Компетенции как миф и реальность современной HR-практики, или Почему так путаются мысли…

Любой современный менеджер по персоналу (HR-директор, руководитель отдела кадров, специалист по работе с персоналом – а как в вашей компании именуется эта позиция?…) встречался в жизни с нерусским по звучанию и неясным по содержанию словом «компетенция». Кто-то успел прочитать переводные издания, описывающие это понятие и рассказывающие о принципах использования компетенций в сфере управления человеческими ресурсами организации. Кто-то уже попробовал внедрить западный подход в российскую практику и имеет опыт, которым готов поделиться на страницах российских изданий. Эйчаровские форумы в Интернете прямо-таки пестрят рассуждениями о том, что такое компетенции, зачем они нужны, есть ли этому термину отечественный эквивалент. Последний вопрос заслуживает особого внимания.

То, что на Западе называют компетенциями, в России как только не называют.

То, что в России называется компетенциями, чем только не является на самом деле.

Одной из весьма навязчивых идей наших соотечественников (эйчаров и не очень, обычно – психологов) является замена понятия «компетенция» аналогичным российским термином. Вариантов существует несколько, и все они возвращают нас из области практики в научную сферу.

Нередко приходится слышать расуждения о том, что компетенции – те же знания, умения, навыки (ЗУН). По сути, данное предположение недалеко от истины, но все же не точно. Обратимся к истокам. Ричард Бояцис, один из основателей концепции компетенций, писал в своей книге, что компетенция – «основная характеристика личности, которая лежит в основе эффективного или превосходного выполнения работы» (Boyatzis, Richard E (1982), The competent manager: a model for effective performance, John Wiley & Sons). Это может быть мотив, черта, навык, аспект представления человека о самом себе или своей социальной роли, а также знания, которыми он пользуется. Далее, относя все эти понятия к области компетенций, Бояцис утверждает, что они образуют своего рода иерархию в структуре личности, и каждая компетенция может существовать на различных уровнях: мотивы и черты – на бессознательном, образ «Я» и социальная роль – на сознательном, а навыки – на поведенческом уровне.

Обратим внимание на то, что содержание понятия компетенций все же шире, чем ЗУН, и только лишь ими не исчерпывается. Для более четкого разделения этих понятий целесообразно обратиться к педагогике. Примечательно, что в настоящее время в отечественной педагогике формируется новая концепция образования - competence-based education. Ее цель - преодоление разрыва между результатами обучения и современными требованиями практики. В педагогике под «компетенцией» понимаются общая способность и готовность личности к деятельности, основанные на знаниях и опыте, которые приобретены благодаря обучению, ориентированные на самостоятельное участие личности в учебно-познавательном процессе, а также направленные на ее успешное включение в трудовую деятельность (С.Е. Шишов, И.Г. Агапов. Компетентностный подход к образованию: прихоть или необходимость?). За рубежом такой подход к образовательному процессу давно уже стал нормой, пример тому - National Vocational Qualifications (NVQs) в Великобритании. Итак, компетенции имеют отношение к способности человека эффективно реализовать на практике усвоенные за период обучения и профессионального становления знания, умения и т.п.

Альтернативной трактовкой понятия компетенций является попытка свести их к ПВК – профессионально важным качествам.

В отечественной психологии, действительно, уже есть похожий термин – ПВК. Под профессионально важными качествами понимаются индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения (Шадриков В. Д. Деятельность и способности. - М., 1994). Определение, безусловно, напоминает характеристику, которую некогда дал компетенциям Р.Бояцис. Тем не менее, ПВК - сугубо психологическое понятие, и работы в области изучения ПВК направлены на анализ качеств личности и личности в профессиональной деятельности вообще. Так, по словам В.Д. Шадрикова, по мере профессионализации успешность деятельности все в большей мере начинает определяться всей структурой ПВК, а не отдельными качествами. Таким образом, речь идет о профессиональном развитии субъекта в определенной области деятельности.

Обратимся к понятию компетенций. Стив Уиддет и Сара Холлифорд, давая определение компетенций, характеризуют их в терминах проявляемого поведения: «Компетенции – это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте» ((Whiddett, Steve and Hollyforde, Sarah (2003), A practical guide to competencies: how to enhance individual and organisational performance, Chartered Institute of Personnel and Development, second edition). Речь идет о характеристиках, определяющих эффективность деятельности в конкретной организации, на конкретном уровне. Компетенции имеют определенную структуру: название, определение, набор поведенческих индикаторов. К слову сказать, совершенно не важно, как называется компетенция – вся суть характеризуемого ею поведения содержится в описании. Соответственно, за одним и тем же названием в разных компаниях могут скрываться совсем разные компетенции.

Немало дискуссий вызывает вопрос о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность». Понятие «компетентность» отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, о его способности достигать цели в своей работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, на его способности справляться с должностными обязанностями. Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проявить свои компетенции – модели поведения, позволяющие им быть компетентными. Таким образом, компетентность обычно характеризуют как способность решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность.

Практических приложений компетенций множество. Компетенции способствуют формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и целей организации. Они дают ясное представление о стандартах успешного выполнения деятельности; позволяют повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях. При отборе персонала компетенции определяют структуру сбора поведенческой информации о кандидатах – в частности, позволяют сформулировать критерии отбора в терминах поведения. При оценке эффективности работы (заменившей во многих организациях традиционную аттестацию) компетенции задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценки исполнительского поведения. Кроме того, они структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждение примеров поведения сотрудника. Компетенции же лежат в основе метода ассессмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы обратиться к эйчаровскому сообществу: оставим теорию теоретикам! Компетенции – это инструмент менеджмента, ориентированный на практическую деятельность в организации. Одной из причин их популярности является именно адаптированность компетенций к повседневной работе: они описывают реальное, наблюдаемое поведение людей на работе простым и доступным языком. Нет нужды изобретать велосипед; концепция уже есть, она проверена временем и эффективно работает во множестве организаций по всему миру. А опасение, не окажется ли понятие компетенций чуждым нашему менталитету, пожалуй, не следует принимать всерьез – ведь прижилось же на российской почве понятие «менталитет»…

Суворова Арина

к.п.н.

Стив Уиддет, Сара Холлифорд «Руководство по компетенциям»

Лайн М.Спенсер и Сайн М.Спенсер «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы»