Корпоративный долгожитель: как задержаться в компании на долгие годы

Многим удалось проработать в одной компании на протяжении 15-20 лет благодаря возможности развиваться по горизонтали и менять направления деятельности.

Помните, до перестройки существовало такое понятие, как распределение? Получив диплом, вы отправлялись работать туда, куда вас направят. После развала СССР все изменилось. Госструктуры уступили позиции пришедшим международным компаниям. Спрос на выпускников технических специальностей резко упал, на гуманитариев же, напротив, вырос. Те, кто знал английский, гарантированно получали хорошую работу. Так, и я, будучи лингвистом по образованию и имея за плечами годичное обучение финансовому анализу и базовым принципам ведения американского бухучета, попала в КПМГ. Мне было 30, и я чувствовала себя эдаким «переростком» по сравнению с другими консультантами первого года, 20-летними ребятами. Помню момент, когда меня, как нового сотрудника, представляли коллегам. Речь зашла об образовании, и меня спросили: «А вы кто?» Я ответила, что переводчик. «У нас здесь все или юристы, или экономисты», — уточнила девушка. «Ну, тогда я экономист», — пришлось согласиться мне.

Сегодня английским и профильными дипломами уже никого не удивить, но демографический провал 1990-х заставляет работодателей буквально бороться за хорошие кадры.

У этого процесса охоты за умными головами есть тревожная обратная сторона: молодые специалисты требуют от компаний сверхбыстрого карьерного роста и зарплаты. Если они не получают этого в течение первых трех лет, они стараются «перепрыгнуть» на новую должность в другую компанию. Через 3 года и в новой компании для этого человека, наверняка, возникнет ощущение остановившегося развития, и он снова «прыгнет», уже в третью компанию.

Когда к нам приезжают коллеги из европейских стран, они искренне недоумевают по поводу такой «неусидчивости», ведь у них в отсутствии бурного экономического роста, как правило, сотрудники работают в компании десятки лет кряду. В Японии люди тоже работают в компании на протяжении десятилетий, но связано это не столько с особенностями экономического развития, а с особенностями национального менталитета. Зачастую сотрудники относятся к фирме, в которой работают, как к своей семье. Переход в другую компанию может быть расценен как предательство.

В России же ситуация противоположная. В условиях динамично развивающейся экономики и высокой потребности в квалифицированных кадрах, рынок труда дает больше возможностей для быстрого карьерного роста.

Порой случается так, что сотруднику становится «тесно» в его роли, а то он и вовсе понимает, что ему пришло время попробовать себя в новом качестве. Как правило, он думает, что для этого ему непременно нужно подыскать новое место работы. Однако это совсем не так.

Сегодня многие компании готовы предложить своим сотрудникам не только вертикальное, но и горизонтальное развитие. Нередко происходит так, что человек меняет свою роль внутри компании: начинает работать на смежных с другими подразделениями проектах, а потом постепенно переходит в другое подразделение. Внутреннему человеку зачастую проще освоиться на конкретной позиции, чем человеку со стороны, пусть даже прекрасному профессионалу с отличным опытом, ведь внутренний человек знает специфику компании, да и процесс вхождения в должность занимает у него значительно меньше времени.

Если сотрудник уже «вырос» из своей позиции или считает, что может реализовать себя в другом отделе, почему бы не дать ему эту возможность?

Как показывает практика, многим из российских «корпоративных долгожителей» именно потому удалось проработать в одной компании на протяжении 10-15-20 лет, что они развивались в совершенно разных направлениях. У человека появляется ощущение новизны, несмотря на то что он не меняет компанию. В конечном счете такие сотрудники оказываются самыми лояльными и приносят ощутимую пользу бизнесу. Кроме того, эти люди являются «хранителями» традиций и ценностей, проводниками корпоративной культуры. Говоря это, я совершенно не подразумеваю удержание людей в компании из-за их прошлых заслуг, я ратую за людей с разнообразным опытом, работающих с полной отдачей.

Безусловно, внутри компаний, предоставляющих профессиональные услуги, легче найти себе работу по душе — выбор компетенций очень широк (в КПМГ, например, помимо основных функций, существует еще 16 отраслевых секторов от автомобильного до нефтегазового). Однако и внутри любой другой компании, даже внутри департамента, можно решить этот вопрос: например, перейти из продаж в логистику и т.д.

На своем опыте могу сказать, что даже будучи «корпоративным долгожителем», можно постоянно ставить себе новые амбициозные цели, решать новые задачи, покорять новые вершины и находить то, что называется словом challenge. Посвятив большую часть своей профессиональной жизни налоговому консультированию и состоявшись в этой области, я оказалась в новой для себя роли — руководителя Управления по работе с персоналом. Я занимаюсь вопросами HR уже второй год. Здорово то, что эта роль по-прежнему кажется мне немного новой, что, несомненно, добавляет драйва и интереса к работе, хотя сейчас, как и 15 лет назад, я мечтаю, чтобы в сутках было хотя бы на 8 часов больше.

Хотите подобрать тест для оценки?

В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!

Получить консультацию Перейти в каталог тестов