Ключевые показатели эффективности для СДО

Портал: «Человеческие ресурсы России», март, 2010
Автор: С.В.Масюкевич (старший менеджер
по работе с корпоративными клиентами Competentum)

Итак, система электронного обучения развернута, компания может широко и публично представлять опыт использования системы корпоративному сообществу. И тут возникает закономерный вопрос: а насколько эффективна действующая система? И что именно следует положить в основу оценки реально работающей системы дистанционного обучения (СДО), какие показатели выбрать для фиксирования качество существующего сервиса. Вопрос не праздный, им задаются и начинающие организаторы e-learning, и те, кто десятилетиями использует СДО. Особенно остро он встает при попытке сравнить разнообразные платформенные решения (LMS) и провести оценку их эффективности или понять, какое же решение наиболее оптимально для нужд бизнеса.

Основываясь на примерах реального опыта применения e-Learning в компаниях можно выделить четыре группы показателей, подходящих для оценки эффективности функционирования СДО: структура технического оснащения, структура учебно-содержательная, организационная структура, структура экономических и финансовых расходов. Подобрать адекватные критерии проще, если локализовать анализ по группам показателей. Рассмотрим 4 группы показателей: технические, содержательные, организационные, финансово - экономические.

Технические показатели:

• на какой платформе функционирует СДО (какая LMS используется), позволяет ли она масштабировать обучение, поддерживает ли многоязычность интерфейса, позволяет ли управлять корпоративными образовательными активностями различного типа (очное, очно-заочное, дистанционное обучение), поддерживает электронные учебные материалы различных стандартов;
• требуется ли установка дополнительного ПО на клиентский ПК для эффективной работы СДО/курсов, какой стандартный набор требований для аппаратного обеспечения ПК необходимо соблюсти;
• наличие Портала СДО (вход через Интернет/Интранет) и уровень интуитивности интерфейса для конечного пользователя и организатора дистанционного обучения;
• осуществляется ли в СДО техническая поддержка пользователя, и какова процедура.

Критериями технической эффективности будем считать: гибкость ИТ-решения, минимизация дополнительного ПО для работы, удобство HelpDesk и оперативность реагирования на запрос конечного пользователя, поддержка различных видов учебного контента.

Содержательные показатели:

• Объем и разнообразие предметных областей, по которым собрана учебная база электронных курсов (какую бизнес-тематику охватывает, в каких объемах учебных часов представлено каждое направление);
• Вариативность и содержательная совместимость отдельных учебных элементов СДО (наличие программ для конкретных целевых аудиторий, оценочные, адаптационные, целевые программы подготовки, подготовка по профилям и должностям, специализированные программы по поднадзорным направлениям и др.);
• Преемственность и разноуровневость подготовки в СДО (наличие образовательного контента различного уровня для всех категорий пользователей).

Критериями содержательной эффективности будем считать: максимальное соответствие содержания СДО ключевым задачам подготовки персонала в компании, интегрируемость СДО с другими HR-функциях (оценка персонала, рекрутинг, адаптация, переподготовка и др.)

Организационные показатели:

• Существует ли нормативная база СДО, каким документом регламентируется деятельность участников СДО;
• Кто является владельцем СДО, кто может выступать организатором обучения через СДО, каким образом распределена ответственность между исполнителями;
• Как происходит подключение пользователей, кто и когда становится активным пользователем СДО;
• Возможность ведения учета и контроля за всеми видами образовательных активностей, сбор статистики, гибкость отчетных форм;
• Интеграция с другими бизнес-процессами (оценкой персонала, планированием карьеры сотрудника, бюджетированием образовательных процессов, кадровыми системами).

Критериями организационной эффективности будем считать минимизацию ресурсов на администрирование и организацию корпоративного обучения и развития персонала при условии применения СДО; количество времени, необходимого на проведение образовательной инициативы (включая этап подготовки электронного контента и настроек СДО для целевой задачи); утвержденные регламенты по процедурам (в том числе для пользователя СДО, для организатора, для внутреннего заказчика обучения).

Финансово-экономические показатели:

• Совокупная стоимость СДО с учетом организационного и ИТ-сопровождения;
• Стоимость учебной базы (объем расходов на приобретение курсов сторонних провайдеров, заказную разработку, разработку собственными силами, а также аренду учебного контента на период 1 год);
• Ресурсозатраты на сопровождение СДО (численность проектной ИТ-команды, группы сопровождения учебного процесса – менеджеров по e-learning);
• Динамика стоимости обучения в пересчете на одного сотрудника за годичный период.

Критериями экономической эффективности СДО будем считать минимизацию расходов на развитие персонала в компании, сокращение затрат времени и ресурсов на организацию и проведение образовательной инициативы через СДО.

---

Комментарий эксперта:

Выделение 4 групп показателей эффективности - технических, содержательных, организационных и финансовых - это несомненно очень полезная классификация, которая помогает клиенту при выборе СДО осознать свои собственные приоритеты.

Но... тут явно упущен из внимания такой факт, которые оказывается камнем преткновения для реальной эффективности очень мощных систем: это фактор ЛЕГКОСТИ и СКОРОСТИ ОСВОЕНИЯ.

Где-то там упомянута в качестве последнего показателя в групе "Техничеких показателей" наличие технической поддержки пользователей, но не в тех терминах и не на том месте по значимости.

А ведь инженерным психологам (и психологически-грамотным инженерам!) давно понятно, что в основе эффективности любой АСУ или АСУП (автоматизированной системы управления персоналом) лежит АКТИВНОСТЬ какого-то конкретного лидера, который должен быть фанатом своего дела (ибо он должен преодолеть сопротивление фактически всех остальных...).

Этот лидер должен быть ЛИЧНО УБЕЖДЕН в том, что все легко и просто, он должен сам, легко освоив систему, показывать всем основные режимы и убеждать-убеждать-убеждать, что это все доступно каждому.

Поэтому наш совет: если у Вас еще нет организации своей СДОВ (Системы Дистанционного Обучения) лучше предпочесть для первого шага систему, которая оптимизирует ключевой критерий - простоту освоения и ... ПОДДЕРЖКУ ЛИДЕРА.

Мы пошли при создании СДО в системе HT-LINE именно по этому пути. Наша система - это "Личный кабинет", ориентированный на возможности Лидера. В этом кабинете собраны и функции СДО, и функции оценки персонала, и Интернет-журнал, или блог Лидера (фактически персональный сайт).

Дайте лидеру ощущение, что ему и его коллегам по силу организовать систему СДО всего за один-два часа (!) и тогда все завертится. Наши уровки в СДО HT-LINE - это тоже самое, что новые статьи на персональном блоге: достаточно прикрепить файл с учебным материалом и создать некоторое число контрольных вопросов на его усвоение - поурочный тест.

Все остальное - более комплексная оптимизация других критериев - тех, которые описаны в статье, придет позднее - после того, как будет создан прецедент внедрения простейшей системы.

Если Вы начнете с того, что долго-долго будете мучительно выбирать между десятком разных платформ в попытке оптимизировать 20 критериев эффективности, то из этой фазы можно вообще не выйти. Конечно, хорошо,когда выбранная Вами система поддерживает стандарт SCORM, что обеспечивает возможность заимствования из других курсов (сделанных другим компаниями) готовых предметных модулей.

Но... Вы также можете заимствовать из других компаний и готовые файлы, сделанные просто как Ворд-документы. А готовые тесты можно в случае с HT-LINE просто импортировать через буфер обмена (копи-паст) и вставить 2-3 минуты простые символы разметки.

Шмелев А.Г.

Главный редактор ht.ru{jcomments on}