются по некоторому множеству системных (комплексных) характеристик человека, как субъекта трудовой деятельности.

1. Компетенции - набор поведенческих характеристик, а также профессиональные знания и навыки, связанные с выполнением профессиональной деятельности и обеспечивающие достижение результата.

2. Компетенции должны быть тесно связаны с задачами организации, т.к. они являются средством их решения. Корпоративные, менеджерские, профессионально-технические компетенции могут меняться год от года в зависимости от задач бизнеса.

3. Компетенции можно приобрести в процессе научения, ПВК - нет

4. Зная компетенции можно предсказать поведение человека

5. Профессионально важные качества - совокупность устойчивых личностных качеств и свойств (психологические, психофизиологические, социальные, профессиональные и т.д.)для определенной профессиональной деятельности.

Тезисы:
"О дифференциации понятий "компетентность" и "компетенции" специалиста"
"Компетенциарный подход в психологическом исследовании"

Проблема компетентностного подхода мне стала интересной в связи с первого взгляда необычного для моей профессиональной деятельности предложения – настоятельной просьбы моего тогдашнего начальства – возглавить научное руководство исследованием в области перинатальной психологии, при чем важным условием являлось то, что работа должна быть выполнена в предметной области психологии труда. С учетом 1) профессиональных особенностей автора исследования – выпускницы психологического факультета МГУ, дипломницы Е.А. Климова, успешного психолога-перинатолога с 5-ти летним стажем практической работы в одной из известных клиник Москвы «Евро-мед»; 2) собственного моего опыта работы консультанта в центре «Президент» в АНХ при Правительстве России, где осуществлялась переподготовка директоров с использованием компетентностного подхода с позиций С. Уиддет и С. Холлифорд; 3) амбиций по поводу того, что коллеги уклонились от решения такой проблемы, а сделаю это, работа была начата в 2002 году и успешно защищена в 2005 году в Военном университете. (Суркова Л.М. Становление профессиональных компетенций психолога-перинатолога: Дис. … канд. психол. н. 19.00.03. М.: ВУ, 2005.) В исследовании были использованы представления Т.Ю. Базарова (трехуровневая модель) и А.Г. Шмелева (идеальная модель эффективного работника в изложении А.А.Потапкина). Продолжение исследований по тематике компетенций реализовалось в родной для меня области военно-морской психологии, где были использованы многие находки, гипотезы и т.д. из предыдущей работы. Все это нашло отражение в построении модели компетенций командования корабля, специалистов по обеспечению энергетики и живучести корабля. Целью являлся анализ межгруппового взаимодействия специалистов с разными компетенциями в рамках единой организации и выходом на закономерности межгрупповой адаптации (Булгаков А.В. психология межгрупповой адаптации на кораблях ВМФ России. Дис… д-ра психол.н. 19.00.05. М.: ВУ, 2007).

Первым шагом работы стала разработка теоретической модели компетенций. Здесь мы использовали одновременно принцип дополнительности (Н.Бор) и принцип амбивалентности в понимании российского философа А.С Ахиезера, проведя для нас, казавшееся невозможным сочетание несочетаемого: компетентностного и профессиографического подходов. По сути мы вышли на тему обсуждаемую сегодня. В основу модели был положена методология конструктивизма. В статье Стоф А., Мартинс Р., Мерринбоер Дж. <Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства. Пер. с англ. Е.Орел. - 12 мая, 2004. OPEN UNIVERSITY OF THE NETHERLANDS, Angela Stoof, Rob L. Martens, Jeroen J.G. van Merrienboer, с которой многие видимо знакомы, очень подробно рассматриваются различные определения компетенций у зарубежных коллег.

Если посмотреть чем может быть соотношение компетенции и ПВК, а чем не может быть, то можно констатировать: 1) это не равновесные понятия одного предметного поля; 2) выстраивание иерархии нецелесообразно; 3) дополнение категорий находится на пересечении в большей степени методик измерения общих дескрипторов, чем в области методологии.

Компетенции – стандарты рабочего поведения. Сфера применения – конкретное рабочее место в конкретной организации. ПВК – качества эффективного работника. Сфера применения – «везде» и «всегда».

Специально обостряю до некоторого абсурда. Эмпирически, на совершенно различных выборках, о полярности и говорить страшно – психологи-перинатологи, душевные женщины и военные моряки, настоящие мужчины – нами доказана возможность измерения компетенций с использованием наработанного диагностического инструментария по определению ПВК. Кроме того определена возможность управления становлением компенциями, а через них в целом персоналом организации.

Тезисы следующие:

1. На основе знаний ПВК индивида и содержания конкретного процесса обучения по выбранной специальности можно прогнозировать возможность развития у него определённых компетенций.

2. Для успешного определения ПВК (по результатам обследования) и построения прогноза в отношении развития у индивида компетенций (на основе выявленных ПВК) целесообразно использовать методы обработки данных, наилучшим образом учитывающие психологические аспекты психодиагностической информации (например, использование результатов ответов на все вопросы теста с учётом степени и характера отражения ими исследуемого признака).

Назрела необходимость применения понятия в прикладных психологических исследованиях:

- широко используется в педагогике (компетентностный подход в образовании),

- уже применяется в морской практике. В частности, основные междуна-родные требования к уровню квалификации морских специалистов – судоводителей и судомехаников изложены в Международной конвенции о подгото-вке и дипломировании моряков и несении вахты 1978/95 г. (ПДНВ-78/95) в виде четко сформулированных основных функций, которые они обязаны выполнять и соответствующих им знаний и трудовых функций на уровне управления (старший ком. состав) и на уровне эксплуатации (младший ком. состав) в соответствующих таблицах, которые называются «спецификация минималь-ного стандарта компетентности для старших и вторых механиков» и т. п.

Есть заказ от руководства МГУ им. адм. Г. И. Невельского на психологическое сопровождение разработки новых общеобразовательных стандартов плавательных специальностей. Применяя современные средства исследования, нам предстоит собрать и проанализировать объективную информацию о сильных и слабых сторонах существующей профессиональной подготовки. Это шаг для комплексной оценки профессииональной подготовленности к деятельности, что является крайне важным для совершенствования качества морского образования (изменение вариативной / вузовской части профессиональных образовательных стандартов плавательных специальностей). При этом нам важно с одной стороны, - применять психологические методы, с другой, - пользоваться понятной обеим сторонам терминологией.

К содержанию термина:

Напомню, что в русский язык слово «компетенция» к пришло из латинского [лат. competentia], где изначально обозначало «принадлежность по праву» и в нашем языке подразумевает круг полномочий какого-либо учреждения или лица; круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом [1, С. 174]. Причем употребляется это слово либо в безличной форме (компетентность), либо в единственном числе женского рода (компетенция) и во множественном числе (компетенции) до недавнего времени не встречалось.

Компетенции М. Мелия (Россия) описывает как личностные качества, необходимые для определенных функций, решения определенных задач именно в данной организации [2, С. 7]. Если первую часть такой трактовки можно обсуждать и с ней спорить, то согласиться со второй частью не представляется возможным. Иначе у нас получится, что в разных судоходных компаниях на одной и той же должности специалисты будут обладать разными компетенциями. Безусловно, различия могут быть, но они больше связаны не с компаниями, а с типами судов и их грузоподъемностью, функционал же в основе своей остается прежним.

Сами компетенции описывают как набор знаний и понимания, а также знаний, лежащих в основе понимания как действовать (Россия), или знаний, умений и ценностей как в модели проф. Дж. Стрейча. Все чаще к профессиональным компетенциям добавляют новые компоненты: личностные, социальные, коммуникативные, информационные, образовательные.

Так, в учебном плане (стандарте), принятом в ФРГ 1 декабря 2000 г. определяется три типа компетенций: профессиональные, личностные (персональные) и социальные. Профессиональные компетенции означают готовность и способность выпускников на основе знаний и умений целесообразно (в соответствии с требованиями «дела»), методически организованно и самостоятельно решать соответствующие проблемы и задачи, а также оценивать результаты своей деятельности. Личностные (персональные) компетенции представляют собой готовность и способность индивидуума осмысливать, самооценивать и презентировать шансы своего развития, принимая во внимание требования и ограничения со стороны семьи, профессии и общественной жизни; кроме того, эти компетенции включают в себя способность проявлять свои дарования, осмысливать и развивать свои жизненные планы и амбиции. Социальные компетенции означают готовность и способность формироваться и жить в социальном взаимодействии, учитывать изменения и потребности в самоадаптации, понимать и соблюдать правила и принципы рациональной дискуссии, ведущей к достижению согласия с другими [Цит. по 2].

В «Глоссарии терминов рынка труда, разработки образовательных программ и учебных планов» европейского фонда образования выделено четыре способа определения компетенций: компетенции, основанные на параметрах личности; компетенции, основанные на выполнении задач и деятельности; компетенции, основанные на выполнении производственной деятельности; компетенции, основанные на управлении результатами деятельности [Цит. по 2].

Однако с психологической точки зрения совершенно не понятно как, например, ценности (входящие в модель проф. Дж. Стрейча и составными элементами в другие) - личные, групповые (семья, друзья, профессиональная группа), общественные (закон, мораль), ценности самоуважения (быть тем, кто ты есть, принимать и любить себя) можно свести до перечня компетенций.

Содержательно компетентность больше, шире, чем просто знания, умения и навыки. Понятия компетентности и компетенций нужно соотносить как родовое и видовое. Но на практике понятия компетентности и компетенций зачастую используются как синонимы.

При всех достоинствах компетентностного подхода: универсальность, позволяющая сравнивать подготовку специалистов разных стран; понятность и открытость, проявляющаяся в перечне требований, что легко оценивать, думается, нужно учитывать и его ограниченность. Такой подход таит опасность редукции образования до простой репродукции знаний, постановки элементарных умений и навыков, что крайне сужает сферу преподавания - с одной стороны, и низводит на нет способность к решению проблемных ситуаций, творческое мышление у обучающихся, - с другой. Подобная модель образования похожа на попытки изложения таких великих романов, как «Война и мир» Л. Н. Толстого, «Братьев Карамазовых» Ф. М. Достоевского в формате карманных дайджестов.

Опираясь на опыт изучения профессий в российской психологии и, в частности, морской психологии в стенах МГУ им. адм. Г. И. Невельского.

В работах показано, что инженерный труд на море протекает в экстремальных условиях, работают моряки в условиях сложного техничес-кого комплекса, их труд относится к сложным видам операторского труда, важную роль играет профессиональное взаимодействие в экипаже, а также между экипажем и другими морскими и береговыми службами. Отсюда вытекают требования к профессиональной и социально-психологической составляющей субъекта труда. (Причем экспертную оценку морского труда могут дать только мастера профессионалы).

Учитывая выраженную специфику деятельности морского труда, представляется целесообразным выделить профессиональную и социально-психологическую составляющую при исследовании моряка как субъекта деятельности. Оба этих компонента являются значимыми - взаимодопол-няющими и частично компенсирующими друг друга.

Опираясь на лексическое значение слова «компетентность» в русском языке, думается, в психологической практике корректно применять только понятие «профессиональная компетентность» (не личностная, не социальная). (Понятие компетенций фактически является дублирующим по отношению к знаниям, умениям, навыкам, избыточным)

Применительно к морскому труду

Под профессиональной компетентностью предлагаем понимать область теоретических знаний и практического опыта, опираясь на которые, в производственной ситуации субъект действует адекватно, решая профессиональные задачи и достигая поставленные цели, может аргументировано, с опорой на различные источники и профессиональный опыт обосновать свои действия и оценить полученный результат.

Литература:

1. Краткий словарь иностранных слов. - М. : Государственное издатель-ство иностранных и национальных словарей, 1950. - 456 с.

2. Компетентностные модели, федеральные государственные образова-тельные стандарты третьего поколения и инновационная образова-тельная программа СПбГПУ. Методические рекомендации по разработке ФГОС и учебно-методических комплексов инновационной образовательной программы СПбГПУ. - СПб. : Санкт-Петербургский государственный политехнический университет, 2007. - 30 с.

1. Соотношение понятий «компетентность» и «компетенции»: компетентность – общая качественная характеристика уровня профессионализма, а компетенции – набор более частных и доступных измерению параметров компетентности.

2. Соотношение понятий «компетенции», ПВК и ЗУНы: ПВК – психологический потенциал для формирования ЗУНов, ЗУНы – необходимое условие и ресурс для формирования компетентности, а компетенции – конкретные проявления компетентности профессионала в решениях и поступках.

3. В понятии «компетенции» применительно к проблематике управления персоналом содержится реализационный смысл, т.е. аспект адекватности применения имеющихся у руководителя знаний, умений и навыков с учетом реалий ситуации управления.

Тезис 1: Целесообразно различать термины «Компетенция», «Компетентность», «Профессионально важные качества».

А) Компетенции – свойства (качества) личности, описанные в терминах поведенческих характеристик, необходимые для успешного выполнения работы. Компетенции проявляются в различных ситуациях и устойчивы в течение длительного времени.

Уровень выраженности компетенций оценивается с помощью ключевых поведенческих индикаторов (КПИ).

Ключевые поведенческие индикаторы – набор поведенческих характеристик, проявляющихся в деятельности человека и позволяющих оценить уровень выраженности компетенции.

Б) Профессионально важные качества - это любые свойства человека, значимые для успешной деятельности в определенной профессии в ЛЮБОЙ организации. ПВК не зависят от тех условий (сектора общественного производства), в которых работает организация, от стадии организационного развития, от корпоративной культуры конкретной организации (Шмелев А.Г.).

Профессионально важные качества (ПВК) представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией (Марищук В.Л.)

Ключевое отличие компетенций от ПВК заключается в более высоком уровне зависимости компетенций от условий деятельности внутри конкретной организации, принятой корпоративной культуры, ценностей и принятых внутренних стандартов эффективности. Кроме того, требования к компетенциям необходимым для эффективного выполнения работы, по своей природе более динамичны, чем к ПВК.

В) Компетентность. Что значит быть компетентным? Это значит быть способным выполнять работу в соответствии с принятыми стандартами, т.е. не только обладать определенным набором знаний, умений и навыков, но и способность их применить. Другими словами, компетентность - гарантия того, что индивид обладает необходимой физической или интеллектуальной квалификацией, особенно владеет требуемыми навыками и знаниями (для решения задачи) (The Collaborative International Dictionary of English v.0.48), Кроме того, компетентность можно охарактеризовать как то, что человек, который работает в данной профессиональной области, должен быть в состоянии сделать...[и] способен продемонстрировать.

Проиллюстрируем, различие между терминами «компетентность» и «компетенция» на 2-х примерах:

Сапожник может считаться компетентным в своей работе, он может отлично ремонтировать обувь, но при этом у другого сапожника, считающегося менее компетентным, может быть больше заказов, т.к. в отличие от первого он обладает значительно более высоким уровнем выраженности таких компетенций как ориентация на клиента, гибкость.

Другой пример, оратор может обладать «навыком презентации» (т.е. быть компетентным), но при этом у него может отсутствовать такая компетенция как «уверенность в себе».

Тезис 2. Общие или специальные модели компетенций. Что лучше использовать для построения эффективной модели компетенции?

Общая модель компетенций - модель, содержащая общие для всех видов деятельности и для всех категорий персонала стандарты поведения.

Специальная модель компетенций – модель, содержащая специфические для конкретного вида деятельности и категории персонала стандарты поведения.

Тезис 1. Компетенции - профессионально важные качества, причинно связанные с эффективностью выполнения конкретной работы.

Тезис 2. В рамках компетентностного подхода к диагностике ПВК целесообразно различать дескриптивный и конструктивный подходы.

Тезис 3. Для подготовки квалифицированных специалистов по оценке человеческих ресурсов, владеющих диагностическим подходом и способных разрабатывать новые методы, целесообразно открыть новую специализацию: " Психодиагностика и дифференциальная психология".

1. Следует различать компетентность и компетенцию по принадлежности соответственно индивиду и профессиональной деятельности.

2. Компетенции – это требования конкретной деятельности к индивиду (спрос), а компетентность – это потенциальное соответствие индивида требованиям (предложение)

3. ПВК являются составляющими компетенции.

4. В методике диагностики компетентности индивида необходимо ориентироваться на совершенные им действия в конкретной реально (модельной) ситуации.

5. Обучение компетентностям (как результат обучения по конкретной программе) в соответствии с конкретной компетенцией (изложенной в профессиональном стандарте) повышает продуктивность обучения и позволяет сократить затраты на подготовку кадрового резерва, позволяет конкретизировать карьерную траекторию индивида.

Для пояснения:

Компетентность характеризуется единством знаний, умений, личностных качеств, отношений и опыта, актуализированным при выполнении функций в рамках трудовой деятельности, как в знакомых, так и незнакомых ситуациях.

Компетентность - это способность осуществлять деятельность в соответствие со стандартами области профессиональной деятельности.

Профессиональный стандарт (ПС) представляет собой подробную характеристику измеряемых требований к результатам и качеству выполнения работниками своих функций в рамках конкретного вида профессиональной деятельности (профессии), выраженную в терминах компетенций.

Что касается тезиса, то он таков:

"Прекрасная идея и топорная практика"

Удачи!

Компетеции, ПВК и социо-эргономика рабочего поста (рабочего места).

Компетенции: система знаний, умений, навыков и устойчивых (базовых) свойств индивида (морфологических, физиологических, психологических и культуро-обусловленных), позволяющая ему успешно выполнять деятельность по решению определенных профессиональных задач.

ПВК: система устойчивых (базовых) свойств индивида (морфологических, физиологических, психологических и культуро-обусловленных), необходимая для успешного формирования определенных компетенций в процессе обучения.

Социо-эргономика рабочего поста: совокупность конкретных социо-психологических условий (мотивационных, межличностных и др.) и эргономических свойств (инженерно-психологических, гигиенических и др.), создающих определенные условия для реализации компетенций индивида на данном рабочем посту (в том числе, через посредство функциональных состояний работника, являющихся ситуационной (не базовой) составляющей физиологических и психологических свойств индивида).

Из такого понимания основополагающих понятий вытекает ответ на вопрос, поставленный А.Г. Шмелевым: «А может ли компетентный человек работать плохо и при каких условиях?» - Да, может, если социо-эргономические условия на рабочем посту плохие.

Что качается вопроса, поставленного Ю.К. Стрелковым: «ПВК можно разложить на элементы или нет? Как связаны? ПВК – простое образование или сложное?», то ответить на него гораздо сложнее. Фактически, при решении задач профориентации и психологического профотбора используются номенклатуры ПВК и (и соответствующие методы) разной композиционной сложности. Вопрос об «атомах» психологических свойств индивида (личности) и их простых системах (выявляемых, в частности, методом корреляционных плеяд) может решаться на основе дальнейших научных исследований. Тем не менее, стоит очень важная для практики задача – разработать сейчас достаточно правдоподобную с позиций операционализированной теории деятельности унифицированную номенклатуру ПВК. Наши предложения опубликованы еще в 2004 году (Зараковский Г.М., Чунаева И.Н., Жильцов В.А. , Шустова С.Ю., Волокитин А.А. Проект единой классификации гражданской и военной сфер деятельности и номенклатур профессионально важных качеств специалистов // Человеческий фактор: проблемы психологии и эргономики. – 2004. – № 2. – С. 19-31).

Хотя я небольшой специалист в компетентностном подходе (до сих пор я обходилась деятельностным), мне это интересно, поскольку приходится использовать таинственное понятие компетенций.

Я сформулировала скорее не тезисы, а вопросы, на которые сама себе пытаюсь ответить.

1. Необходимо решить, чему соответствует понятие компетенции: целостной деятельности или конкретной задаче.

2. Поскольку компетенция – поведенческая категория, то ПВК можно рассматривать как основу скорости, качества, устойчивости освоения субъектом компетенций.

3. Введение понятия компетенции в научный оборот может быть продуктивным при условиях как совершенствования методологии анализа требований профессиональных задач к субъекту труда, так и методологии выявления компетенций разного уровня, поскольку компетенции до последнего времени определялись в основном чисто эмпирически.

4. Решение задачи компетентностного обеспечения профессиональной деятельности позволит существенно продвинуться в оценке подготовленности специалиста.

5. Отдельной задачей является решение вопроса о возможностях, условиях успешности и последствиях переноса компетенций из одной деятельности в другую.

Вот несколько моих соображений, которые мне хотелось, но, увы, не суждено, озвучить:

1) Мы проводим сравнительное исследование стратегий УЧР на наших уральских предприятиях. Задача: посмотреть, как связаны (и связаны ли вообще) стратегия развития организации, стратегия УЧР, стратегия развития персонала и кадровая политика. У нас получились очень интересные, но очень грустные данные. Если кратко: то чаще нет связи, а связь между стратегическими (ключевыми) компетенциями компании и компетенциями персонала скорее декларируется, чем сознательно простраивается в кадровой политике.

2) Мой тезис для обсуждения (если б я приехала): 1) Компетенции нельзя рассматривать в отрыве от стратегических целей компании. 2) Компетенции задаются требованиями стратегии, а не являются требованиями профессиональной деятельности.

3) Желаю успехов круглому столу. Это здорово, что такие темы обсуждаются на моей любимой кафедре!

Тезисы:

1. Компетенция - это "правильно знать" или "правильно думать"?

2. Компетенция специфическая и неспецифическая.

3. Что опаснее дураки и дороги или некомпетентность?

4. Некомпетентность - "болезнь" личности или государства?

1. ПВК и компетенции - это частично пересекающиеся множества.

2. Способности не входят в компетенции.

3. Компетенции - это комплекс знаний, умений, навыков и личных качеств, которые позволяют отличить лучшего работника от просто хорошего (для определенной профессиональной деятельности).

Компетенции в системе персонального менеджмента

В системе персонального менеджмента современной организации ком¬петенции сотрудников и разработанные на их основе паспорта (технологические карты) рабочих мест играют важную роль. Они являются основным ориентиром при отборе кандидатов на трудоустройство, а также активно используются в подсистемах развития и мотивации персонала. Различают¬ два вида компетенций - профессиональные и личностные.

Профессионольные компетенции - это совокупность знаний, умений, навыков необходимых для эффективного выполнения функциональных - обязанностей, установленных работодателем по конкретному рабочему месту. Они формируются у человека в течение основной части его жизни, момента начала профессионального образования до выхода на пенсию.

Личностные компетенции – это совокупность личностных качеств, наличие которых обеспечивает работнику возможность эффективно работать: в той или иной сфере профессиональной деятельности, в том или ином профессиональном качестве.

В отличие от профессиональных компетенций, которые являются приобретенными, т.е. сформированными у работника в процессе обуче¬ния и собственной профессиональной деятельности, личностные компе¬тенции относятся к категории врожденных, т.е. заложенных в конкретного человека на генетическом уровне. Специальное обучение в различ¬ных формах способно лишь развить данные компетенции до необходимого работодателю уровня.

Под требованиями к рабочему месту понимается формализованный в соответствующих внутренних регламентах (паспортах, технологиче¬ских картах рабочих мест, профессиональных стандартах) перечень про¬фессиональных и личностных компетенций, необходимых кандидату на его замещение. В отечественной практике управления персоналом рассматриваемое направление кадрового планирования появилось уже после начала рыночных преобразований и до настоящего времени прак¬тикуется только организациями-работодателями с высоким уровнем корпоративной культуры. В таких организациях жестко соблюдается одно из фундаментальных положений зарубежного опыта персонального менеджмента - «не рабочее место (должность) создается под конкретно¬го сотрудника, а сотрудник нанимается на рабочее место при условии пол¬ного соответствия ранее определенным по нему требованиям».

При привлечении специалиста в организацию прежде уточняется степень его профессиональной пригодности.

В качестве тезиса, который я могла бы предложить для обсуждения, можно предложить следующий:

Понятия ПВК и компетенций имеют существенные различия: если ПВК - это прежде всего требования, которые предъявляются к профессионалу (включая устойчивые личностные качества), то в понятии компентеции почеркивается формируемость необходимых знаний, умений и навыков (т.е. "уметь знать как делать").

В практике профессионального образования и оценки персонала нужно ориентироваться, в первую очередь, на ядерные компетентности и метакомпетентности. Эта необходимость продиктована скоростью и разнонаправленностью социальных трансформаций в современном мире.

Мысли по поводу рассматриваемой проблемы. Сейчас мне симпатична позиция Angela Stoof и Rob Martens, авторов статьи Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства. Всё зависит от цели работы. Играться в слова при определении сложного теоретического конструкта нецелесообразно, понятие должно быть операционализируемо. "Определения, которые пытаются охватить все возможные стороны понятия компетенции обычно не работают на практике: они либо слишком общие, либо слишком абстрактные". Поэтому в своей работе (оценка и развитие персонала)я для себя определил несколько ключевых состовляющих этого понятия. 

Компетенция - это ...

- характеристика поведения индивида;
- явлеется производной от требований организации к эффективному (иногда лучшему)выполнению определенной работы;
- отражает реальную возможность индивида сделать работу (продуктивно применить знания, воспользоваться навыками) в конкретной рабочей ситуации;
- является неотъемлемой единицей всей системы компетенций, описывающей желаемый образ идеального эффективного сотрудника;
- поддается целенаправленному развитию.

В связи вышесказанным мне представляется, что в ходе будущей дискуссии нам лучше фокусироваться не на различиях в общих теоретических представлениях, а на общих точках в различных областях применения данного конструкта (образование, подбор и оценка персонала, развититие организации и т.п.).

Должен признаться, что предложенная тематика, по моему разумению, весьма странная. Я имею некоторый опыт в разработке образовательных стандартов, знаю, что термин "компетенции" введен Минобрнаукой в связи с разработкой "нового поколения" таких стандартов и является точной калькой с соответствующих западных стандартов. Смысл его в точности тот, что значит термин "competence" в аналогичных западноевропейских и американских нормативных образовательных документах. Согласно последней редакции толкового Оксфордского словаря этот термин определяется как: competence n. (also competency) 1. ability; being competent. 2. income large enough to live on. 3. legal capacity. Иначе говоря, то, что ранее писали в образовательном стандарте в разделе 1.4.3. Виды и задачи профессиональной деятельности и в разделе 7. Требования к уровню подготовки выпускника по направлению подготовки дипломированного специалиста , где перечислялось, что именно выпускник должен знать и уметь. То есть компетенции - это названия профессиональных задач, которые выпускник должен уметь решать, или областей знаний, которыми он должен владеть. Никакого отношения к профессионально важным качествам (ПВК) они никогда не имели и не имеют! Под последними понимаются все же некие психологические инварианты, реализующиеся в самых разных видах жизни и деятельности индивида. Те или иные значения ПВК могут, конечно, способствовать или не способствовать приобретению определенных компетенций (равно как, впрочем, и состояние тех или иных физиологических систем организма). Ну вот я и "осветил" вопрос кратко, согласно Вашим пожеланиям.

А вот о чем следовало бы поговорить, так это о тех конкретных практических задачах, где инженерная психология и эргономика могли бы внести свой вклад, по сути, о возможностях выживания нашей дисциплины в столь непростое время. У меня есть соображения на этот счет, да и живых примеров достаточно много. Но вряд ли это будет соответствовать предложенной тематике...

1) Целесообразно авторам при использовании термина "компетенция" уточнять, что он имеет в виду (обязанности и права субъекта труда, нормативно-организационно заданные; возможность и готовности выполнять трудовые обязанности, то есть опыт и квалификацию субъекта труда; и то и другое вместе).

2) "Компетентность" - характеристика возможностей и готовности субъекта труда к труду (а не самих его прав, обязанностей, функций, которые могут проектироваться применительно к модели работника, а не к конкретному человеку, что ближе к теормину компетенции).

3) Знания, умения, навыки - это составляющая компетентности (они могут принадлежать конкретным субъектам труда, или относиться к модельным представлениям об усредненном субъекте труда).

4) ПВК - не исчерпывается природно детерминированными свойствами работника, но включают и продукты его социализации (воспитания, обучения). Поэтому ПВ Качества включают знания, умения и навыки (но не исчерпываются ими). С.Г.Геллерштейн (1931) выделял виды ПВК, соответствующие разным задачам практики (функциональные свойства работника,подверженные обратимому распаду, нарушению при утомлении; свойства, которые следует сформировать и развить в процессе обучения; свойства, влияющие на результат труда, но мало поддающиеся развитию.

5) Тезисы участников дискуссии обнаруживают многообразие в толковании терминов. Невозможно обязать всех единообразно употреблять термины, именно так, как кажется отдельному автору. Реально призвать авторов по-возможности точно обозначать свою собственную позицию. Это позволит хотя бы понимать нам друг друга.

6) Плохо отрефлексированное использование склеенных, плохо дифференцированных понятий в результате заимствования зарубежных терминов создает видимость нового научного знания и мешает конструктивной преемственности в современной практике и науке в плане использования достижений наших зарубежных и отечественных предшественников. Поэтому наш обмен мнениями очень интересен и важен.

1. Проблема определения термина "компетенция" в том, что оно рассматривает "наличие-отсутствие" таковой, вместо выделения качественных отличий эффективного специалиста от менее эффективного.

2. Диагностика компетенции неэффективна без учета разработанной целостной модели компетенций.

3. Без учета ценностного уровня измерения компетенции, результаты оценки имеют низкую прогностическую ценность.

4. Для того, чтобы компетентностный подход к развитию персонала был эффективен необходимо, чтобы все заинтересованные лица в Компании "говорили" на языке компетенции.

Термины и определения

1. Термин «компетенции» целесообразно использовать при обозначении моделей поведения на рабочем месте, требований к этому поведению со стороны рабочего места и организации в целом. Исходно в русском языке термин компетенция обозначает область ответственности, область его профессиональных функций, совокупность прав, полномочий, обязанностей. Таким образом, компетенция – это определенный, заданный извне, норматив деятельности (поведения). Поэтому на практике часто компетенции связывают со стандартами выполнения деятельности. При этом стандарт – это то, что требует сама деятельность (например, безопасность) или организация.

2. Термин «компетентность» в широком смысле этого слова целесообразно использовать в качестве обозначения комплексной характеристики субъекта труда, включающую в себя:

• знания, умения, навыки,

• особенности профессионального мышления и сознания,

• структуры профессионального опыта,

• особенности принятия решений в профессиональной деятельности,

• выработка стратегии и тактики профессиональной деятельности в тех или иных профессиональных ситуациях, приводящей к достижению результата.

Термин «компетентность» в данном контексте может быть близок термину «профессионализм». Таким образом, термин «компетентность» - характеристика субъекта труда.

Диагностика/оценка

1. Необходимо крайне осторожно подходить к диагностике компетенций (в значении моделей поведения) методом ассессмент-центра вследствие наличия большого количества мотивационных искажений.

2. Как правило, многие важные компетенции видны исключительно на рабочем месте – и их моделирование в ассессмент центре обладает крайне низкой валидностью.

3. В оценке важно учитывать мотивационный аспект компетенций – на рабочем месте и в ассессмент центре мотивация может быть разной.

4. Основной метод оценки – наблюдение на рабочем месте (руководителем или методами 180/360°). Иногда – структурирование внешней информации (например, отзывы клиентов).

Применение для практических задач

1. Термин «компетенции» как модели поведения на рабочем месте может быть использован для оценки текущей деятельности субъекта труда как характеристика процесса выполняемой деятельности. Но при этом могут использоваться объективные индикаторы.

2. На практике применение идеологии компетенций не всегда бывает удобным для руководителей. Компетенции – это особый язык, привычность и удобство которого во многом определяется корпоративной культурой и сложившимися традициями управления.

3. Так как компетенции отражают текущее поведение субъекта труда на рабочем месте, выполнение или невыполнении тех или иных стандартов деятельности, то использование их для решения прогностических задач (в частности, задач формирования кадрового резерва) возможно только в сочетании с диагностикой и анализом других индивидуальных характеристик/профессионально важных качеств (личностных особенностей, компетентности и т.п.).

4. Компетенции можно использовать для «обратной связи», включать в систему управления результативностью.

5. Развитию компетентности, в частности, таких компонентов, как профессиональное мышление, принятие решений и выработка стратегии и тактики деятельности в тех или иных профессиональных ситуациях, должно уделяться ключевое значение в совершенствовании российских образовательных технологий.

Компетенция – организованность (структурная особенность) индивида, позволяющая ему осуществлять поведение, соответствующее определенным критериям (стандартам поведения). В практике Центра Оценки понятия компетенция и критерий используются как синонимичные.

Коротко:

1.Понятие «компетенции» не может быть упрощено, так как оно не сводиться только к ПВК (хотя это весьма существенная категория).

2. Это также деловые качества, проявляющиеся в определенной конкретной деятельности и в служебной иерархии, отражающие стиль общения: лидерские или зависимые черты, конформность-нонконформизм, независимость-компромиссность, коллективизм-индивидуализм и пр.

3. Кроме того, нередко к компетенциям причисляют социально привитые свойства личности (честность, порядочность, лояльность, бдительность и др.), которые могут проявляться а) как результат воспитания с детских лет, б) как качества, которые формируются в связи с определенным микроклиматом в уже сложившемся коллективе и под влиянием личностного реноме руководителя, в) как осознанное саморазвитие личности под давлением обстоятельств (допустим, как непременное условие соответствия конкретным требованиям при приеме на работу).

Чуть подробнее: существует немало характеристик этого понятия. На мой взгляд, опираясь и на мнение разных специалистов, и – в основном на собственный опыт, я прихожу к следующему мнению.

1. Безусловно, профессионально важные черты как отражение врожденных свойств личности входят в круг компетенций. Деятельность, в которой человек достаточно спонтанно проявляет свои врожденные свойства, эмоциональные особенности, мотивационную направленность, стиль общения, реакцию на стресс, преобладающий тип мышления приносит удовлетворение как сам процесс, независимо от продвижения по карьерной лестнице и вознаграждения. При этом он менее подвержен невротическим срывам и заболеваниям общего плана.

2. Также для решения проблем управления персоналом, профотбора и расстановки кадров необходимо отдельно выделить деловые качества, которые проявляются как ролевые функции в зависимости от места человека в служебной иерархии, от стиля общения (или руководства) в связи со спецификой производственной деятельности. Здесь помимо индивидуально-личностных особенностей возрастает значимость внешне-средовых факторов.

3. В понятие компетенций работодатели или руководство часто вкладывают оценку тех личностных свойств, которые не входят ни в первую, ни во вторую категорию. Это – морально-нравственные характеристики, напрямую зависящие от воздействия среды: воспитание в семье, формирование установок в коллективе, в том числе подражание личностям, авторитетным в глазах индивида. Не будут сотрудники стараться вести себя порядочно, не порадуют благородством и бескорыстием, не проявят корпоративный патриотизм и энтузиазм, если начальство подает совсем другой пример.

Комплекс проверенных на практике психодиагностических методик (в том числе их компьютерных версий) в сравнительном анализе результатов разных тестов помогает успешно выявлять различные аспекты, относимые к понятию « компетенции».

Подробнее – Практическое руководство «Управление персоналом и психодиагностика», Собчик Л.Н. М., Боргес, 2008.

Компетенция и ПВК – взаимозаменимые понятия?

Попытаемся подставить термин компетенция в каждое из нижеследующих предложений.

ПВК можно разложить на элементы или нет? Каковы эти элементы? Как связаны? ПВК - простое образование или сложное? Можно ли разложить ПВК на эмоциональные, когнитивные и исполнительные составляющие? Можно ли определить приоритеты среди составлющих?
ПВК формируются?
Можно формировать ПВК?
Что происходит в ПВК в ходе формирования? Что может основой формируемого ПВК? Чтобы сформировать ПВК, нужна определенная основа.
Что это? Свойство нервной системы? Задатки? Способности?
Что нужно делать, чтобы сформировать ПВК?
Как соотносятся профессиональное мастерство и ПВК? Какова временная динамика ПВК по сравнению с проф мастерством? Возникает, формируется, применяется, функцинирует, разрушается, деформируется? Какова связь между мотивацией и ПВК?
Как соотносятся ПВК и профессиональная деятельность (ПД)? Возможна ли связь между ПВК и ПД? Возможно ли совершенствование ПВК в результате многолетней ПД?
Можно ли формулировать ПВК в терминах задачи, которую решает специалист? Действий, которые он способен совершить?
Можно ли формулировать ПВК негативно, указывая на то, чего не допускает специалист при исполнении задачи?
Попытаемся подставить термин компетенция вместо ПВК в каждое из вышесказанных предложений.
Примеры ПВК: любовь к самолету, который сам сделал, чтобы на нем совершить облет земного шара (Дик, Берт Рутан), Йегер, Амелия Экхарт, Стив Фоссет, В.В.Ершов. Стремление выполнить посадку самолета изящно, красиво, элегантно.
Умение не раскачать самолет по тангажу при заходе на посадку или при обходе грозовых очагов верхом.

О компетенциях и компетентности.

«Компетентность» — это характеристика способностей человека, его квалификации, общей и профессиональной эрудиции, интуиции, таланта, в конце концов. Знания и умения являются составной частью компетентости.

«Компетенция». Можно обсуждать два аспекта этого термина: правовой и психологический.

С правовой точки зрения компетенция определяется должностной инструкцией (что имеет право и что должен делать человек на данном трудовом посту в организации), это нормируется (от Конституции до норм, касающихся конкретного рабочего места). Правовая сторона компетенции «стремится» к установлению «равновесия» в системе производственных отношений. «Равновесие» — это фиксация консервативных, заданных производственных отношений между работниками.

В психологическом смысле компетенция имеет отношение к мотивационно-потребностной стороне деятельности субъекта, ибо она определяет уровень притязаний работника (то, на что он имеет смелость решиться в соответствии с его возможностями, или компетентностями). Речь идет о субъектном определении того, что человек может и хочет. В некоторых случаях он может игнорировать социально заданные нормы и границы своей активности (как например, Наполеон в свое время узурпировал власть в стране и игнорировал Конституцию Франции). Подробнее эта тема обсуждается как социально-рефлексивный компонент психологической структуры субъекта творческого труда (см. Тютюнник В.И. Начальный этап развития субъекта творческого труда (оптимистическая теория личности. — М.: РПО, 2003. С.108). Таким образом, «компетенция» может задаваться не только социально, но и субъектно.

Компетенции и компетентности взаимосвязаны и взаимообусловлены, ибо они друг друга стимулируют и тормозят (ограничивают), поэтому при исследовании этих феноменов очень трудно определить, первые или вторые являются ведущими для конкретного субъекта в сию минуту.

1. "Компетенция" более широкое понятие, чем ПВК"

Включает профессиональную задачу, наилучший способ ее решения (модель поведения) и необходимые качества, навыки и знания для решения (собственно ПВК). В этом смысле имеет совпадение с Профессиограммой (Е. Иванова) как с наиболее близкой областью.

2. "Проблема описания компетенций"

Поскольку процесс затратен по времени (требует привлечения специалистов, представителей должности и психологов, для создания описаний), многие используют универсальные описания компетенций, что зачастую дискредитирует цели и результаты, ради которых работа затевалась.

Вот некоторые из аспектов, с которыми мы встречаемся в практике. Я готова в ходе общего обсуждения их прокомментировать.

Коллеги, я выношу на обсуждение на круглом столе лишь один вопрос, который, я надеюсь, нам поможет развести ПВК, компетентность и компетенции:

А МОЖЕТ ЛИ КОМПЕТЕНТНЫЙ ЧЕЛОВЕК РАБОТАТЬ ПЛОХО И ПРИ КАКИХ УСЛОВИЯХ?

1. Понятие компетенции используется в тезаурусе менеджеров по управлению персоналом для описания требований к профессиональным и личностным качествам специалиста при поиске нового сотрудника на работу, для проведения аттестации персонала (напр., соискатель на вакансию юрист должен обладать следующими компетенциями: знание корпоративного права, опыт взаимодействия с государственными органами; навыки ведения переговоров по сделкам с недвижимостью, способность прогнозирования юридические последствия и др.)

2. Понятие ПВК используется в тезаурусе выпускников психологических факультетов и вузов, работающих в сфере управления персоналом, для описания необходимых и достаточных требований к специалисту на определенной должности (напр., специалист на должности юрист должен обладать следующими знаниями, умениями, навыками и личностными особенностями…)

Таким образом, понятие компетенции является более бизнес-ориентированным, а понятие ПВК более научно-ориентированным в тезаурусе психологов-практиков в сфере управления персоналом.

Как я поняла, предлагается при отборе кадров учитывать теперь еще и уровень компетенции работника в данной области. Возможно, это уместно, когда приходится выбирать работников среди кандидатов, уже имеющих опыт работы в данной области и обладающих профессиональными знаниями. Но это невозможно, например, в ситуации, когда все кандидаты не имеют еще никаких проф. знаний и опыта, поскольку поступают в высшее учебное заведение.

Если компетентность предлагается вводить в профотбор в качестве нового дополнительного фактора (к ПВК) , то это введение должно опираться на те же процедуры верификации, которые применялись в отношении ПВК, когда их включали в профотбор. Речь идет о следующих общепринятых процедурах:

- изучении того, какой из этих факторов больше влияет на проф. успешность ( проверяются корреляционные связи), чтобы выбрать среди них главный, т.е. наиболее связанный с проф. успешностью, - он будет иметь больший "вес" при отборе;

- количественной оценке прогностической ценности каждого фактора в отдельности и их совместной ценности в качестве единого фактора (подсчитаваются прогностические коэффициенты, т.е. соотношение сбывшихся и не сбывшихся прогнозов по результатам деятельности применительно к тому или иного фактору).

Опыт проведения подобных исследований в отношении ПВК имеется достаточно большой (как в гражданской, так и в военной авиации), а вот с применением его к "компетенции" могут возникнуть проблемы. Дело в том, что все многообразие знаний и содержательных аспектов опыта нужно будет стандартизировать, чтобы выставлять кандидатам какие-то унифицированные оценки по данному новому фактору. А ведь знания одного человека совсем не похожи на знания другого: какие из них ценне и важнее - ответ на этот вопрос может оказаться очень трудным в плане практической реализации.

Но если отказаться от решения данного вопроса и вообще отказаться от научнообоснованной процедуры построения прогноза по этому новому фактору, то такой профотбор станет ненаучным, ненадежным и окажется на ступеньку ниже уже существующего уровня профотбора. Поэтому надо сначала оценить, по силам ли решение данных проблем, а потом предлагать введение новых факторов в систему проф. отбора. Я - не скептик, я лишь ратую за научный подход во всем!