Ликвидация безграмотности персонала: новая эра?

Содержание:

• Кто устраивает «ликбез» в России?
• «Грамотные» и «безграмотные» организации
• Запрет на безграмотность
• За что компании ставить «пятерку» по русскому?
• Места обитания грамотности
• Те, кто не мирятся с ошибками
• Операция «Ликвидация»

Международный день грамотности празднуется один раз в год — 8 сентября, однако безграмотность «справляет торжества» ежедневно. Эта проблема при отборе персонала стоит чрезвычайно остро, но вдумчивого освещения обычно не получает — ни в научных разработках, ни в дискуссиях на специализированных форумах. Говорить о повальном отсутствии грамотности у кандидатов на самые разнообразные вакансии модно и банально одновременно, а в случае с действующими сотрудниками поднимать такую тему зачастую стыдно. Да и сама проблема многогранна: где нет грамотности, там может не быть и потребности быть грамотным, компании могут испытывать недостаток в адекватных инструментах для её оценки или отделываться «малой кровью», нанимая корректоров и литературных редакторов, составляя шаблоны деловых писем и памятки для телефонных разговоров. Конкретных проявлений у проблемы безграмотности персонала много, и они нуждаются в обсуждении наряду с вариантами её решения.

Кто устраивает «ликбез» в России?

Если начать с широкого социального контекста, то поборников грамотности в России хватает: в течение последних 9 лет проводятся масштабные «Тотальные диктанты», которые могут написать все желающие в специальных пунктах, выразив таким образом свою приверженность культуре грамотного письма. Для написания текстов и диктовки приглашаются известные писатели, теле- и радиоведущие, которые обеспечивают событию необходимый общественный резонанс. Некоторые регионы Российской Федерации проводят оригинальную политику повышения грамотности населения, и особенно здесь выделяется Новосибирск с акциями по проверке знания правил русского языка у водителей сотрудниками ГИБДД, а также массовым тестированием сотрудников правительства и чиновников. Не утихают повсеместные споры по поводу ЕГЭ, и поскольку экзамен по русскому языку для всех выпускников у нас обязателен, то почти обязательными получаются и его обсуждения. В интернетовской субкультуре распространен феномен «граммар-наци» — так называют людей, которые тщательно следят за соблюдением грамматических норм русского языка в любых обсуждениях, вполне бесцеремонно «вклиниваясь» в них со своими поправками.

«Грамотные» и «безграмотные» организации

Возвращаясь к организационному контексту, упомянем сразу масштабный опрос, проведённый Исследовательским центром рекрутингового портала www.superjob.ru среди 500 представителей предприятий и организаций из всех округов страны. Согласно нему, тестирование на знание «великого и могучего» проводит 10% российских компаний, причем чаще других на грамотность будущих сотрудников проверяют крупные организации, в штате которых работают более 5 тысяч человек (17%), а меньше всего внимания ей уделяется в компаниях, где работают от 1 до 5 тысяч человек (4%). В основном требование пройти подобный тест касается тех кандидатов, от которых требуется грамотное написание текстов для будущей работы. Это могут быть копирайтеры, секретари (помощники руководителя), менеджеры по рекламе и связям с общественностью, юристы. «Мы устраиваем подобные тесты для менеджеров по работе с персоналом»; «Для юристов это уместно — они же договора составляют»; «Для помощников руководителей, поскольку они обязаны быть грамотными», — комментируют опрошенные.

Запрет на безграмотность

Отметим сразу важность вопроса об уместности тестов: действительно, кондитерам или сапожникам не нужна идеальная грамотность, однако есть и такие позиции, где она совершенно необходима (например, журналист). При этом безграмотные журналисты расцениваются работодателями как «водители, не различающие педали газа и тормоза», то есть как профнепригодные. Сами претенденты часто удивляются подобному подходу, ведь в их распоряжении всегда есть текстовые редакторы, которые подчеркнут ошибку. Получается, что выводы работодателей насчет них очень «далекоидущие» и касаются целостного видения человека-в-профессии, который должен обладать рядом качеств. Среди этих качеств грамотность может выступать необходимым, но недостаточным условием. Профессия журналиста весьма наглядна в этом отношении, поэтому мы приводим «ключевые факторы оценки» специалистов в данной области, разработанные крупной независимой издательской компанией (см. рисунок). Грамотность здесь стоит на первом месте, однако это далеко не единственный фактор. Алгоритм оценки подробно изложен в статье консалтинговой компании ITeam и представляется очень логичным, так как включает в себя строгую последовательность шагов, предполагает регулярность (ежемесячные проверки, ежегодная аттестация) и проводится с привлечением широкого круга экспертов — коллег, кадровой службы, руководителей проектов.

За что компании ставить «пятерку» по русскому?

Как оценить грамотность? Интуитивно понятна граница, которая отделяет её от безграмотности — именно поэтому выводы о ней в 90% случаев делаются на основе резюме и телефонных разговоров как той «одежки», по которой встречает соискателей компания. Вполне рабочим оказывается даже «школьный принцип» выставления оценок: 0 ошибок — «5», 1 или 2 ошибки — «4» и т. д. К счастью, есть формальные критерии в виде языковых правил и норм, с легкостью извлекаемые из учебников русского языка и словарей. А что, собственно, оценивать? И что представляет собой грамотность как явление?

Оказывается, единого мнения на этот счет нет. В лингвистике уже более полувека борются между собой «грамматическая» и «антиграмматическая» тенденции. Первая акцентирует внимание на процессах мышления, которые участвуют в заучивании правил и организуют обобщение однородных орфограмм, на основе этого обобщения должен осуществляться перенос. Вторая видит в грамотности механический навык, приобретаемый в опыте письма под диктовку и запоминания правильных вариантов написания и произнесения слов. Противостояние данных тенденций — принципиальный момент, ведь безграмотность оказывается следствием либо неразвитости мышления и процессов обобщения (то есть интеллекта), либо недостатка тренировки. Соответственно, оценивать можно интеллект — и классических шкал тестов интеллекта Векслера, Амтхауэра, шкалы лексики ТИПС должно хватать для оценки потенциала грамотности сотрудника. В ином случае грамотность приходится «отрывать» от целостного психологического и профессионального портрета кандидата, предполагая за её отсутствием восполняемый постоянной практикой пробел... однако компании предпочитают этого не делать и брать на работу «грамотных по умолчанию», если есть такая возможность.

Места обитания грамотности

Материал для оценки грамотности — это больной вопрос, что становится ясно даже при беглом обзоре форумов HR-ов. Распространены следующие варианты:

1. Обратиться к материалам сайтов, предлагающих интерактивные диктанты, среди них большой популярностью пользуется www.gramota.ru. Недостаток состоит в неистребимом «классицизме» предлагаемых там текстов — художественная литература XIX века, скажем, довольно далека от современных реалий делового письма и её предъявление на собеседовании выглядит как минимум странно, не говоря уже о трудностях в трактовке полученного результата.
2. Сделать тест на грамотность буквально «на коленке», предложив в нём ключевые слова, словосочетания и предложения, которые относятся к профессиональной области компании. Причем либо это текст с намеренно допущенными ошибками, которые следует найти и исправить, либо текст с пропусками, которые следует заполнить. Очевидно, что подобная кустарность обеспечивает массу сложностей в обработке данных и неизбежно порождает сомнения в адекватности полученной оценки у самого создателя теста. Оценка, к слову, получается грубой и позволяет различить лишь «однозначно безграмотных» и «безусловно грамотных», интерпретация промежуточных вариантов оказывается делом произвола (то же касается и результатов тестов с портала www.gramota.ru). Речь о соотнесении показателей грамотности с другими профессиональными и личностными качествами тут, естественно, не идет.

Определенный интерес представляет тест «Корректура», разработанный Центром планирования и прогнозирования карьеры при Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. Он заявлен в качестве методики, позволяющей оценить грамотность взрослого человека и общий уровень его интеллигентности. Второй параметр на уровне здравого смысла кажется связанным с грамотностью, однако адекватность операционализации понятия «интеллигентность» посредством неё вызывает законные сомнения. Достаточно ли быть грамотным для того, чтобы считаться еще и интеллигентным?.. Так или иначе, тест представляет собой набор отрывков из литературных текстов (возможно, это делается из соображений «универсальности»), в которых необходимо исправить по 10 орфографических и пунктуационных ошибок. Есть таблица соотнесения числа найденных ошибок с условными баллами «за грамотность» — хочется думать, стандартизированными баллами. Судя по аннотации к тесту, он имеет в своей основе «антиграмматическую» методологию, определяя грамотность в качестве «автоматизированного навыка», а также связывая её со способностью к концентрации внимания и скоростью чтения. Но после мы сталкиваемся со следующим утверждением: «Некоторые слова с „ошибками“ повторяются в правильном написании в самом тексте. Если испытуемый не находит подобную „ошибку“, это свидетельствует как о низком уровне концентрации внимания, так и о неспособности к анализу и обобщениям», что вроде бы свидетельствует о реализации еще и «грамматического» подхода к грамотности... Это похоже на довольно спекулятивное заявление о возможности оценки способности к анализу и обобщению на основе однократной «корректуры» текста. Такое вряд ли возможно, однако данный тест — единственный найденный нами пример «психологической» методики по оценке грамотности, разработанной для сферы HR.

Те, кто не мирятся с ошибками

Попробуем определить грамотность от противного: грамотный человек — это тот, кто не совершает ошибки при письме и в устной речи или делает их очень мало. Итак, какие же действия предпринимают организации для того, чтобы у них в штате завелись такие люди? Что они реально могут сделать, чтобы снизить количество разнообразных ошибок в письмах и речи уже принятых на работу по тем или иным причинам «безграмотных» сотрудников?

Руководство некоторых прогрессивных компаний осознает, что ошибки в презентациях проектов и деловой корреспонденции наносят урон имиджу организации и в состоянии подорвать многотысячные контракты, отвадив перспективных клиентов. Они готовы вкладываться в грамотность и привлекать «бизнес-филологов», которые помогут избежать ляпов. В статье «Двойка» по русскому, или Как компании борются с безграмотностью сотрудников» приведен опыт компаний «Камбио», «Промет», «Комус» и «Северсталь-груп». Они боролись с безграмотностью посредством найма специально обученных «проверщиков» и профессиональных корректоров, проводили тренинги по повышению общей и «деловой» грамотности, а также выделяли новичкам наставников из числа людей грамотных. В статье также предлагают повышать мотивацию сотрудников к тому, чтобы быть грамотными. Например, путем организации конкурсов на самое успешное прохождение интерактивного диктанта или написания рассказов в рамках тренингов (это вроде бы должно изменить отношение к исходящим письмам и позволить воспринимать их как пространство для творчества). Что ж, в благородной борьбе за грамотность все средства хороши, однако статья всё-таки представляет её исключительно с прагматической точки зрения («клиенты не уйдут») и допускает наличие ошибок в общении с теми же самыми клиентами, когда контакт уже установлен. Получается, что «орфография — как кунг-фу, и настоящие мастера пользуются ею лишь при крайней необходимости?». Мы позволим себе выразить несогласие с данным тезисом. Грамотность — это не балласт, который можно сбрасывать, и не ракушка, в которую нужно прятаться только в случае опасности потерять прибыль.

Операция «Ликвидация»

В общем, проблема грамотности при отборе и оценке персонала видится весьма насущной. Что же, собственно, делать? Мы полагаем, что логичным шагом в развитии соответствующих технологий будет разработка квалификационных тестов на грамотность, включенных в комплексную оценку личностных и профессиональных особенностей кандидатов на вакансии и действующих сотрудников. Каждая область трудовой деятельности и каждая отдельная компания обладает собственным «тезаурусом», который можно включить в тестовое испытание, проверив таким образом не только грамотность, но и ориентировку, подкованность, даже компетентность в определенной сфере (например, если материалом выступает отрывок из руководства, этического кодекса, технического задания и т. п.).

Сервисный модуль «Page-test», разрабатываемый в настоящее время Лабораторией «Гуманитарные Технологии», призван решить эту задачу. Он базируется на использовании «контекстной вставки» (также называемой «gap-filler exercise») и позволяет использовать при предъявлении любые квалификационные задания. Этот формат неоригинален, однако в контексте организационной психологии и интегральной диагностики компетентности сотрудников он еще не использовался. Какую именно «вставку» закладывать в тест и что проверять — знания в предметной области, грамотность, то и другое вместе — решать тому, кто будет пользоваться модулем.

Конечно, «безграмотность» не должна выступать основанием для повальной дискриминации — она может быть вызвана набором самых неожиданных причин, а также скомпенсирована высокой развитостью у кандидата других профессионально-важных и личностных свойств. Именно поэтому мы настаиваем на комплексной диагностике, позволяющей преодолеть многие противоречия. В этом направлении уже сделаны конкретные шаги — в нашем «Клубе испытателей тестовых технологий» сейчас проводится интерактивный диктант, результаты которого будут сопоставлены с личностными, характерологическими и интеллектуальными особенностями респондентов. Данное исследование позволит приблизиться к пониманию «психологии грамотного человека» и установить некоторые общие закономерности, которые впоследствии будут приложены к организационному контексту.

В качестве своей особой почетной миссии видим дальнейшую разработку и доработку программного обеспечения, позволяющего реализовать описанный выше проект, сказав тем самым «не быть!» безграмотности персонала.