Как меняется роль службы по работе с персоналом в современной организации

Я решил разбавить серию про интеграцию одним постом на совершенно другую тему. Случилось мне под Новый год поучаствовать в одном любопытном терминологическом диспуте. Мне было предложено принять пари против такого утверждения: «Термин Human Capital или аналогичный термин начинает входить в обиход в российских компаниях, для того чтобы заменить термин Human Resources не позже 2017 года».

Всем памятна сталинская чеканная формулировка из речи 1935 года: «Кадры решают всё». Долгое время именно отделы кадров правили бал на советских предприятиях. В чем состояла их задача? Главным образом отделы кадров занимались кадровым администрированием, включая прием на работу, отпуска, отгулы и увольнения. Непутевый герой песни Александа Галича именно в отделе кадров получил «строгача с занесением». Да и, конечно, «кадры», как ласково именовался в народе этот отдел, занимались еще распределением путевок в санатории и детские лагеря отдыха.

В новой российской экономике задачи отдела кадров усложнились. Во-первых, стал этот отдел называться иначе — управление (или целый департамент!) по работе с персоналом. Во-вторых, кроме кадрового администрирования и документооборота, в функционал кадровой службы добавились: обучение внешнее и внутреннее, разработка системы компенсаций и льгот, оценка персонала и организация стратегических сессий, при этом желательно, чтобы все эти задачи укладывались в общую стратегию бизнеса и способствовали ее скорейшей реализации.

В ряде компаний службы по работе с персоналом отвечают ещё и за, так называемые, General (или Common) services — эксплуатацию и офисную логистику. Другие компании берут на себя ответственность за внутрикорпоративные коммуникации.

В иностранных же компаниях подразделение по работе с персоналом издавна именуется HR Department. Иногда HR, впрочем, пытаются перевести на русский буквально, но получается такое чудище, как «департамент по работе с человеческими ресурсами».

Куда же идет корпоративный мир? «Техника без людей, овладевших техникой, мертва», — постулировал «отец народов» в той памятной речи. А спустя многие годы сам Джек Уэлч, в течение двадцати лет возглавлявший одну из крупнейших американских корпораций General Electric, высказался еще категоричнее. В своей книге Winning прославленный американец утверждает, что HR-директор должен занимать вторую роль в организации после генерального директора.

Почему же столь значимое место отводится HR-функции? Ответ на вопрос достаточно прост — во многих индустриальных сегментах с современным уровнем технологий добиться и удержать конкурентное преимущество только за счет технологий все сложнее и сложнее. Можно, конечно, идти путем постоянных инвестиций в развитие, но, увы, этот ресурс небезграничен.

И где организации брать те самые преимущества, которые должны обеспечивать поступательный и стабильный рост? Как бы мы ни хотели все свести к эффективности, в конечном счете и ее (эффективность) определяют люди. Так же как и инновации, и качество, и все остальные ключевые «факторы успеха» успешных компаний.

В сентябре 2010 года компания The Boston Consulting Group совместно со Всемирной федерацией ассоциаций по управлению персоналом (World Federation of People Management Associations) опубликовали любопытнейший отчет «Человеческий капитал как конкурентное преимущество 2010. Как компании могут адаптировать методы управления персоналом во время перемен».

Выводы исследования основаны на результатах опроса более чем 5,5 тысячи руководителей из 109 стран мира. Участникам опроса было предложено выбрать четыре наиболее острых проблемы из двух десятков задач, попадающих в сферу ответственности службы по персоналу. Любопытно, что наименее острыми признаны такие, к примеру, темы: улучшение HR-процессов, реструктуризация организации, управление затратами на персонал и улучшение процесса подбора персонала. Абсолютными же приоритетами были признаны следующие проблемы: управление талантами, улучшение процедур по развитию лидерства, расширение инструментария по эмоциональному вовлечению сотрудников и стратегическое планирование в области персонала.

Вот они узловые проблемы любой современной организации — как найти, вырастить и удержать таланты, как построить такую корпоративную культуру, чтобы сотрудники доверяли компании и гордились ее достижениями, как, наконец, правильно подготовиться к стратегическим вызовам будущего. Как мы видим, приоритеты кадровой службы давно сместились от кадрового администрирования и документооборота в сторону стратегии.

А еще в последнее время на Западе все чаще раздаются голоса о том, что в силу схожести функций целесообразно объединять в компаниях службу по работе с персоналом и маркетинговое подразделение. И в этом также есть рациональное зерно! Сначала менеджмент должен добиться преданности собственных сотрудников — внутреннего клиента, который впоследствии сумеет передать свою лояльность внешним клиентам и партнерам. Второе неоспоримое общее качество между маркетингом и работой с людьми — это эмоциональная составляющая. Ни один хороший брэнд не станет лидером без эмоционального отклика в душе потребителя. И у HR-функции все больше и больше задач, требующих эмоциональной грамотности и вовлеченности, будь то стратегическое обсуждение кадрового резерва или коучинг-сессия «Как провести интервью».

Мир меняется. Причем меняют его люди. Наступает время, когда успех предприятия будет зависеть целиком и полностью от людей — насколько правильно люди подобраны, хорошо ли они взаимодействуют, насколько люди мотивированы на достижение конкретной задачи или относятся к работе как к хорошо организованному, но в целом бессмысленному процессу. В этой связи любопытно приведенное в вышеупомянутом отчете BCG и WEPMA мнение Henrique de Melo, HR-директора португальского банка Caxa Geral de Depositos of Portugal: «Главным образом банки отличаются людьми. Банковские продукты можно скопировать, технологии — купить, именно в людях разница».

Итак, именно люди становятся главной ценностью и капиталом корпораций, и я буду только рад, если в российский корпоративный обиход начнет входить понятие Human Capital. Не как дань моде, а как выражение новых ценностей. Я буду рад... даже ценой проигрыша заключенного в Новый год пари.