Кандидаты выбирают, а компании ждут...

Спрос на квалифицированных сотрудников во многих отраслях рынка продолжает расти. И чем активнее развивается отрасль, тем сильнее в ней ощущается нехватка специалистов. Этому способствует экономический рост в России на протяжении последних лет, приток иностранных инвестиций и, как следствие, динамичный рост бизнеса.

Наталия Лосева, менеджер по развитию бизнеса кадровой компании AVANTA Personnel, обращает внимание на особую сложность поиска персонала, занятого в промышленности. «В 2007 году многие компании запустили современные производства в Москве и Подмосковье, Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Калуге, Новосибирске, Краснодаре и других городах, и, конечно, это обостряет ситуацию на рынке труда. Опытных технических специалистов и квалифицированных промышленных рабочих объективно не хватает. Людям старшего поколения крайне сложно адаптироваться к современным технологиям и ритму, а молодежь стремится выбирать более престижные профессии», - говорит Наталия.

Очевидно, что спад производства, который российские промышленные предприятия пережили в первой половине 90-х, привел к значительному сокращению штатов заводов и фабрик. «Многие специалисты, столкнувшись с кризисом, кардинальным образом изменили свою судьбу и ушли в другие сферы. Сейчас, когда спрос на «производственников» растет невероятными темпами, оказалось, что работники заводов в массе своей потеряли квалификацию, кто-то просто не захотел возвращаться обратно»,- добавляет Владимир Юдкин, генеральный директор кадровой корпорации Manpower. Ситуация усугубляется еще и тем, что при отсутствии спроса со стороны заводов и фабрик не было предложений и от учебных заведений. В результате достойную смену «уходящему поколению производственников» подготовить не удалось. Отсюда и нехватка кадров.

Согласно наблюдениям экспертов компании AVANTA Personnel, в связи с приходом на российский рынок иностранных производственных предприятий все более востребованными становятся специалисты по оптимизации производства (LEAN management) с опытом работы, хорошо владеющие иностранным языком, как правило, английским. Но таких профи крайне мало, поэтому компании либо снижают требования и принимают на работу менее опытных специалистов, либо переманивают сотрудников из других организаций.

Еще одно активно развивающееся направление в производстве – экологический менеджмент. Спрос на позиции в этой сфере формируют, в первую очередь, иностранные компании. Однако ужесточение экологического законодательства требует и от российских предприятий проявлять соответствующую инициативу по поиску нужных специалистов.

Михаил Богданов, председатель правления Группы «КОНСОРТ», рассказывает, что впервые в уходящем году отчетливо выделился блок работы с государственными унитарными предприятиями (ГУПами). «Данные организации наконец начали осознавать тупиковость назначений на высшие функциональные должности по знакомству или по протекции. Поэтому, стремясь перевести деятельность на современные рельсы, большинство из них всерьез озаботились привлечением высококвалифицированных топ-менеджеров с опытом работы в рыночных условиях. Вслед за топами у ГУПов стала возникать потребность в управленцах среднего звена», - отмечает г-н Богданов. В будущем году он прогнозирует дальнейшую активность ГУПов по привлечению специалистов «с рынка», которая, скорее всего, даже возрастет, что явно будет способствовать дальнейшему усилению дефицита квалифицированных управленцев

В связи с бурным ростом столичной застройки в реестре строительных специальностей появляется всё больше новых профессий, да и характер прежних значительно трансформируется. В частности, новый подход к управлению строительством как объектом инвестиций определил необходимость появления специалиста, который мог бы на протяжении всего процесса вести оценку эффективности проекта. Таким специалистом стал девелопер, в обязанности которого, по словам Натальи Колокольцевой, консультанта «ЮНИТИ-СЭТ», специализированного кадрового агентства по подбору специалистов для строительной отрасли, входит разработка бизнес-плана, расчет возможных финансовых рисков и прибыли, поиск земельного участка под строительство, генподрядчика, контроль хода работ. «В первую очередь, девелопер должен обладать отличными экономическими и маркетинговыми знаниями, быть и в курсе всех современных строительных технологий», - продолжает Наталья.

Поскольку ни один столичный вуз не готовит девелоперов, главным источником знаний в данной области становится солидный стаж специалиста. Ольга Кайева, генеральный директор строительной компании «ГрадСтрой», отмечает, что претендент на позицию девелопера должен иметь как минимум десятилетний стаж в строительстве. При этом на столичном кадровом рынке для кандидатов обязательным требованием является наличие завершенных объектов именно в Москве, поскольку в работе очень важны знания юридических, административно-хозяйственных тонкостей и специфики взаимодействия с госструктурами.

Тенденция профессионального «симбиоза» проявляется и в среде инженерного персонала. Так, использование в строительстве быстровозводимых конструкций определило появление профессии «инженера-расчетчика». Этот специалист занимается проектированием объекта и определяет его экономическую целесообразность.Среди первичных требований к расчетчикам - высшее техническое либо строительное образование в сфере промышленного и гражданского строительства, умение работать с большим объемом числовой информации, читать и интерпретировать чертежи; уверенное владение расчетными программами. Также от этих специалистов всё чаще требуется отличное знание английского. Это связано с тем, что проектный отдел компании нередко находится за рубежом: многие зарубежные банки, предоставляя кредиты работодателю, часто требуют иностранного «происхождения» проектного отдела.

Привлечение иностранных специалистов – еще одна тенденция строительной отрасли. И во многих случаях это оправдано, поскольку, например, раньше высотные здания в нашей стране не возводили.

Аналитики также отмечают и развитие ритэйловых компаний, которые в наши дни все активнее осваивают регионы. Причем, по наблюдениям Елены Чувилиной, менеджера по маркетингу и PR компании Coleman Services, количество открытых вакансий исчисляется даже не сотнями, а, скорее, тысячами. С Еленой соглашается и Наталия Лосева. «Остро ощущается дефицит персонала среднего и высшего уровня. Все также востребованы управляющие магазинами, категорийные менеджеры, руководители отделов. Многие ритейлеры стараются «выращивать» менеджеров внутри своей компании, но при агрессивной экспансии этот ресурс быстро исчерпывается. В условиях дефицита таких специалистов в отрасли, активно привлекают персонал из других сфер: гостиничного и ресторанного бизнеса», - рассказывает она.

Не менее серьезная проблема для ритейлеров – поиск персонала базового уровня, жесткий дефицит которого ощущается не только в Москве и Санкт-Петербурге, но и в других регионах. Поскольку кандидатов с необходимым опытом в регионах практически нет, то определенное преимущество получают крупные компании, имеющие собственные системы обучения персонала.

Расширение торговых сетей провоцирует и рост рынка логистических услуг, а строительство логистических комплексов и развитие дистрибьюторских сетей создают спрос на профессиональных логистов. «При этом во многих городах профессиональных специалистов не хватает, например, в Санкт-Петербурге их мало, потому что подготовкой занимаются всего два вуза на весь город. Хотя в логистическом и транспортном бизнесе работает масса специалистов без профильного образования, новые компании, приходящие на рынок, предъявляют строгие требования к опыту и образованию специалистов», - говорит Наталия Лосева.

Юна Скобликова, генеральный директор компании Green Street, отмечает, что в этом году большинство запросов приходилось на специалистов коммерческого блока и блока стратегического развития (M&A, региональное, в т.ч. и международное развитие). «Несмотря на стагнацию фондового рынка, потребность в портфельных управляющих сохраняется»,- подчеркивает она.

По наблюдениям Анны Мурзаевой, маркетинг-менеджера рекрутингового агентства Staffwell, в уходящем году в банковской сфере особенно были востребованы риск-менеджеры и аналитики. «Российская экономика развивается стремительными темпами, существующие компании увеличиваются в размерах, на рынок приходят новые инвесторы, что вызывает нехватку кадров среднего и высшего звена. В связи с этим, требования к кандидатам практически не меняются, а в некоторых случаях даже снижаются. Практически повальный выход компаний на IPO порождает большой спрос на финансовых специалистов в этой области», - говорит г-жа Мурзаева. IPO уже провели Роснефть, Сбербанк, ВТБ, банк «Санкт-Петербург», «ЕвроХим», Группа ЛСР, М.Видео, ДИКСИ Групп и др. компании. C Анной соглашается и Наталия Лосева . По ее словам, подготовка к IPO, как правило, связана с изменениями в составе высшего менеджмента. Возникает потребность в финансовых специалистах и менеджерах со знанием международных стандартов отчетности, опытом подготовки компаний к IPO, а также в юристах соответствующей квалификации, специалистах по связям с инвесторами и работе с госорганами.

Готовы ли работодатели снижать требования к соискателям в условиях кадрового голода? Да, и их становится все больше. «Если лет 5 назад кадровые компании могли из огромного количества хороших специалистов выбирать кандидатов, максимально подходящих для конкретного клиента, то сейчас с трудом можно найти одного-двоих человек, более-менее соответствующих позиции. При этом зарплатные ожидания таких соискателей очень высоки. HR-менеджеры все чаще идут на компромисс в отношении требований к претендентам в том случае, если человек обладает хорошим потенциалом и готов развиваться», – говорит Елена Чувилина.

Михаил Богданов утверждает, что современные работодатели, как правило, не обсуждают возраст и пол соискателей. Первостепенное значение в наши дни имеют профессиональные и личностные качества специалистов, причем в тесной связке друг с другом. Основной критерий отбора сотрудников для современного работодателя такой - наличие в их портфолио завершенных проектов. Продолжают обращать внимание и на личные качества кандидатов, поскольку важно, чтобы новичок вписался в устоявшийся коллектив и принял корпоративную культуру компании.

Среди популярных требований к соискателям на позиции миддл- и топ-уровня Юна Скобликова отмечает наличие диплома МВА. Все больше иностранных работодателей ищут специалистов с хорошим, если не отличным, знанием иностранного языка.

В последнее время компании все активнее работают с молодежью – студентами последних курсов вузов и вчерашними выпускниками. За нужными сотрудниками крупные компании предпочитают напрямую обращаться в институты. В настоящее время практически у каждой компании, заботящейся о кадровом резерве, выстроена система работы с вузами, профильными для их сферы деятельности. Такой подход дает возможность «вырастить» нового, адаптированного для конкретной организации сотрудника, гарантирует его компетентность и лояльность. Согласно данным Coleman Services, наиболее широко подобная практика применяется в высших технических учебных заведениях. «Обусловлено это тем, что таких выпускников с удовольствием принимают на работу не только на технические должности, но и на позиции аккаунт-менеджеров, продавцов, банковских специалистов и т.д. – т.е. всюду, где требуются навыки логического структурированного анализа», - говорит Елена Чувилина. В свою очередь Владимир Юдкин подчеркивает, что количество компаний, которые используют GRP (Graduate, Recruitment Program/Программы набора молодых специалистов) растет с каждым годом. Большинство из них - крупнейшие транснациональные корпорации, такие как Procter & Gamble, BAT, Mars. Не отстают и российские работодатели – «Альфа- банк», «Энергомашкорпорация», ООО «Компания Протек» и др.

Михаил Богданов с коллегами не соглашается. По его мнению, работодатели не делают какую-то прицельную ставку на молодежь и обращают внимание, в первую очередь, не на возраст, а на профессиональные качества и навыки соискателей. Скорее даже происходит сдвиг возрастной границы вверх. Если раньше компании категорически отказывались рассматривать кандидатов старше 40 лет, то теперь, в условиях тотального дефицита кадров, - особенно в технических областях, где среднее поколение оказалось практически полностью вымытым «торгашескими» 90-ми, - в «бой идут старики», которым далеко за 40, а то и за 50.

Что касается перемещения специалистов из Москвы в регионы, то явных изменений в этом направлении за минувший год не произошло. По информации Группы «КОНСОРТ», москвичи готовы рассматривать предложения о работе вне столицы. Но при этом они ожидают как минимум сохранения своих нынешних доходов и уровня жизни.

«Согласитесь, это слишком накладно для работодателей. Поэтому «эмиграция» москвичей в интересах развития регионального бизнеса идет по принципу «залатывания дыр». Если есть хоть малейшая возможность обойтись без «покупки» дорогостоящего топ-менеджера, предприниматели, например, в ситуациях слияний-поглощений, предпочитают обходиться собственными силами и командируют в регион кого-то из «своих», - говорит г-н Богданов и замечает, что в 2008 году сохранится серьезный дефицит квалифицированных управленцев в регионах из числа местных кадров. Татьяна Орлова, Вице-президент по операционному управлению кадрового холдинга АНКОР, подчеркивает, что работодатели в регионах все чаще сталкиваются с завышенными зарплатными и карьерными ожиданиями соискателей. Характерно, что при поиске работы люди обращают внимание в основном на уровень зарплаты, не принимая в расчет известность бренда компании, официальное оформление в штат и наличие «белой» схемы оплаты труда.

Рост трудовой миграции - норма только для активно развивающихся центров: специалисты из регионов готовы переезжать в Москву и Санкт-Петербург, в Московскую, Ленинградскую и Калининградскую области, а также в нефтегазодобывающие районы Тюменской области. Для остальных областей страны характерен отток специалистов. «В то же время, вследствие активной региональной экспансии компании нуждаются в высококвалифицированных сотрудниках именно в регионах. В результате нехватки или отсутствия нужных людей на местах работодателям приходится привлекать столичных кандидатов, предлагая им более высокую зарплату. Разумеется, в основном это относится к менеджерам высшего звена», - рассказывает Елена Чувилина.

Интересно, что в последнее время наметилась тенденция возвращения специалистов, уехавших работать за рубеж, обратно в Россию. В компании Staffwell такое положение дел связывают с тем, что отечественный рынок развивается более высокими темпами, чем западный, и наши компании могут предложить кандидатам лучшие условия, чем работодатели в Великобритании и Америке: достойные, даже по западным меркам, зарплаты и огромные перспективы роста. Особенно эта тенденция актуальна для юридического сектора.

Какие перспективы ждут работодателей и соискателей в будущем году? Владимир Юдкин уверен, что в ближайшие несколько лет экспансия ведущих западных корпораций в регионы сохранится, а наиболее активными игроками станут предприятия, занятые в сфере услуг. «Дальнейшая экспансия крупнейших западных сетевых компаний приведет к увеличению мобильности трудовых ресурсов, а также к усилению миграционных потоков. Кадры будут перемещаться в регионы вслед за движением капиталов. Под влиянием этой тенденции Россия плавно перейдет от локальных и региональных рынков труда к формированию единого национального рынка рабочей силы», - говорит г-н Юдкин.

По мнению Татьяны Орловой, в 2008 году нас ожидает обострение «борьбы за таланты» и значительный рост компенсационных, карьерных и других требований кандидатов в регионах. Региональные рынки будут и дальше приближаться к столичным, как по уровню присутствия мировых компаний, так и по требованиям к профессионализму кандидатов. Одним из самых динамично развивающихся сегментов бизнеса останется финансово-банковский сектор. Владимир Юдкин полагает, что потребность банков в персонале будет ежегодно увеличиваться приблизительно на 30%. Все также будет не хватать управленцев. «В наступающем году сохранится серьезный дефицит квалифицированных управленцев в регионах из числа «местных» кадров», - резюмирует Михаил Богданов.

Таким образом, в связи со стремительным развитием современных компаний и все большей глобализации бизнеса, нехватка нужных специалистов увеличится, работодатели будут в большей степени задумываться над мотивационными программами для персонала и увеличивать зарплаты, в то время как соискатели, станут более разборчивыми.

-Сейчас очень динамично развивается финансовая сфера, соответственно конкуренция между работодателями за квалифицированных специалистов велика. В нашей компании наиболее востребованы оценщики, финансовые консультанты и аналитики. Как показывает наш опыт, уровень материального вознаграждения не всегда играет решающую роль для соискателей при поиске работы. Когда современный специалист выбирает работодателя, большое внимание он обращает на перспективы своего развития в компании, корпоративную культуру, личность руководителя и соцпакет. Хочется отметить, что с каждым годом профессионалы все молодеют: если раньше средний возраст специалиста консалтинговой компании составлял 30-35 лет, то сейчас никого не удивляет и 25-летний консультант. Свои плоды дает и региональная экспансия компаний: порядка 60% соискателей на позиции консультантов приезжают к нам из регионов. Острый дефицит кадров диктует свои условия найма специалистов. Например, наиболее талантливым и перспективным сотрудникам мы помогаем переехать в Москву и снять квартиру.

- Наша компания находится в стадии активного развития: растет фирменная розница, открываются новые магазины, налицо постоянная потребность в торговом персонале. В уходящем году нашей компании в большей степени требовались: во-первых, продавцы, во-вторых, маркетологи. В результате реструктуризации компании были открыты и топовые позиции. К нам пришли: коммерческий и административный директор, директор по розничным продажам. В этом году было достаточно сложно найти специалистов самого разного уровня. Одну из обозначенных топовых позиций мы не могли закрыть более полугода. Но наибольшие проблемы были связаны все-таки с поиском продавцов, продавцов-консультантов, продавцов-кассиров. В наши дни продавец- профессия востребованная, и, в связи с этим, не компании выбирают продавцов, а продавцы- компании. Между тем, профессионализм основной массы соискателей падает. Количественный дефицит кадров приводит к дефициту качественному. Кандидат, понимая, что кадров не хватает, не всегда стремится к профессиональному росту, резонно полагая, что работу он все равно найдет. При этом очевидно, что «стоимость» квалифицированных кадров возросла.

Статья взята с сайта www.e-personal.ru.