Кадры в кадрах

Как правило, небольшим семейным компаниям со штатом от 5 до 10 человек HR «нового поколения», как таковой, не требуется. Собственнику вполне достаточно нанять толкового кадровика «старого образца», обязанности которого будут сводиться к приему-увольнению сотрудников и обеспечению кадрового делопроизводства. При этом функции обучения и мотивации персонала владелец бизнеса берет на себя. И если такое положение вещей вполне приемлемо для небольших фирм, крупным компаниям со штатом в нескольких десятков тысяч работников требуются полноценные HR-департаменты, где бок о бок трудятся и рекрутеры, и кадровые делопроизводители, и специалисты по компенсациям и льготам. Юна СКОБЛИКОВА, президент компании АКПП, рассказывает, что в этом сегменте востребованы специалисты всех уровней: от линейных менеджеров до топов. На пике спроса - руководители отдельных служб кадрового департамента. По данным кадрового агентства «Виват-персонал», большее количество заказов (25%) приходится на поиск HR-директоров, 23% - на поиск руководителей отделов рекрутинга, следом идут начальники отделов компенсаций и льгот (15%), закрывают список руководители отдела обучения (14%).

Среди наиболее востребованных специалистов - руководители отдела рекрутмена. Евгений МИХЕЕВ, директор по персоналу компании «Эльдорадо», считает, что руководитель должен понимать внутреннего заказчика и уметь находить компромисс между потребностями компании и возможностями рынка, «сводить» людей. Наталья ХОРОШИЛЬЦЕВА, директор департамента по управлению персоналом ОАО «РОСНО», в свою очередь уверена, что руководитель по подбору должен быть хорошим хедхантером и иметь большой опыт закрытия топовых позиций. Пухлая записная книжка с данными потенциальных кандидатов, обширные знакомства в кадровых агентствах и прекрасное знание сегмента рынка, в котором работает компания – вот основные требования, которые предъявляют компании к соискателям. Руководитель отдела рекрутмента должен не только искать нужных компании людей, но и уметь их оценивать с помощью соответствующих профессиональных тестов и методик.

«Если в компании большая текучка кадров, и требуется руководитель на участок «подбор», то предпочитают брать людей с опытом в кадровых агентствах. Такие специалисты привыкли работать на результат и умеют быстро обрабатывать большие объемы информации. Если ищут человека, который будет заниматься внутренним рекрутингом в целом, то кандидатуру бывшего работника агентства, наоборот, отклонят, поскольку он, как правило, незнаком с такими вещами как ротация, оценка и мотивация персонала», - отмечает Оксана АПОСТОЛОВА, начальник отдела персонала ассоциации «ГенЛекс». Уровень компенсации на данной позиции колеблется от $1000 до $5000.

Востребованы и руководители отдела кадрового документооборота. Оформление приема/увольнения сотрудников, подготовка отчетности о посещаемости персонала, - это только основные задачи, которые приходится решать данному специалисту. Его средняя зарплата, как правило, составляет от $1000 – 3500 в месяц. Евгений Михеев считает, что руководитель отдела кадрового документооборота должен прекрасно разбираться в трудовом законодательстве, иметь опыт постановки кадрового делопроизводства от 2-х лет и работать в программах 1С, «Босс-кадровик», SAP (модуль по управлению персоналом). Что касается личностных качеств, то тут потребуется внимательность, скрупулезность и усидчивость, поскольку сопровождение документооборота компании – занятие само по себе рутинное. При поиске руководителя Валерия ИВЛЕВА, директор по персоналу ГК «Волга-Днепр», рекомендует отдавать предпочтение соискателям с юридическим образованием, обладающим системным мышлением.

Очень нужны и руководители отделов обучения и развития персонала. Это и не удивительно, ведь в условиях жесткой конкуренции за кадры, компании стараются самостоятельно выращивать специалистов, развивать умения и навыки «старослужащих». Наталья Хорошильцева рассказывает, какие требования компания предъявляла нужному сотруднику: «Мы были заинтересованы в специалисте с профильным опытом работы от 7-ми лет и хорошими организаторскими способностями. Был необходим человек со стратегическим мышлением, имеющий представление об интегральной системе обучения».

Глава отдела должен определять образовательные потребности сотрудников, составлять программы их обучения и развития, вплоть до проработки бюджета. В его обязанности также входит аттестация персонала и разработка систем оценки эффективности учебного процесса. Руководитель такого отдела должен иметь представление о технологиях оценки персонала (психологическое тестирование, методика 360 градусов, ассессмент-центр), а также опыт их применения. Немаловажную роль при выборе кандидата играет его умение не только выстроить систему оценки, но и использовать ее результаты, например, для продвижения специалистов по карьерной лестнице.

Как правило, от «ликвидаторов корпоративной безграмотности» ждут 3-х летнего опыта работы по специальности и хорошего знания рынка обучающих программ. В крупных холдингах наибольшим спросом пользуются кандидаты, способные разработать систему обучения с «нуля», те, у кого есть опыт создания корпоративных университетов. Зарплата таких специалистов составляет от $2000 до $5000.

Грейдинговая система оплаты труда, когда каждому сотруднику, в зависимости от исполняемых им обязанностей, присваивается свой ранг (грейд), в соответствии с которым, рассчитывается уровень его заработной платы, широко используется на Западе. Российские компании только начинают перенимать опыт зарубежных коллег, и поэтому очень заинтересованы в специалистах по компенсациям и льготам (compensations & benefits), готовых внедрять грейдирование с нуля. Работодатели заинтересованы в кандидатах с высшим финансовым или экономическим образованием, имеющих дополнительное образование в области управления персоналом, или хотя бы прослушавших соответствующие краткосрочные курсы. Предпочтение отдают соискателям с дипломом АССА, которые хорошо разбираются в трудовом законодательстве, умеют выстраивать системы оплаты труда и материального стимулирования, знают основные принципы мотивации персонала. Список требований завершают аналитический склад ума, хорошее знание английского и опыт работы на соответствующей должности от 2-х лет. В настоящее время зарплаты специалистов по вознаграждениям и льготам колеблются от $1500 до $4500 в зависимости от размера компании.

Валерия Иевлева, считает, что сотрудника на должность руководителя отдела компенсаций и льгот в крупной организации необходимо выращивать самим. «Когда из нашей дочерней компании ушел специалист, отвечающий за мотивацию труда, мы столкнулись с вопросом поиска сотрудника-профессионала на рынке. Но в силу того, что у нас очень специфический бизнес - мы занимаемся авиаперевозками, найти нужного человека так и не удалось. Сейчас мы растим нужного специалиста внутри компании, перераспределив функции выбывшего человека между двумя сотрудниками». Валерия говорит, что менеджер по компенсациям и льготам должен иметь системный, математический склад ума, уметь объяснить, презентовать руководителям всех уровней содержание мотивационных программ и их прикладное значение для бизнеса.

Плох тот эйчар, который не хочет занять кресло директора по персоналу. По мнению Юны Скобликовой, современного руководителя кадровой службы нужно рассматривать не как специалиста, обслуживающего бизнес, а как бизнес-партнера, способного влиять на успешность всего предприятия, человека, который наряду с собственником участвует в принятии стратегических решений.

Основные требования к руководителю департамента персонала - опыт руководящей работы от 3 лет и знание кадрового законодательства в совершенстве. Эйчар-директору также понадобится практический опыт разработки и внедрения систем оплаты труда, комплексных программных продуктов по учету кадров и расчету заработной платы, опыт создания кадрового резерва, системы обучения, а также контроля расходов на персонал. Иными словами претендент на директорский пост должен знать работу всех отделов кадровой службы от и до. Помимо всего прочего, директор по HR должен владеть иностранным языком, особенно, если он работает в иностранной компании и обладать хорошо развитыми лидерскими качествами. Компании заинтересованы в менеджерах с профильным или психологическим образованием, впрочем, специалисты с финансовым и бизнес-образованием тоже нарасхват. В настоящее время, в зависимости от масштаба компании, столичные директора по персоналу получают от $ 1 500 до $10 000.

Для того чтобы стать HR-директором в компании, как правило нужно пройти классический «вертикальный» путь от линейного специалиста до начальника одного из департаментов кадровой службы. Между тем, единого сценария здесь не существует. Г-жа Скобликова считает, что с точки зрения роста крупная компания предпочтительнее, хотя там путь наверх гораздо длиннее, чем в небольшой организации. При этом, в маленькой фирме или компании средней величины больше вероятность, что препятствием к продвижению по службе станут «свои». И все же, по ее мнению, талантливый менеджер способен добиться намеченных целей в любом случае.

Одни компании растят собственных топов, другие - предпочитают приглашать «звезд» - HR-директоров со стороны. Но как бы там ни было, набор профессиональных и личностных качеств, необходимых покорителям карьерных вершин ясен. Это понимание специфики бизнеса компании, знание современных HR-технологий, эмоциональный интеллект и лидерские качества. Также не обойтись без опыта работы на кадровой ниве и умения выстраивать отношения с людьми, будь то акционеры компании или линейные сотрудники. Перед специалистами по персоналу открываются возможности быстрого карьерного роста, особенно сейчас, когда все больше руководителей начинают понимать: современной компании без грамотных эйчаров не обойтись.

Екатерина Степанова

Кадровые агентства, специализирующиеся на подборе HR-специалистов:

• Aliance Recruitment, www.aliancer.ru

• АНКОР, www.ancor.ru

• Kelly Services, www.kellyservices.ru

• Ventra Employment, www.ventra.ru

• «Метрополис», www.metropolis.ru

• «Выбор», www.vyborhr.ru