Как не проглядеть нового Стива Джобса

Нолан Бушнелл, соучредитель компании Atari и первый босс Стива Джобса, рассказывает о том, чего не следует делать на собеседовании, если вы хотите нанять креативные и талантливые кадры.

Тогда, в 1974 году, Стив Джобс не был похож на типичного успешного кандидата на должность: 19-летний юноша, исключенный из колледжа, с грубоватыми манерами, который к тому же не особо опрятно выглядел.

Большинство работодателей сразу бы отправили его восвояси. Но не Нолан Бушнелл. Соучредитель Atari, компании-пионера по производству видеоигр, Бушнелл смог закрыть глаза на внешний неэстетичный вид Джобса, обнаружив в нём творческого гения. Он взял Джобса на работу (войдя в историю как первый работодатель Джобса), а их общение продолжалось вплоть до смерти Джобса в 2011 году.

В своей новой книге «В поисках нового Стива Джобса – Как обнаружить, нанять, удержать и взрастить творческий талант» Бушнелл дает советы о том, как управлять компанией, которая привлекает (и нанимает) таких новаторов, как Джобс. Вне пределов Силиконовой Долины Бушнелл рассматривает корпоративную Америку как враждебное место для будущих Джобсов со всего мира.

Так почему же таким новаторам, как Стив Джобс, зачастую указывают на дверь? Бушнелл рассказывает о том, чего не следует делать, если вы действительно хотите взять на работу творческие таланты.

Не требуйте однообразия

Бушнелл возмущен процессом найма, который преследует соискателей за то, что они не придерживаются повседневно-делового стиля, одобренного корпоративной Америкой. Почему, удивляется Бушнелл, работники отделов кадров так боятся татуировок / пирсинга / крашеных волос? «Многое из того, что делается неправильно в корпоративной Америке, связано с культурой, отторгающей все антитела, считая их инородными частицами, – говорит Бушнелл. – Отделы кадров зачастую хотят видеть стандартных сотрудников, которые будут в результате принимать стандартные решения».

Не слишком зацикливайтесь на проверке квалификации и послужного списка

Бушнелл считает, что требуя от соискателей ученой степени, компании теряют много талантливых новаторов. «Стив, – смеется Бушнелл, – закончил только один семестр колледжа! Вряд ли вы будете утверждать, что это его сдерживало...»

Снова и снова он подчеркивает то, что компании уделяют излишнее внимание длинному списку требуемых знаний и навыков и, как следствие, теряют много людей, которые может и не соответствуют каждому критерию, но обладают необходимым энтузиазмом и творческим подходом. «Нанимайте сотрудников, исходя из того, насколько они страстно увлечены своим делом и насколько они активны – для всего остального существует обучение». Немалое количество лучших сотрудников, работавших в компании Atari, по утверждению Бушнелла, закончили только среднюю школу или были отчислены из колледжа.

Не будьте слишком серьезными

Собеседование может проходить и в игровой форме. Мало того, Бушнелл именно это и рекомендует. Объявления об открытых вакансиях в компании Atari обычно озаглавлены следующим образом: «Работайте с большим весельем, чем когда-либо ранее» или «Играйте в игры, создавайте игры, зарабатывайте монеты».

«Хороший интервьюер может быстро выяснить то, чем соискатель действительно увлечен», – говорит Бушнелл. Он считает, что формальные собеседования, напротив, не уделяют этому внимания. Бушнелл призывает работодателей вовлекать соискателей в обычную беседу. «Спросите их, как они развлекаются, что они читают. Узнайте, есть ли у них жизнь вне работы. В Atari мы ждем от соискателей умения «зажигать» и «гореть». Это может быть все, что угодно, но если я не вижу этого умения, такой соискатель не вызывает у меня интереса».

Хотите подобрать тест для оценки?

В нашем арсенале более 30 тестов оценки личностных, мотивационных особенностей, IQ, управленческого потенциала, рискованного поведения, самопознания и др.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию специалиста!

Получить консультацию Перейти в каталог тестов