Комментарий к статье Н.Зыряновой "Двенадцать мифов о тестировании"

Позвольте ниже коротко прокомментировать мою позицию по поводу статьи коллеги по кафедре Надежды Зыряновой. В целом, я согласен со многими ответами на поставленные вопросы, но … не во всех нюансах. Хотя некоторые "мифы" сформулированы несколько искусственно (являются вымышленными), большинство отражает существующие заблуждения. В некоторых случаях я ответил очень кратко. В других - более развернуто.

Очевидно, что истина лежит по середине. Кроме того, следует учесть, что большая организация может себе позволить определенную специализацию HR-менеджеров. Так, например, HR-менеджер, которому надо решать юридические вопросы кадрового управления, может обойтись и без тестов, если рядом работает HR-психолог, который умело пользуется тестами.

Есть объективные тесты достижений (близкие к квалификационным), есть тесты, которые предлагают решать задачи (кэйсы), и ответы оцениваются совершенно объективно. Но есть и не вполне стандартизированные методики, например, проективные.

Профессионально сделанные тесты тем и отличаются от "шарлатанских" подделок, что они дают лишь приблизительный прогноз эффективности деятельности, то есть прогноз с вероятностной точностью. Более того, в некоторых случаях испытуемые выполняют даже самые объективные тесты так, что их результаты нельзя признать достоверными и, следовательно, нельзя им безоговорочно доверять.

Если жизнь заставляет вносить модификацию в инструкцию, то надо просто осознавать, что это уже оказывается… другой тест, к которому нельзя автоматически применять те же самые принципы обработки (ключи и нормы).

Надежда Зырянова совершенно правильно написала, что проективные тесты требуют значительной специальной квалификации. В развитых странах даже психологи с полным университетским курсом психологии не имеют лицензии на применение проективных методик, если они не прошли специализированного постдипломного обучения под руководством признанного специалиста - чаще всего самого разработчика (или одного из) данной методики.

Тесты дают очень значительный экономический эффект (в плане времени специалиста) особенно при массовом обследовании, но, конечно, вовсе не любые задачи они позволяют решать. Более того, надо стараться перепроверять и дополнять результаты тестирования данными наблюдения, беседы, анализа документов - всегда, когда это только возможно, особенно когда есть сомнения, и есть возможность разрешить эти сомнения в пользу испытуемого.

А вот это точно нельзя делать. У нас, к сожалению, это делают.

Следует помнить, что на подготовку к качественному проведению тестирования следует действительно потратить немало времени и сил. Поэтому, если Вы не уверены в том, что будете использовать тест неоднократно (в массовом порядке), то не стоит и браться. Обычно именно недостаток усилий на этапе подготовки (на этапе подбора и подгонки теста под задачу и ситуацию) оборачивается тем, что тест дает осечку. Но после того, как все качественно подготовлено, тест дает значительный эффект экономии времени.

Можно проводить квалификационные тесты (тесты на специальные знания и умения), а вот психологические требуют специальной психологической подготовки. Нам на наших семинарах для пользователей едва хватает 32 часов, чтобы люди убедились в том, что мы правы, когда настаиваем на том, что специальная подготовка необходима.

Это крайность. Она, как и большинство других крайностей, рождается на почве плохой осведомленности в области тестирования - незнания огромного существующего многоообразия РАЗНЫХ ТЕСТОВ. Специализированные тесты, учитывающие специфику организации, конечно, чаще всего эффективны, но… их очень трудно и дорого готовить. Если HR-специалист умеет работать с вероятностными выводами (неоднозначными, нестопроцентными), то он вполне успешно может использовать стандартизированные методики, дающие прирост над "уровнем случайного угадывания" всего лишь в 30-40 процентов.

В наших компьютерных тестах, которые мы предлагаем своим пользователям, компьютер очень часто берет на себя функцию точного хронометра, управляющего временем и регистрацией его затрат (по разделам теста, по отдельным заданиям и т.п.). Вот эти тесты уж ТОЧНО нельзя автоматически переносить "на бумагу" - они созданы и отлажены именно как компьютерные. Нельзя изобразить "на бумаге" и компьютерные адаптивные тесты, и тесты с текущим контролем уровня социальной желательности. Так что я бы сказал несколько по иному (по иному бы расставил акценты): большинство стандартизированных бумажных тестов проще перенести на компьютер, чем компьютерные тесты - на бумагу.