Как повысить эффективность тренинга

Способность учиться быстрее других в наши дни является важнейшим конкурентным преимуществом. По данным ЮНЕСКО, в ХХI веке любая сумма знаний устаревает за пять лет. Нужно наращивать потенциал человеческих ресурсов через обучение снова и снова, не останавливаясь ни на минуту. Именно поэтому многие современные бизнес-организации работают над созданием внутрифирменной системы обучения и развития персонала.

Тренинг чем-то похож на выращивание растения. Тренер "сажает" ростки нового в подготовленную (или неподготовленную) почву. Ростки в данном случае - знания, умения, навыки, а почва - сама организация, ее корпоративная культура, ресурсы и мотивация каждого сотрудника. Используя разнообразный методический инструментарий, тренер "выращивает" в учебной группе новые знания, помогает участникам тренинговой программы сформировать новые умения и навыки.

Любой дачник, садовод, тем более агроном знает, что недостаточно просто посадить семя в землю. Чтобы семя вовремя взошло, растение правильно развивалось и радовало глаз, а затем принесло богатый урожай, необходимо много трудиться. Поливать, рыхлить, удобрять, собирать насекомых-вредителей, опылять, мыть листочки, подрезать, укрывать в холода. Так и с тренингом. Кроме проведения самого тренинга важно продумать, как за ним "ухаживать", то есть какие мероприятия предложить организации, чтобы обучение не пропало даром и принесло свои плоды.

Часто приходится слышать сетования некомпетентных руководителей по поводу того, что, мол, деньги в тренинг вложили, а результата не видно: "Сотрудники обучаются, а продажи не растут, изменений не происходит. Где результат?", "Я инвестировал деньги в проведение тренинга. Как они ко мне вернутся?", "Эмоциональный всплеск после тренинга я вижу. Что дальше?"

Таким руководителям можно порекомендовать наращивать свою управленческую компетентность в сфере человеческих ресурсов. Напомню, что в обучении сотрудников важны необходимость, непрерывность, насыщенность.

Признаками некорректно организованной процедуры обучения сотрудников принято считать факультативность, спонтанность, отсутствие фокусировки на реальной проблеме, отношение к тренингу как к вознаграждению или отдыху.

Полезно помнить также о формуле результативности сотрудника.

Формула результативности показывает, что важно не только то, что знают и умеют сотрудники компании, каковы их способности выполнять поставленные перед ними задачи, а то, насколько ситуация внутри организации поддерживает изменения, произошедшие с персоналом на тренинге, какие возможности предоставляет организационная культура, стиль руководства, технологии работы в целом для проявления новых знаний, умений, навыков. Периодически встречаются случаи, когда на бизнес-тренинге сотрудники компании активны, внимательны, мотивированы, эффективно усваивают новые модели поведения, а в практике повседневной работы их не применяют. Когда начинаешь изучать ситуацию, то оказывается, что те новые модели поведения, которые участники практиковали в ходе тренинга, не востребованы организацией в данный момент, например, из-за устаревших технологических процессов или отстающей маркетинговой политики компании.

Еще нужно подумать об отношении сотрудников к работе. Что мотивирует людей в организации, каков настрой на полную самореализацию и отдачу на рабочем месте? Часто бывает, что персонал в процессе тренинговой программы вовлечен, работоспособен, а на рабочем месте трудится спустя рукава из-за неэффективного стиля руководства, который отбивает охоту быть творческим и действовать иначе, чем принято.

При ближайшем рассмотрении становится очевидно, что дело не только в самом тренинге. (Разумеется, речь идет о профессионально проведенном, эффективном, успешном бизнес-тренинге.) Позитивные тренинговые эффекты нужно поддерживать и закреплять.

Работа по закреплению навыков, приобретенных на тренинге, начинается с тренингового анализа. Проводится анонимное анкетирование участников для того, чтобы выявить реакцию на тренинговый процесс и работу тренера, определить, какие еще профессиональные темы интересуют сотрудников. Затем при соблюдении конфиденциальности вырабатываются рекомендации для формирования будущих тренинговых программ.

Посттренинг - это система работы с персоналом, направленная на поддержание позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающая применение знаний, умений, навыков, полученных участниками на тренинге, в ходе профессиональной деятельности.

Посттренинговые процедуры (тренинги, семинары, мастер-классы, обмен опытом, коучинг и многие другие) планирует менеджер по обучению и развитию персонала, если такого специалиста в компании нет, то директор по персоналу или первое лицо компании.

Как правильно проводить работу по закреплению и развитию навыков, приобретенных на тренинге? Важно эту работу проводить, а не обольщаться тем, что "тренинг прошел, давайте, ребята, работайте". Следуйте русской народной мудрости: "Повторенье - мать ученья". Используйте самые разные формы актуализации знаний и умений персонала.

Особую значимость в современных бизнес-организациях в целом и в процессе обучения персонала в частности приобретает принцип: "Выполняется только то, что измеряется и контролируется". Если в компании проводится обучение, то перед тем, как дать старт тренингам и посттренингам, важно ответить на вопрос: "Как в компании будет измеряться эффективность тренинга и соответствие каждого обученного сотрудника новым требованиям, предъявляемым к его профессиональной деятельности?"

"Ухаживать" за тренингом необходимо. Иначе растение под названием "тренинг" зачахнет или вообще не пробьется сквозь почву. Этот уход может проявляться в самых разных формах, осуществляться с помощью самых разных подходов, технологий, принципов и приемов (о них мы еще расскажем на страницах нашего журнала). Важно одно - уделять внимание сопровождению персонала, участвовавшему в тренингах, помнить, что главное - это добиться того, чтобы сотрудники могли реализовать себя в своей профессиональной деятельности. Формула результативности

Чтобы тренинг дал положительные результаты, необходимо закреплять новые знания, умения и навыки.

- мотивация делать иначе, лучше;

- аккумулирование опыта;

- сплочение группы;

- улучшение микроклимата;

- узнавание участниками друг друга;

- повышение лояльности организации;

- повышение самооценки;

- снижение самооценки;

- мотивация учиться;

- желание развиваться и расти;

- изменение отношения к профессиональной деятельности.

По материалам журнала "Кадровое дело"